开了两天的会,突然很想总结一下多年来关于外企这样带有特殊气质文化的组织.基本上国内大多数非垄断行业,都经历过以下几个阶段
如入无人之境
行业对外资开放,超国民的优惠政策时期，一些胆子大的外资带着领先的技术产品漂洋过海来到中国开始做生意.这类企业往往伴随着中国经济高速发展的红利,且意外的发现生意异常的好做.因为彼时这里几乎没有对手,而很多国际竞争对手可能还没有勇气踏足这片陌生的土地，在门口观望,或者只是蜻蜓点水般的试探一下.这个时期的外企,赚着超额的利润,承担着低廉的社会义务成本.生意来的太容易,谈判底气也异常的足,降价?不可能,不想交预付款？抱歉我们没这先例。缩短交期?不好意思,海运2个月还要报关15天,还没算生产备料等周期,没个4,5个月都不好意思说自己是奇货可居的进口品.而客户呢，反正也找不到其他替代产品，只能等着吧。
这个时期的外企主要依赖市场,销售人员,以及少量的略懂皮毛的售前工程师即可. 掌握绝对权力的往往是销售人员,他们甚至一边是销售,一边是BD,一边是市场人员.一切市场信息都掌握在这些高学历的销售人员手中,外资往往仰仗他们对市场的把控,对客户的影响.招人必是顶尖大学的优秀人才，出入必需是5A级写字楼，出差酒店得是5星级酒店否则对员工不够关怀，与企业形象不够匹配。言谈之间必夹杂英文单词，全球飞。。。而在客户处,往往都是昂首挺胸,张口闭口是为您带来价值和先进的解决方案的.
年会不是美国巴黎伦敦,也得是新马泰，西装领带白衬衫，手里端着白毛女咖啡，借着各种会议，客户宴请的便利吃遍城市的各种高档餐厅，飞成各大航空公司的金卡，
而这个时期的经销商们，大多踩到了政策的红利，各个赚的盆满钵满，一年换宝马，两年换别墅的大有人在。而这些经销商们往往与公司里面掌握实权的销售经理们里应外合，通过控制产品价格为自己牟取暴利。也有一些销售人员自己在外开贸易公司做着本公司的产品代理商。自己一边当裁判批特价，一边当运动员去市场上参赛。那些年各大公司因为合规问题爆出的新闻络绎不绝。但更多的时候公司通过风控内审进行自查清理，毕竟在异国他乡做生意，声誉很重要，家丑不能外扬，很多公司的做法是内审抓到证据后和当事人谈自愿解除合同，有些还给予相应的赔偿。让很多吃瓜群众觉得这些为自己牟了私利还有钱拿，顿生羡慕嫉妒恨。在此后的多年，也一直有不甘寂寞的人前仆后继的践行着这一套玩法。当然这些内审出来的证据大多也来自于吃瓜群众的举证，背后的原因当然不是因为高大上的企业文化价值观宣传，大多数情况都是因为分赃不均而互揭老底。所以啊，有点小钱的中产阶级是最难团结的，但凡利益的天平出现摇摆，在群体里就开始了狗咬狗，根本不用组织劳心费力。
市场上出现了竞争者
这个时期的国内经济依然高速发展，每一年不断刷新的GDP给这些外企打了兴奋剂，节节飙升的KPI指标，一路向上的销售曲线箭头。每一年年初定指标都拍拍脑袋，定一个让人瞠目结舌的数字，但神奇的是每年年终的时候销售人员们都会惊喜的发现之前不可思议的指标总能奇迹般的完成甚至超越。有些激进的领导甚至在公司的中长期规划上壮志豪言，三年翻两番不是梦。但这时候的市场开始变的拥挤，毕竟资本是趋利的，那些曾经在门外观望的国际对手终于坚定的大举杀入，迅速的招兵买马组建团队。
此时的客户有了更多的选择，偶尔在谈判的时候开始学着在几家不同的外资品牌之间相互压价以获取更优惠的合作条件。虽然有了谈判的资本，但客户对待这些外企人员依然友善，甚至还带着一丝恭敬。因为毕竟外企的先进理念和人员素质还是让大部分国内企业望而兴叹的。
因为更多的国际玩家漂洋过海不远万里来到这里掘金，对人才的需求开始井喷，Top级大学毕业的人才不够用了，这时候企业开始调整招聘的门槛。不再唯学历论英雄，筛选标准也开始越来越飘渺，要符合企业价值观的，要有team work精神的，要有leadership的，要会communication skill的，要open mind等等，虽然没人说得清到底该怎么衡量这些标准，但这个时期的HR大多可以快速识别那些符合标准的人才，在规定时间内完成自己的KPI。看人眼光神乎其神，这似乎也可以上升到玄学的境界了。
此时的外企员工们开始感受到了让人高不可攀心跳不已的KPI，虽然年年都能完成，但明显日子变得煎熬。而因为队伍不断的壮大，对成本也开始敏感了起来。曾经的美国，澳大利亚年会变成了海南三亚，拉斯维加斯的赌约和调戏袋鼠考拉也只存在于老员工的谈资里。然而各种team building，team meeting依然是少不了的，借着这样的机会，在国内选个风景秀丽的地方，开一场务虚会议也是不错的选择。而员工的薪水呢，虽然依然优于那些国企，民企，但是差距越来越小，再加上通货膨胀和高企的房价，很多外企员工感受到了捉襟见肘。但得益于不断涌入的资本所带来的旺盛需求，很多人惊喜的发现跳槽是个快速涨薪的好方法，轻轻松松的涨30%~50%,所以经常会发生在一家公司里同样的职位，新人比老员工的薪水高的多的情况，惹来各种忿忿不平和怨声载道。
这个时期的外企往往会调派众多的外籍员工来华工作，他们往往拖家带口，公司不但负担他们住的别墅，车子，还有他们子女上国际学校的各种费用，还开着优厚的薪资。很多部门比如采购部的KPI经常会有降本的指标，但国内的员工往往悲哀的发现，一个项目做完省出来的那一两百万，往往还不够用来支付这些外籍员工的开支。但这些洋大使也带来了一些资本主义的优越性，对员工的休假从不克扣，并且身体力行的为国内的员工示范着什么叫做资本主义的优越性，每年一到暑假和圣诞节就会消失3~4个礼拜，不得不说在他们的带动下，有效的促进了我国休假制度在外企的落实。同时因为这些人的影响，中国的员工也开始模仿起西式的中产的生活方式，每年要至少两次的国外旅行朝圣，米其林餐厅打卡，白毛女咖啡不再受追捧，精致小众的咖啡馆里精致的手工调制咖啡外加一本看名字就瞌睡的书才能彰显自己的品味。偶尔给自己添置的奢侈品无时无刻的告诉世人，我是与众不同的中产。这些人的中产阶级品味也经常呈现在社交媒体当中，让不明真相的吃瓜群众经常以为这些人的主要工作就是吃喝玩乐。
随着人员的不断扩充，中国公司的职能越来越完善甚至臃肿，分工越来越细致，除了一线具体处理事情的岗位，中后台的support人员越来越多，他们擅长组织各种会议，开workshop，收集各个前线人员的工作总结，然后提炼加工后，用高超的艺术美学ppt呈现，用流利的英文给各个老板做汇报提建议。这些人往往对实际业务所知甚少，但通过强大的总结归纳能力却可以平步青云。所以也有人开玩笑的总结，用excel的不如用word的，用word的不如用PPT的，讲PPT的不如看PPT的。
下集预告：本土竞争对手的崛起终结了外企的黄金时代。
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