前纽约市市长鲁迪·朱利安尼有一句名言：“要明白你的信仰是什么。”我认为他是对的，因此，在结束本书第一部分——使命和价值观、坦诚精神以及区别考评制度——的时候，我想谈谈自己的一个信仰。提到这个信仰的原因是，它将是一条纽带，可以把此前的全部内容都贯穿起来。
这个信仰就是：世界上的每一个人都想得到发言权和尊严，而且也应当得到。
所谓“发言权”，我是指人们希望有机会说出他们的思想，拥有自己的观点、看法，获得被倾听的感受，无论他们的国籍、性别、年龄或者文化背景如何。
所谓“尊严”，我是指人们本能地和自发地希望由于自己的工作、努力和个性而得到尊重。
如果你读过上面的内容之后说，“啊，这是顺理成章的事情”，那么很好，我也希望绝大多数人都会有这样的反应。而且，对发言权和尊严的信仰也许不需要这样郑重地声明，因为它已经被人们广泛地接受了，并且其重要性简直可以说不言自明。但是令我自己感到惊讶的是，在过去几年，在谈到“赢”的时候，我无数次地回到这个价值观上面来。
2004年在中国的时候，观众中有一位年轻女性站起来问道，在“只有老板才有发言权”的情况下，又有哪个商业人士能够实践坦诚精神和推行区别考评制度呢？她说：“我们这些在基层工作的人有非常多的想法，但很多人甚至想都不敢想能把它们讲出来，除非自己成为老板。如果你是一名企业家，并创办了自己的公司，那是没有问题的，因为一切都是你说了算。但是，还有许多人是不可能做到的。”
我告诉她，当GE早年在中国开展业务的时候，在我们设立于上海和北京的工厂里，我都曾看到过她刚才描述的那些难处。然而，随着这些工厂的发展和业务的推进，我看到了巨大的进步，那些为GE工作的中国经理人开始学会倾听雇员的意见。我说，自己是有信心的，随着中国市场经济的发展和管理实践的成熟，一套更有包容性的经营管理方法将会得到传播。
实际上，虽然这位女士在提问的时候显得非常情绪化，但是她的感受是普遍性的，在我访问过的所有国家里，人们对这个话题都有类似的忧虑和关切。
请设想一下，有的人正在管理一家公司或者某个部门，他很少会想到，员工们没有大声说话的机会，或者没有得到应有的尊重。因为我们这位经理人感觉到周围的人都特别积极，他的时间也被各种强势人物的访问、电话以及字条挤满。可是，这位经理人所得到的是一种被扭曲的感觉。在绝大多数组织里，绝大多数员工都不会说什么话，因为他们觉得自己不能说——或者也没有人来征求过他们的意见。
对我来说，这个事实是在20世纪80年代末期变得更明朗的，几乎每次都是在克罗顿维尔——我们的培训中心举办的马拉松式的培训课程上。通常，作为公司的CEO，我会被各个业务部门提出的五花八门的具体细节问题所淹没，而所有这些问题原本都应当在他们自己的会议上得到解决。例如，“洗衣机业务正处在困难之中，为什么所有的新设备全都给了电冰箱部门？”或者，“GE90引擎生产线在美国埃文代尔运转得好好的，突然要搬到英国达勒姆去干什么？”
在沉闷中，在对付了几个这样的问题之后，我总是会把培训停下来，反问台下的学员们：“为什么你们不向自己的老板提出这些问题？”
答案是：“我不可能提这样的问题，我会被开掉的。”
“那为什么你们就敢跟我提呢？”我问。
“因为我们感到在这儿我们是匿名的。”
在这样的意见交换进行了一两年之后，我们认识到，恐怕不得不做一些事情，给自己的企业创建一个更宽松的环境，让各个层级的人们都能够像在克罗顿维尔那样，大胆说出他们的想法。
我们制定了以下的操作办法：
世界各地的GE机构都会举行两到三天的讨论会，仿效我们在克罗顿维尔的培训形式，员工们组成30~100人规模的团队，再配备一名外来的辅导员，一起讨论如何改进做事的方法，如何消除妨碍日常工作的官僚作风和其他障碍。
老板会在讨论会开始时出席，讲清楚开这个会的积极意义，同时还要做出如下的两项承诺：
对于讨论会最后提出的75%的建议，要在现场给出“行”或“不行”的回答；
对于剩下的25%的建议，要在30天之内回答。
做出承诺之后，老板将会消失，以免影响公开的讨论，直到会议结束他才会回来，以兑现自己的承诺。
在接下来的几年时间里，这样的讨论会召开了好几万次，直到它们成为公司生活里自然而然的一件事。此后，这种讨论会就不再是什么大事了，而是成了GE解决实际问题的一个常用的办法。
在肯塔基的路易斯维尔制冷机工厂，我们的雇员们讨论了更快、更好的喷漆作业程序；在佛蒙特的拉特兰县喷气机引擎工厂，我们的雇员们提出建议，缩短了引擎叶片的制造周期；在辛辛那提的信用卡处理中心，员工们想出了提高清算业务效率的方法……在所有这些地方，业务讨论会都带来了生产力的激增。
因为我们使企业里的每一个头脑都融进了事业中。
在一次讨论会上，有位中年仪表工人告诉我：
“25年来，公司一直为我的双手支付报酬，但实际上，公司完全可以用上我的头脑——而且什么钱也不用花。”
他的话代表了成千上万人的心声。
最终，都是因为有了上面的业务讨论会，我们才拥有了员工的头脑。事实上，我相信自己在任期间，GE之所以发生了那么深远的变化，这样的讨论会是一个主要的原因。对绝大多数员工来说，“一切由老板说了算”的企业文化已经一去不复返了。
像GE这样庞大的机构，的确需要一些经过系统组织的业务讨论会来打破坚冰，让人们自由表达。但是，要想为你的团队或者企业创造自由交流的气氛，这并不是唯一的办法。请大家摸索适合自己的具体方法。
当然，我不是说每一个人的意见都应当被采纳，每一个抱怨都需要被满足，这正是管理者需要判断、决策的内容。显然，有的人比别人有更好的主意，有的人更聪明、更有经验或者更有创造力，然而，每一个人都需要被倾听、被尊重。
人们希望得到发言权和尊严，而企业也将从中受益。
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