如今，隨著人力成本及物價的普遍上漲，培訓學校的運營成本也是與日俱增。而在新東方、學而思、精銳等教育巨頭的不斷擴張下，中小機構的生存環境更是岌岌可危。
面對困境，不少機構的校長想到了股權激勵，以期通過分股分紅的方式來達到激勵員工或緩解資金壓力的目的。
那股權激勵對於中小機構來說真的是一劑靈丹妙藥嗎？分股和分紅又該如何選擇呢？今天我們就一起來聊聊股權激勵這個話題。
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分股與分紅的區別
從定義中我們不難看出，分股其實本質上來說就是找合夥人，入股就意味著需要投入資金，參與到日常的機構決策中，同時還需承擔虧損及分享利潤。而分紅給員工，則對於員工來說僅僅只有回報，而不需要承擔任何風險。
但到底是分股還是分紅其實是需要根據機構的發展階段來判斷的，不同的階段適用的股權激勵的方式也不同。
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關於股權激勵的建議
一、發展初期
不建議進行股權激勵，原因如下：
1、發展初期，股份的稀釋帶來的是創始人話語權分量的削弱，同時對於校區日常運營、突發事件的決策成本增加，這會給初期本應快速靈活發展的項目帶來更多不必要的經營阻力；
2、學校剛剛成立，校長希望員工出資入股有點一廂情願，對方未必樂意，就算是同意，也非常有可能對創業的風險估計不足。而分紅能給員工帶來的收益也很有限，這可能會造成員工不屑是否得到分紅權或只能低價、免費贈予員工分紅權的被動情況，這些是和我們設計分紅激勵機制的初衷是相悖的。
二、發展中期
可以考慮給一些“功臣”分紅，或以此為吸引更多優秀人才加入。同時，相對於低價或免費贈予方式，員工付出等價資金按比例獲得，更利於學校和分紅機制的長期良性發展。
三、發展後期
到了後期，學校已經發展到一定規模，可以考慮進行分股。
分股最好是在校區經營穩定後投建新校區時使用，可以當做給予部分優秀員工的額外福利，也可以拉來新的股東緩解經營管理和前期投入資金的壓力。
單個校區如果採用多種經營利益分配辦法，則較容易產生財務算法矛盾和各利益關聯者糾紛。所以，一個校區前期不是多股東的，建議這個校區只考慮分紅機制，待下一個校區時再考慮是否分股。
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如何進行股權激勵
流程參考
▲股權激勵的流程中建議找律師過一下協議的法律風險
分股方式
適用人群
你希望他能留在你學校長期穩定發展的人
授予方式
1、學校股東將其持有的一部分股權轉讓給激勵對象（無償）。
2、激勵對象對公司進行增資，從而成為學校股東（有償）。
3、成立一家有限公司或者有限合夥企業，統稱持股平臺，由老股東向持股平臺轉讓股權或者持股平臺向學校增資，再把持股平臺的股權通過前兩種方式分配給激勵對象。
分紅方式
適用人群
你希望能更加提高他工作積極性的骨幹成員
授予方式
1、分紅的前提是先訂立標準：怎麼分？什麼時候分？分多少？
例如2018年營業額是100萬，那麼我們可以給分紅人商定：只要是2019年A校區的營業額能做的超過100萬，超過的部分可以分XX%給你。
2019年再以2018年為標準，超出的部分可以分XX%，如果低於這個不分就不分，或者少分。在此期間工資是工資，分紅是分紅。
2、校區目前所保持的營業額是分紅的標準，超出的部分才是能分紅的。只有一年比一年好，員工才可能是積極向上的心態。
3、因為每月經營可能有虧有贏，所以建議以年為單位進行分紅結算。
回收方式
對於股權激勵來說，如何回收與如何授予同等重要。在什麼樣的情況下激勵對象應當交回激勵所得股權，這是我們需要思考的問題。
首先應在授予協議中明確回收條件，如：
任職條件，即只要激勵對象離職就需交回；
時間條件，在機構任職滿足若干年，即可永久享有股權，在此之前離職即交回；
事件條件，在機構被收購、上市等事件出現前離職即交回；
忠誠條件，激勵對象發生對機構不忠誠行為即交回，不忠誠行為要列舉界定。
另外，如果授予模式屬於降低激勵者部分薪資為條件給予股權，則應當在員工離職回收股權後，給予一定補償。
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