职场幸福路

某研究所项目组因工作需要，向社会招聘一名办公室文员，月薪5000，主要负责办公室日常工作和后勤工作。

文员表现很出色，把后勤工作和资料整理工作做得井井有条。

一年后，该项目组完成任务将被裁撤，文员将要下岗了。

文员找到领导：“凭什么喊我下岗，就因为我是临时工么？某某研究员一天就坐那看着显微镜，什么都不做，我一天忙里忙外，凭什么就是我下岗！”

领导：他月薪3万，你月薪5000，要不你和他换换试试？

文员：。。。。。。

▲公司裁员

看了本题，我哑然而笑。什么叫“有能力的都是临时工，没能力的都是正式工而且有背景”？本题从题意看就是一道地道的带情绪和拉风向的题。

01

“晕轮效应”和“一竿子打翻一船人”

什么是晕轮效应？

属于心理学范畴，就是认知者对某个人某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于推论该人其他方面的特征。

这种心理效应是由认知者的主观情感引起的对他人的一种主观倾向。这种主观倾向一旦形成，知觉者对某个人或者某群人都会赋予相同的特征，正所谓“一好百好，一恶百恶”。形成好的印象我们就叫“晕轮效应”或“光环效应”，形成坏的印象就叫“坏光环效应”或者叫“扫帚星”效应，用我们大白话来说就是“一杆子打翻一船人”。

晕轮效应是一把双刃剑，其本质还是一种以偏概全的评价倾向，是个人主观推断泛化的结果，在对待事物的判断上，其实更需要理性的辩证思维。

▲被裁员工

02

临时工的定义分解

我不知道题主表述的临时工的准确范围是什么？

临时工：

泛指工作场所内非正式雇佣的劳工，大多以日薪工作计酬。

如果是这个定义，要如何裁撤取舍用人单位还用动脑筋么？根本就不用考虑。本题实在没有任何讨论的必要。

如果临时工是如下这样定义：

①单位使用期限不超过一年的临时性、季节性用工，这种用工也有续签的可能，但要根据单位的工作或生产任务而定。

这种情况多存在于生产型企业临时用工。

②劳务派遣员工。

如果是上述定义的第一种，属于生产性临时用工，应该签订的是劳务承揽合同或者短期劳务派遣合同，裁撤相关人员的问题根本不在用工单位考虑之列，如果用工单位要裁撤员工，只需要和劳务派遣单位协议就行。

重点在于第二种：劳务派遣人员。

《劳动合同法》第五十八条规定：

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

《劳动合同法》第五十九条规定：

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）签订劳务派遣协议。

如果还不清楚的建议下载《劳务派遣暂行规定》结合《劳动合同法》学习下。

03

雪崩来临，没有哪一片雪花是无辜的

如果企业因为经济性裁员，是裁撤正式工还是临时工，企业考量的是谁的成本更高、难度更大，不管你是有能力的临时工，还是没能力的正式工，“没有一片雪花是无辜的”，“皮之不存，毛将焉附”。

以上分享供参考，如果你还有什么好的想法，欢迎下方留言，我们共同探讨。

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之舟职读

讲一个故事吧，猪开了个农场，让一只公鸡去管理10只母鸡，并给她们分发食物。公鸡领到食物之后，把食物平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只母鸡。公鸡觉得这很公平，毕竟我是公鸡，体能消耗大，但是我和你们吃的一样多嘛，可是这10只母鸡都感觉自己分的少，合起伙来跟公鸡唱对台戏。虽然一只母鸡打不过公鸡，但10母鸡一起闹意见公鸡也没法应付。于是公鸡职能找到猪说干不了，要离职。

猪笑了笑说，你的方法不对，看我的。于是猪把食物分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他母鸡说：你们自己讨论这些食物怎么分。为了争夺到大份点的食物，母鸡们沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾有一些食物连平时的平均数量都没有，也没人找猪的麻烦了。公鸡钦佩的问猪，这是什么办法？猪微微一笑，听说过人类的绩效工资吗？

第二天,猪依然把食物分成11份，自己却挑走了2份，然后傲然对母鸡们说：你们自己讨论这些食物怎么分。10只母鸡看了看9份食物，飞快的抢夺起来，吃一口食物，还要啄一口曾经的同伴，直到最后留下一只弱小的母鸡倒在地上奄奄一息。公鸡又无比钦佩的问猪，这是什么办法？猪又微微一笑，听说过末位淘汰吗？

第三天,猪把食物只分成2=份，自己却挑走了1份，然后傲然对母鸡们说：你们自己讨论这些食物怎么分。母鸡们又争夺起来，最后一只最强壮的母鸡打败所有母鸡，大摇大摆的开始享用它的战利品。这只母鸡吃饱以后才允许其它母鸡再来吃，这些母鸡都成了它的小弟，为了食物恭敬的服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。从此猪只需管理一只母鸡，只需分配给它食物，其它的再不也不用操心了。公鸡钦佩的问猪，这又是什么办法？猪仍然微微一笑，听说过竞争上岗吗？

第四天，猪把食物分成5份，自己拿了3份，然后把1份分成9小份，对母鸡们说：每个都领一小份，我考察你们，最后决定最优秀的可以额外获得那份最大的。然后母鸡们迅速拿了各自的那块，各自考虑了一番，有些母鸡拿出来了自己那份的一部分来给猪，有只母鸡竟然把全部都上交给了猪，不过却换回来的优秀员工奖励——那块大份食物。而猪最终得到了全部80％的食物。公鸡佩服得五体投地，问猪这是什么计策？猪微微一笑，听说过职场潜规则吗？

最后一天，猪把食物全占了，然后让母鸡自己去外面找虫子吃。因为之前的竞争，母鸡们已经无力再战了，于是只逆来顺受自己去找东西吃。公鸡又钦佩的问猪，这是什么办法？猪哈哈一笑，听说过企业文化吗?

谁是国之长子

这种情况还是少见，不过确实存在，我曾经都遇到过。

多年之前，我接手了一家公司，就面临着这样的局面，里面很多人都是关系户，这些关系户大多都没有真才实学，浪费职位。有的关系户甚至是目中无人，经常迟到早退，或者经常请假不来上班。在进入这家用人单位之前，我便了解了几年的基本情况，于是便告知老板，我接手可以，但接手之后一定要授权给我，也就是我说了算，老板也不要随便插手我的工作，老板当时想都没想便一口答应。

当时我了解的情况就是，这家用人单位关系户太多，关系户的个人能力还不及临时工。

上任的前两天，让我对我个人单位有了一定的了解，现实就是，比我打听到的还要混乱。关系户占了一大半，而且局面非常混乱，拉帮结派。

我做的第一件事就是了解用人单位之前的规章制度，发现了里面有很大的漏洞，于是便对其进行了梳理，对员工们进行关于各种规章制度的培训，让他们明白违反了怎样的制度就会受到怎样的惩罚。

做的第二件情就是挨个找他们谈心，摸清他们心理想法。

做的第三件事情就是推进制度的进行，从而淘汰掉一部分不合格的员工。一开始得到的是他们的反对，因为在他们看来我的制度都太严厉，于是我便开除了几位出头鸟，出头鸟全是关系户。因为事先和老板谈好了条件，我说了算，即便他们告状，老板也无法干预。

开除了几位员工之后，引起了其他同事的紧张，因为在他们看来，这一次新来的领导还算有点魄力，不要随意招惹。

再后来，推进了末尾淘汰制，但凡在工作中混水摸鱼者，都会被请退。他们为了不被淘汰出局，自然会将心思放在工作上。短短三个月时间，这家用人单位彻底改头换面，由原来的自由散漫没有业绩变为了严谨有条业绩暴涨，在里面没有所谓的关系户，有的只是人人平等。

看完了这个故事，可能会对你有所启发。

公司准备裁员，有能力的都是临时工，没能力的都是关系户，如何选择？

首先，如果裁员由你定，那么一定要向上级索要授权，也就是你所做的事上级不要干预，为裁掉一些无能的关系户做准备。

其次，和有能力的临时工沟通，看能不能将其转变为正式员工；和关系户们沟通，表达出自己的立场，看能不能让其改变，变得积极主动。

然后，做出正确评估，该裁的一律裁掉，切勿心慈手软。

用人单位想要发展，就一定要学会筛选人才，不然，即便想法再多，最终也只能想想而已，改变不了现状。

肖军说职场

作为公司的老板，我会裁掉正式员工。我朋友接手一家公司的时候，里面的很多人都是关系户。每天迟到早退，在办公室里玩手机，什么活也不干，每天做一做样子。

但是大家都知道真正出力的只有那么几个人，那几个人还是临时工，或者在线上做兼职。 长此以往，公司效益不佳，必须要裁员。那从公司的负责人的话，我会先把有关系背景不干实事的人给裁掉。下面我来说说我的看法。

第一、最重要的事情是提高收益。

公司既然到了裁员这一步，那肯定是说成本和收益不成正比。公司现在到了存亡的关头，我们最先要考虑的就是要减少成本，提高收益。那要提高收益，就必须要有人来做事，要有能力的员工。

所以，先裁掉不做事、没能力的人。

第二、有钱了再考虑人际关系。

那些关系户，看重的是你有能力和你的人情，如果你破产了，别人还会找你吗？并不会。所以，千万别为了维护他们，就让自己破产，相信说好话给他们讲清楚，别人也会理解的。

第三、建立规章制度，能者上。

现在的局面就是因为公司关系户太多造成的，我们要让临时工变正式员工，给他们开更高的薪水，总之一定要用有能力的人，否则关系户成为公司主力，公司一定做不起来。

重用有能力的人，给他们更高工资，更好的晋升福利待遇，这才是管理者要做的事情。

简屋

一、一个类似案例的分享

说是调整，其实说白了，就是急需裁员，裁掉一些效率低下的员工。其中效率最低的就是那些在公司十年以上的老油条，但那些毕竟都有点“背景”，如果动他们，赔偿成本高，还会影响股东们对他的管理支持。而如果裁掉那些新进的90后员工，虽然人工成本支出减少了，但意味着公司生产效率将更为低下。因为90后的员工学习快，更加主动积极，管理成本也较低。

二、公司裁员，有能力的临时工和没能力的正式工，究竟如何选择主要看以下几个方面：

庄子说职场

其实这种问题啊，不管裁谁都对公司有难度。裁掉临时工吧，就没人干活了，公司生产会受到影响；裁掉正式工吧，可大家身后都有背景，不是那么好裁的，阻力可能比较大，对公司影响也不好。所以这种情况下，我个人认为采用末位淘汰的绩效考核方法进行人员的裁撤更为公平，阻力也更小，大家谁也没话说。只要在绩效考核的评价上保持客观公正的立场，那么公司可以将排在末尾的一定比例员工进行裁员即可，这里面可能包含临时工，也可能包含正式工。但严格来说，很可能裁掉的正式工更多，因为正式工大多都是一些没能力的人，他们绩效考核必然排在末尾，而临时工都是一些工作能力很强的人，他们绩效考核肯定排名靠前，所以我认为最终裁掉的大多都是只有关系没有能力的正式工，这是客观现实。

从公司发展和生存的层面来说，我认为也应该裁掉那些没有能力的正式工。因为公司裁员肯定是效益不好、经营出现了困难，这种情况下，公司的首要任务就是存活下去，公司必须要以最小的付出获得最大的效益，那么只有裁掉那些没有能力的正式工、保留有能力的临时工，这样公司的生产经营效率就会提高，这有利于公司走出困境，获得重生和发展，所以公司理应裁掉没有能力的正式工，不能因为正式工有关系背景而有所顾忌。反之，如果公司真的把那些有能力、能干活的临时工裁掉了，那么公司留下来的人都是一些不会干活的，这只会增加公司的困难，会让本来已经面临效益下滑的生产经营出现更为严重的问题，最终可能会把公司弄倒闭，到时候所有人都将失去工作，而最亏的就是老板，可能会变得一无所有，那些正式工顶多就是重新换个企业工作而已，因此，从公司的生死存亡角度来说，没有能力的正式工必须裁掉。

我相信任何一个有长远眼光和危机意识的老板都会选择裁掉没有能力的员工，这是毫无疑问的。如果哪个老板为了关系而裁掉那些有能力的人，最终只会落的倒闭关门的结果。To be or not to be，怎么选一目了然。

Sir聊HR

裁员前先成立一个公司。

可以创业了。公司一成立，接着就把临时工全部裁掉。然后新公司全数收进。

有能力的人都在一块了。业务能力暂时受点损失但是随着磨合，恢复也快。老公司就变成一个有负担的部门了。三个月换三个领导。因为你在里面再乱搞，也不会伤害到业务能力。

如果你们再没有第二个公司的情况下乱搞，那就是：该来的一个没来，该走的一个没走。

最后都走了。

成立公司的风一放出去，老员工机危机感就提升了。当然越快越好。临时工有能力找工作也快。慢了人家就走了。

具体裁谁，有数据表。

追款的那些人要最后裁。这就是三个月换三个领导的目的。追款为第一要务。

老员工，再有背景。这个公司都要注销了。背景有啥用。

到新公司，领导也不熟悉，还全是kpi，有背景就是继续贡献业绩。

水就这样就搞活了。

竹林静语

“公司准备裁员”，单从这六个字，就可以推断，这个公司，不是国企，更不是央企。国企央企有倒闭的，有办不下去的，但没有随便裁员的。包袱再重也要背，要死大家一起死，即使是破产清算，也要“妥善安置职工”，这是最起码的要求。

私人企业起家的途径各不相同，尤其是一些由小企业逐渐做大做强的，或者是一些家族企业发展起来的，开始的时候，老员工或者是家族人员，都在企业中担当要职。这些人在企业发展初期，起到了决定性的作用，有功劳也有苦劳。但往往到企业发展壮大之后，这部分人的能力水平就明显不够了。能力水平不够，却身居要位。随着企业的发展，管理层需要更新，但新人却进不来，即使是进来，也是少数派，起不到决定性作用。一句话，干活的时候有你，到了需要“按劳分配”的时候，老员工却一分利也不想让，倚老卖老，用以往的功劳和苦劳，以多数派的优势，排挤真正有能力有水平的年轻人。

这样的企业，走到后面肯定是要出问题的。华为是任老创立的，阿里是马云创立的，他们的在企业中的地位不变，但职位却一直在变，马云甚至都退休了，这正是企业能做大做强的要诀所在：把位子让给合适的人。如果任由老职工们依旧占据高位，不吸引新鲜血液，这个企业肯定没有多大的前途。即使是干不下去了，要裁员了，肯定也是先裁没背景、没资历的，老员工连位子都舍不得让，更何况让其退休、失业呢。

要想发展，裁的必须是哪些老职工，哪怕是能力突出、当年表现优秀、对企业有重大贡献的老职工，这样做虽然不地道，但这是企业发展的需要。对真正有贡献的老职工，可以补偿，可以给股份，但位子一定要让出来，不能义气用事。市场经济只讲效益，不讲人情。私人企业也没有什么临时工、正式职工的说法，有能力的就是正式职工，没能力的可以随时淘汰，这才是企业发展之道。

职言管语

一、一个类似案件分享

老林是一名职业经理人，前段时间受聘于一家家族企业，老林上任后，发现公司裙带关系非常严重，高管基本上都是股东亲戚关系，说白了，就是占着茅坑不拉屎，没能力不说，还在那里乱指挥，而那些一线员工，能力杠杠的，就是受制于上面领导，没法发挥。

老林请示老板，如果想把公司效益提高，必须授权给他，不然这活没法干。老板也答应了，让老林大胆去改革。

老林心里很清楚，自己如果把那些钉子除掉的话，必定会引起一些股东的不满甚至阻拦，但是，他后面有老板撑腰，说干就干，两个月时间，把那些没能力的高管一一除掉，把有能力的员工全部提拔。

两年过后，公司的的运作效率慢慢提高，效益也比往年翻了一倍。

不过，最后老林辞职了，而取而代之的是老板的儿子。

老板对他儿子说了一句话：儿子，公司那些顽固钉子已经帮你除掉了，你也不用担心得罪其它股东，剩下的都是有能力员工，他们会帮你的，放心去干吧！

二、假如遇到这情况，应该怎么做呢？

公司利益放在首位。

公司是需要盈利的，而那些没能力的，却占着领导职位的，必须想办法除掉，公司最怕的就是不懂装懂，而且还在那里乱指挥的领导，是一群害群之马。

而那些有能力的，却没法发挥的，必须想办法提拔留下来。

可能在改革过程中，会得罪一些人，但是，为了公司的长久发展和利益，必须走这一步。

温少爷：专注于职场与个人成长分享，关注我，我们一起迭代，一起成为职场达人。希望我的回答对你有所帮助和启发。【随手点个赞，对温少爷是个鼓励】

温少爷

如果有能力都是临时工，无能力都是正式工，那我们可能需要对“能力”进行重新定义了。

一般情况下，单位的临时工在能力上高于正式工，是极其不正规的。

千万别拿个例来说，比如我们单位就是啊，我们这些临时工每天事无巨细，勤勤恳恳，而那些正式工都在办公室里吹空调。难道你对能力的评估是谁在干活，谁在吹空调吗？

所以，我们许多时候对于能力的定义，是非常主观的。

如果公司准备要裁员，临时工必然是第一道裁员线，那么问题就归类于如何在保存临时工中真正有能力的人。

正式工如果被裁员，需要走繁琐的流程和高额的赔偿金，公司不会那么傻的。

这里我们就需要有一个能力评估模型来对临时工的能力进行客观评估，避免个人主观性的判断。

由于每家公司的业务和性质不同，所以咱们没办法直接来做标准的评估模型，但是我们可以从以下两个比较粗犷一些的考核点来评估：

1、解决问题的能力

由于裁员对象是临时工，说实话，想从长远的角度来评估他的能力是非常不现实的，毕竟指不定哪天政策调整后，所有的临时工都可能被裁掉。

所以我们直接从聘用临时工的出发点来考虑，聘用临时工的初心是协助正式工来解决问题的，把服务或者工作做的更加精细化一些，那么考虑第一点就是解决问题的能力。

我们可以从过去三个月或者半年里，每个临时工的工作内容以及工作带来的价值进行评估。

如果每天到点上下班，工作也是按部就班，这一类型的临时工可以划分为标准档位，这是最基本的工作职责。

如果在标准档位基础上，还能思考出更多对于工作有价格的优化方案，并且实施测试，说实话无论结果如何，至少肯动脑筋思考，这一点就已经胜出许多临时工。

所以，评估第一点就是解决问题的能力。

2、对待工作的态度

临时工的特征就是工作没有固定期限，可能这个月在这干，下个月就走了。

对于流动性的临时工，除了解决问题的能力外，还有一点就是对待工作的态度。

我曾经见过许多临时工，仗着干几天就走人的模式，对待工作并不积极，工资是按工时算费的，所以一天混完就好了。

对于这种类型的临时工，建议第一时间放入到裁员名单内。

我从来不认为，没有好的态度能干好工作，所以评估第二点就是对待工作的态度。

可能还会有其他的评估点，但是对于临时工的要求，从实操的角度来讲，除了职业道德和操作规范这些基础标准外，解决问题的能力和对待工作的态度就完全可以拿来评估一位临时工了。

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關鍵字: 文员 职场 项目组