讀大學時2006年到2010年，是人力資源很熱的那幾年。畢業了，就想找一份人力資源的工作，覺得那就是我想要的工作。
穿著光鮮亮麗的職業服裝，走在寬敞明亮的公司走廊，和每一個來往的公司員工打招呼，解決大到企業戰略，小到吃飯睡覺的員工問題，在人力資源的世界裡沉醉著幸福著。
這些也都如願了，畢業後就一直從事著人力資源的工作，但做的時間越長，越發現，人力資源要做好，並不是一開始做人力資源，日積月累就能成為專家那麼簡單。
前幾天，一個老闆聲討人力資源，並決定從4月1日起，裁撤人力資源部，就像一顆雷，突然在頭頂炸了一樣。驚醒了正在沉睡的人力資源屆的同仁們。
人力資源這幾年推出的新名詞越來越多，HRBP、OKR、OD等等，聽起來真是洋氣，感覺不會拽幾個詞，就好像自己不懂管理一樣。但是這種玩詞彙、概念的背後，卻是一種空虛和欲蓋彌彰。
人力資源是怎麼悄然興起，又如何被大家詬病，發展至今，在各個公司裡都有一席之地，卻成為被邊緣化甚至被裁撤的部門，這些究竟是怎麼發生的呢？
人力資源是一門新興的學科，始於20世紀70年代，歷史不長，但其人事管理的思想從18世紀工業革命之後，就有了。現在的人力資源管理仍以六大模塊為主，主要涉及人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、勞動關係等。現在有些會增設員工職業生涯規劃，員工發展模塊。總之，人力資源部都是圍繞著服務人才轉的一個部門。
起初，大家對人力資源管理，感覺很高大上，聽起來都很科學，怎麼做規劃，招聘多少人合適，薪酬給多少合適，績效怎麼做讓大家滿意，勞動關係怎麼處理更專業，似乎都是很難跨越的專業領域。為什麼做著做著，就發展到了今天這種出力不討好的境地了？
1.人力資源部，至今未脫離人事部的魔咒
早期的人力資源不叫人力資源，叫人事部。做的工作主要就是行政部門的一些雜事，辦個手續，整理表格，做做後勤保障服務。
當代的人力資源，正快速向管理的方向轉變。隨著深入業務成為業務合作伙伴（HRBP）的興起，和對人才發展的探索，人本思想真正在企業內得到了重視，人力資源管理也開始運用更多更科學的工具，發揮助力企業發展的作用。
那麼為什麼很多企業的人力資源部，還是那個被埋沒的千里馬？
實際工作中的人力資源，每天做的大部分事情，還沒有脫離最基礎的人事工作。細到考勤打卡怎麼打，招聘填表怎麼填，就最近的三八節福利怎麼領怎麼發來說，都要耗費一天半天的時間去全職做。實際工作中的HR們，除去“打雜”的時間，真正用在思考如何精益管理上的時間，少之又少。
很多企業已經認識到了這一點，都選擇了一定的人力資源系統，來解放人力資源人員，讓大家有更多的時間去做管理。但是這並沒有加速人力資源管理對企業的管理改進，因為很多人已經習慣了人事管理的思維方式，節省出來的時間變得無所適從。企業對人力資源的要求也沒那麼高，就造成了人力資源從業人員自我懈怠，難以擺脫人事管理的魔咒。
2.做了人力資源，難以深入業務部門
人人都知道做管理需要懂業務，而人力資源部的人一般是一開始就做人力資源，就高高在上地坐在辦公室裡，缺乏接觸業務實際的機會，更無從談起了解業務了。
有人說HRBP能彌補這一點，但也有人說HRBP就是個偽命題。
我比較同意說是個偽命題的觀點。
沒有做過，就沒有發言權。一個人8小時，看著另一個人做的人，就能感同身受了麼？不能。不自己去幹，無法提出她們的工作量是否合理，薪資是否公平。
那麼難道人力資源管理本身是錯誤的麼？
人力資源管理本身並沒有錯，錯在從事人力資源管理的人或者人力資源部門的組建方式出現了失誤。
我更傾向於認為，人力資源部的人，要從實際業務崗位中選拔出來，而不是從外部招聘應屆生或者和懂管理的人空降進來。
讓一個外行去對內行指手畫腳，做了很多年人力資源，除了理論上的知識，其餘的時候，說話都感覺沒有底氣。擔心被人指著鼻子罵，你們去車間看過麼？你們做過麼？憑什麼指摘我們的想法？倒不是說人力資源部一無是處，只是在對企業發展的貢獻上，離企業對這個部門的要求差的遠了些。
解決的辦法，就是要麼人力資源部回爐重造，去業務部門鍛鍊，要麼從業務部門選拔人才到人力資源部。
但有一點還是很遺憾的，正如那位要裁撤人力資源部的老闆說的，人力資源的人到了業務部門幹不了，而業務部門的人到了人力資源很快就能接手人力的工作。不知道大家有沒有和我一樣的感同身受。
3.管理沒有放之四海皆準的方法
為了彌補不懂業務，人力資源願意下沉到業務部門去。為了彌補理論短板，大家願意考證學習，去學華為、阿里等頭部企業。內外兼修的人力資源部，很累，卻收效甚微，為什麼？
因為管理沒有放之四海皆準的，即使是諮詢公司說，這個方法在其他企業都有效，也不一定對自己的企業有效。而人力資源多是承接了這種諮詢或者培訓的部門，就容易被詬病，花了錢，卻落不了地。
老闆不滿意，員工也嗤之以鼻，自己也覺得心中有愧，人力資源管理就這麼難麼？有沒有人敢拍著胸脯說，我做了十幾年人力資源，我一定能醫好你的企業？
可能沒有。
每個企業的情況都很複雜，甚至每個勞動糾紛都有自己的特點。為什麼人力資源整天忙忙叨叨，卻沒有成績？卻被戲稱“背鍋俠”？因為大家都很浮躁，興起什麼理念，就學什麼，這也不是人力資源決定的，是老闆的決定。病急亂投醫，這不是人力資源一個部門的錯！
人力資源管理明明是一個全公司共同協作的事情，現實中卻好像只是人力資源部的事。
人力資源規劃，招多少人，打算用多少成本，薪資待遇怎麼定，這些不是一個人力資源部就能制定出來的，但實際中各部門都認為，這是人力資源部的活兒，就讓他們做，和自己沒有關係。
人力資源部就在這種推諉扯皮中，草草收場，整理出一個不夠科學的表格，照著去進行招聘、年底一總結，明明業務也不需要那麼多人，但就是有那麼多的空缺，然後還沒招到人。各部門就對人力資源又是一通抱怨，對下一步人力資源的工作仍是疲於應對，進入惡性循環。
其實，對於人力資源管理的摸索，是整個公司上下一起的研究，不是這一個小小的部門就能解決問題的，而像那位老闆那樣撤了人力資源部，也是有點過激了。
人力資源部的失敗，不是一個部門幾個人的失敗那麼簡單，他們的失敗涉及的是整個企業的方方面面，包括硬件、軟件，人們的想法、思維，企業的文化等等。
沒有人敢說自己是人力資源專家，換做誰，也不能憑一己之力，扭轉企業人力資源管理的困境。
這是一個行業的戰鬥，也是無數個企業的奮鬥！更需要整個學科前沿的研究與探討。你對你們公司的人力資源滿意麼？我認為很少有人會滿意。
因為他們揹負的是一個企業的理想狀態，但畢竟現實還很骨感！
閱讀更多 職場小葵 的文章
