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導讀:
蒙牛乳業的創始人牛根生曾經說過這樣一段非常經典的話：：財聚人散，人聚財散。你要想把人才聚攏來，就要散財；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會散去。最後永遠得不到大財，這是凝聚人才的硬道理。
薪酬機制分配才是第一生產力，現在這個年代是人效的時代，如果你不捨得把財富與員工分享，那麼你的企業將無法與員工共同走下去，而且永遠做不到。可能會賺錢，但是賺不到大錢。
財富分享
如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
中小企業最大的成本支出是人力薪酬，佔到50%左右；但遺憾的是，薪酬體系設計不合理，將直接導致薪酬成為公司艱苦創業階段最大的資金“浪費”。華為總裁任正非說：“我在華為20多年做的最重要的事就是分錢，把錢分好了，組織就活了。”
老闆和員工分錢，出發點應該是什麼？
出發點，應該是：共創成果、共享成果；
出發點，應該是：建立機制讓員工拿到更高的收入；
出發點，應該是：讓員工成長，充分挖掘員工的潛能；
出發點，應該是：企業和員工的利益是趨同的，企業和員工是共贏的；
企業首先要分好錢！
分好了錢，企業就是大家的；
分好了錢，才能更好地和大家談理想、談使命、談責任、談價值觀；
分好了錢，員工才能對企業有歸屬感；
小胡是一家企業的銷售冠軍，來王總公司之前，王總公司業績一直不是很好，自從小胡來了之後，王總重點培養，小胡也很上進，很多就為公司帶來很多業務，公司也組建了以小胡為核心的銷售團隊。王總的公司發展也是蒸蒸日上。
令王總沒想到的是，開年小胡卻莫名其妙跳槽去了同行業的另外一家公司，公司瞬間失去了一名優秀核心銷售，還帶走了一大批公司資源，公司業務突然就少了很多，這把王總急壞了，幾番聯繫小胡，請小胡回來，小胡卻各種理由拒絕迴歸。。。
打聽之下，員工自己重點培養的小胡因為競爭對手開出了更高的公司，小胡就毅然決然地選擇的跳槽到了其他公司!
王總懵了，自己對小胡待遇也不錯，開年也是準備給小胡加薪升職，沒想到當面自己辛苦培養的員工竟會選擇離開自己。
在中小企業中，這樣的案例不計其數，作為老闆
你意識到在培養出優秀員工後，你的好苗子正在被圍追堵截嗎？甚至輕而易舉就能挖走了你的優秀員工。
為什麼能挖走你的優秀員工？
40%是因為外面的機會好，60%是候選人對當前的環境不滿意。
發現了嗎？後者是決定性因素。
如果對手只出一倍的價錢，管理技巧可能還可以發揮作用。
如果五倍的價錢呢！
利益達到300%就有人鋌而走險，何況五倍！不管是不是龍潭虎穴，都得闖一闖了吧。
換個角度說，作為老闆，市價都已經是現在員工收入的五倍了，你要說你一直對員工好，怎麼都缺乏說服力。
真正的核心員工，加薪吧，留住一個是一個。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是創始人個人魅力。
目前流行中小企業的一種薪酬全績效__分錢共贏模式分享給大家做參考：
特別推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
4、員工通過努力多勞多得拿到更高工資，自動自發為自己幹！
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
如圖：
舉例KSF薪酬績效設計方案
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
KI:根據數據分析，我們選取平衡點68720，產量每超過500，獎勵經理25元，每降低500，少發25元；以此類推：
K2：輔料成本率：平衡點：6.83%，每降低0.02%獎勵8元，每超出0.02%，少發 8元；
K3：工資費用率：平衡點：5.69%，每降低0.01%獎勵6元，每超出0.01%，少發 6元；
K4:產品性能合格率：平衡點：30%，每超過5%，獎勵經理50元，每降低5%，少發50元；
K5：附件報廢率：平衡點：0.51%，每降低0.01%獎勵11元，每超出0.01%，少發 11元；
K6：核心員工保留人數：平衡點：11，當月0流失，全發，半年0流失再獎勵200元，每流失一人 少發 100元；
K7:..............
KSF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。
在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。
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