1、國企改制的職工安置
自20世紀90年代，我國逐漸明確現代企業制度，隨著《公司法》、《勞動法》的頒佈，推動了國有企業的富餘人員進入勞動力市場，展開對國有經濟進行戰略性調整。而後，以公司制改制、混合所有制改革及央企重組為標誌，涉及職工分流安置的相關問題再次引起關注。
（1）首先需要明確哪些情形屬於“國企改制”？
根據《企業國有資產法》第39條規定，國企改制主要包括：
l 國有獨資企業改為國有獨資公司；
l 國有獨資企業、國有獨資公司改為國有資本控股公司或者非國有資本控股公司；
l 國有資本控股公司改為非國有資本控股公司。
（2）職工安置方案內容及程序性要求
關於國企改制中職工安置方案的制定，根據《進一步規範國有企業改制工作實施意見》）（國辦發〔2005〕60號）第四條，主要內容包括：
l 企業的人員狀況及分流安置意見；
l 職工勞動合同的變更、解除及重新簽訂辦法；
l 解除勞動合同職工的經濟補償金支付辦法；
l 社會保險關係接續；
l 拖欠職工的工資等債務和企業欠繳的社會保險費處理辦法等。
結合國辦發〔2003〕96號、總工發[2005]50號等一系列國有企業改制法規政策相關規定，應當明確程序性要求，改制企業召開職工代表大會，必須有三分之二以上的職工代表出席；職工代表大會審議改制方案作出的決議，必須經企業全體職工代表半數以上通過方為有效；職工代表大會的表決應以無記名投票方式進行。
（3）特殊人員及勞動關係處理
國有企業改制安置方案具有自身的特殊性，對於一些特定情形和事項還需做出特殊安排，比如：
l 針對距離法定退休年齡5年以內的員工：可以自願選擇內部退養，企業為其發放生活費並繳納基本養老保險費和基本醫療保險費，或設置特殊經濟補償金方案。
l 針對長期兩不找的、停薪留職的及工傷的、處於“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工，依據具體情況進行協商處理。如“長期兩不找”，依據北京高院會議紀要，可認定雙方勞動關係處於中止履行，中止履行期雙方不存在勞動法上的權利義務關係，也不計算為本單位工作年限。
2、企業合併、註銷清算涉及的職工安置
併購過程中涉及的職工安置通常有兩種方式，其一“人隨資產走”，比如甲公司收購乙公司，約定甲公司接收全部或部分員工，由甲承擔所有職工經濟補償金、拖欠工資及社保費用等；其二以併購交易完成日為界，甲公司承擔交易完成後的費用，乙公司承擔交易完成前的費用。
關於程序性要求，對於國有企業和國有控股企業，吸收合併中的職工安置方案需經職工代表大會審議。而對於非國有企業，並無強制性要求，但由於職工安置方案屬於直接涉及員工切身利益的規章制度或重大事項方案，結合《勞動合同法》、《企業民主管理規定》相關規定，應當在制定過程中聽取職工代表大會的意見和建議。 為降低交易過程中的風險，而且被吸收方在合併完成後一般予以註銷，建議職工安置方案由被吸收方職工代表大會審議通過。但對於存續公司，經過對相關案例的檢索，特別是上市公司，通常也需要召開職工代表大會審議相關職工安置方案。
其次，針對職工安置方案，分為如下幾種情況處理：
（1）職工在合併後的公司工作，根據《勞動合同法》34條，用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務用人單位繼續履行。因此需要變更勞動合同的主體，工齡累積計算。
（2）針對不再留用的職工進行經濟補償，因職工原先所在企業會被註銷，這種情形適用《勞動合同法》第40條第3款（勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化）還是第44條第5款（企業決定提前解散），現實中存在一定爭議，經檢索相關案例，前述情形更多適用第40條（事由主要集中在戰略調整、企業搬遷、組織架構調整、業務調整、業務量減損等），如果企業在取得審批機關同意企業提前解散並清算的批覆後，可終止與員工的勞動合同，則適用第44條。
（3）特殊情形的職工安置：合併過程中處於“三期”女職工、醫療期職工，企業不得依據第40條解除與其勞動關係，但應靈活處理，可以採取留在合併後企業工作或與其協商解除勞動合同。
3、經濟性裁員
（1）經濟性裁員的事由
“經濟性裁員”與一般通常理解的“裁員”不同，前者需要滿足“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上”，《勞動合同法》第41條還規定了經濟性裁員的實體事由，我們重點論述下不同情形的認定標準：
其一，破產重整一般應經過法院的裁定或宣告進入重整；
其二，生產經營發生嚴重困難的，現行國家立法層面沒有統一標準，參照北京市此前的規定“（1）瀕臨破產，被法院宣告進入法定整頓期間；（2）連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80％的職工停工待工、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的”（來自《北京市企業經濟性裁減人員規定》，該規定於2017年12月21日廢止失效，此處僅作參考）。
其三，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，以此理由裁員，需注意提供企業轉產、技術革新或經營方式調整的事實和證據，這也屬於企業的經營自主權範疇。另外注意保留企業與職工就變更勞動合同協商的證據。
其四，客觀經濟情況發生重大變化，與上述《勞動合同法》第40條第3款有些類似，不同之處在於適用該條，協商不是必經環節，僅需要符合實質條件。
（2）程序性要求
經濟性裁員的程序條件主要包括：
l 提前三十日向工會或者全體職工說明情況；
l 聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。
（3）限制條件
不得以經濟性裁員為由解除下述職工：
l 從事職業病危害作業，未進行離崗前檢查，或疑似職業病病人在醫學觀察期的；
l 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
l 患病或者非因工負傷，在醫療期內的；
l 女職工在孕期、產期、哺乳期的；
l 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；、
4、破產程序中職工債權
近幾年大家常提及“殭屍性企業”，即不符合國家能耗、質量、環保、安全等標準，連續虧損三年以上，不符合結構調整方向的企業。為了加強破產審判在殭屍企業清理、營商環境優化中的作用，最高院先後批准在深圳、北京、上海、天津、廣州、溫州六城市設立破產法庭。北京高院也發佈，從2019年11月1日起，全市區級以上市場監督管理部門核准登記公司的強制清算和破產案件、相應衍生訴訟案件及跨境破產案件，由北京破產法庭集中管轄。
針對破產程序中職工債權，重點論述下職工債權的優先順位分析，及債務人的董監高收入如何清償。
（1）職工債權的內容及優先順位
職工債權在破產程序中優先性依據是《破產法》第113條，規定“職工債權”具體包含所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫卹費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及
應當支付給職工的補償金。破產財產按照如下順序清償：破產費用、共益債務、職工債權、社會保險費用和稅款、普通破產債權，破產財產不足以清償同一順序的清償，按照比例分配。根據《破產法》第48條，職工債權不必申報，由管理人調查後列出清單並予以公示。職工對清單記載有異議的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，職工可以向法院提起訴訟。
（2）職工能否以債權人身份申請企業破產
關於職工能否以職工債權為由，以債權人身份申請企業破產，法律沒有作出明確規定，司法實踐中存在一定爭議。
其一，可以。根據《破產法》第44條規定，法院受理破產申請時對債務人享有債權的債權人，依照本法規定的程序行使權利。目前針對以職工債權申請破產無禁止性規定，不允許職工申請債務人破產還債，行使債權保護的手段，對職工債權來講是很不公平的。
其二，不可以。法院在破產程序中，從保護弱者權利的角度出發，在分配破產財產時已將職工債權視作破產債權並優先受償，職工債權只享有破產法規定的優先受償的權利。
目前第一種做法更為普遍，但部分法院提出了限制條件，比如《北京高院企業破產案件審理規程》規定“債務人出現企業破產法第二條規定的情形，經職工代表大會或者全體職工三分之二以上多數同意，債務人職工可以以企業破產法第113條第一款第（一）項規定的債權申請債務人破產清算”《深圳中院立案規程》也明確規定“職工債權人提出破產申請的，應當提供職工代表大會或工會的同意文件”。
（3）企業董監高的收入如何清償
根據《破產法》第113條，企業董監高的工資按照該企業職工的平均工資計算，該部分工資作為職工債權清償，高出平均工資計算的部分，作為普通破產債權清償。
根據最高院《破產法若干問題的規定二》，債務人有破產法第2條第1款情形即企業不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，債務人的董監高利用職權獲取的以下收入，認定為破產法第36條規定的非正常收入：
績效獎金；普遍拖欠職工工資情況下獲取的工資性收入；其他非正常收入。非正常收入應予以返還，管理人有權追回，作為普通債權予以清償。
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