我是樹小姐啊
很高興參與這個問題回答，這個問題涉及企業管理中帶團隊的問題，如何有效的培養下屬，帶出高效團隊。個人看法如下：
1、 對於“授人以魚不如授人以漁”這個詞語大家都很熟悉，帶下屬，一樣的道理。中國古人的文化都已經總結。因此平時我們應該多培養下屬抓魚的本領。因此培訓是一個途徑，但是很忌諱幫她直接完成，這樣很難讓她得到鍛鍊成長。
2、 員工的考核：對每個員工的崗位應具備的技能，也就是勝任能力應有基本考核，對於長時間不能勝任的員工，那有可能他個人並不適合該崗位，不能發揮其特長，那就是耽誤員工也浪費企業的資源。
3、 員工的態度好，這個是職業道德及心態問題，從這個角度出發是值得鼓勵的，但是這只是崗位的勝任能力之一，不能作為評判的唯一標準，更不能幫她完成。
初心禪定
一、你好我是夢想踐行者大熊，我有著十多年HR管理經驗有目前正在創業，很高興回答你的問題
二、重要的事情說三遍，不該、不該、不該
1、在我們的職業生涯中，做事做不好是很平常的，且我們都經歷過的，如果這時候你來幫我對自尊心強的人可能會覺得你看不起他
2、作為領導者而言，如果去幫他，反而會讓他有種依賴感，有你作為後盾，他可以不用思考就說我做不好，這時候建議你可以在分配事情時，定好時間截點，然後和員工說明有問題可以找我們，我們一起來解決，然後在這中間我們也要主動去了解下屬做事情的進度，有沒有遇到問題，讓他覺得你的話不是空話，這樣他會更信賴你，而且我們和他一起處理的時候我們要儘量多問，這樣可以刺激他思考，這樣等事情完成，他會成長的非常快。
三、所以於情於理，你此時不該去幫他做，而是要引導他思考然後把事情完成。
四、希望我的回答能幫助到你
夢想踐行者大熊張強
所謂的幫她完成是直接替代她來做這件事情，還是指在做事的過程中指導協助她來完成？
如果是你直接上手來做，將自己變成了責任人和經辦人，而原來的責任人成為了一個看客，這樣的幫助建議不要這樣做。
管理學上有一個有趣的理論——“背上的猴子”，意指管理者和下屬在處理問題時所持有的態度。“背猴子”則是指上級為下級受過，挑起下級該承擔的職能和任務，從而被下屬拖累。
設想一下，一個部門領導，凡是事必躬親，看見這個下屬做不好就自己上，覺得那個員工的方案不好就自己做，久而久之，造成一個部門領導最忙，而其他員工可能都在喝茶看報紙，等待領導拿方案。領導疲於應對，部門業績下滑，員工能力不見漲。
所以千萬不能直接幫下屬完成工作，將她的責任轉移到上級的頭上。
當一個態度很好的下屬不能很好的完成工作時，作為上級應當通過從方法上指導、資源上協調、關鍵過程跟進把控等方法來幫助她完成任務。
管理者其實就是通過協調他人來完成工作的，一個能力很強的下屬也是這個管理者自身實力的一部分。組織中大家工作能力越強，那麼組織就越有戰鬥力。
有時候，限於經驗和格局，下屬不能很好的找到方式方法去完成任務，那麼這個時候就要教她方法，指點思路，避免下次再犯同樣的錯誤。
領導所掌握的資源往往比下屬多，下屬在有在資源上無法逾越的障礙時，可以給予資源上的協調幫助。
一個任務是由很多個關鍵節點所組成的，掌握好這些關鍵節點，也就掌握任務的大致方向和進度，可以避免任務失敗。
總之，幫助下屬要用對方法，千萬不能讓下屬的“猴子”跳到上級的背上。
爺依舊沉默1
【職場達人觀點】我們常說的一句話是“授人以魚，不如授人以漁”，意思是把魚給他，不給教給他如何捕魚。你的下屬雖然態度好，但是不出成績，或者說是工作效果不佳，有點像“出工不出活”，所以作為上級你需要做的是教會下屬如何高效率、高質量的完成工作，而不是親自動手幫他完成。
下屬工作態度雖好，但是工作效果不佳，需要從勝任工作的能力、工作方式方法上找原因，探求解決之道
亞當斯密在《國富論》中提到，分工有利於提高勞動生產效率。但這個前提是在這個崗位上或流程節點上的員工能夠具備勝任這個崗位所需的各種能力、素質，要更好的完成工作實際上對單個員工的能力素質提出了更高的要求。如果這個員工本身在能力素質方面不具備，那麼縱然是態度很好，非常努力，那麼也是徒做無用功，出工不出活。
另一方面，一定要從工作方式方法上找原因。也就是有沒有采用更加靈活有效的方法處理各種問題，尤其是難題。
舉例：最近正在播的電視劇《劉老根3》中，龍泉山莊董事長劉大奎一心想改革山莊，為吸引遊客來住宿、旅遊、用餐，他專門做了一個網紅專場，邀請知名網絡紅人來山莊演出，效果非常好。同時，他又對跟隨劉老根當年創業的“二人傳小劇團”進行裁撤，劇團老員工全部分流到山莊內部其他部門。這時，劉老根的養女大胖聯合大部分劇團老員工抵抗這一政策，形成了攻守同盟。劉大奎起先安排山莊總經理韓世信（創始人韓冰侄子，研究生畢業，非常年輕）去做他們的工作，苦口婆心，耐心勸說，差點動起手來，也沒有解決這個問題。後來，劉大奎安排山莊餐飲部負責人週二牤（創業元老、中層幹部）處理此事，他改變了工作方式方法，想到堡壘容易從內部攻破，先找到其中有一定領導力的酒蒙子（人名），曉以利害，以安排他到餐飲部工作為代價換他去做其他人的工作，最終，以大胖為首的攻守同盟瞬時土崩瓦解，這個問題也初步得到了解決。這說明，同樣的問題，如果採用不同的解決方式和方法，會收到不一樣的效果，有時會事半功倍。
作為領導、上司要學會領導、帶領團隊，把團隊中的每個人都培養成精兵強將
1、作為領導、上司要提升自己的領導力和管理團隊的能力。首先要明確自己的角色，作為領導、上司和普通員工有本質的區別，在思想認識、大局觀念、工作方式方法等方面有非常大的不同的，領導上司考慮問題首先應從單位、團隊的大局出發，要把培養員工、提升員工作為自己重要的工作內容，而不是事事自己親力親為。
2、體現團隊負責人水平的一個表現是培養出一批好的下屬。所謂“強將手下無弱兵”，也只有團隊中沒有弱兵，才能證明這個團隊的負責人是高水平的。
職場文化及體育達人
作為一個項目經理，我來分享一下我的管理方式。
首先任何新人到我的項目，我都花很多時間教他一些基礎的任務，讓他有信心去完成，然後慢慢的放手讓他去做，但是會隨時跟蹤他的工作成果並予以矯正。
如果說這位新人不夠聰明，學東西很慢，那麼我們可以安排一些簡單而且重複性比較高的工作給他，讓他在這個過程中學習成長，適當的增加一些其他任務，促使他全面成長。
個人比較喜歡培養新人，因為新人沒有那麼多毛病和滑頭，可以按照我的要求培養，未來比較好安排工作。
對於老員工，經驗和技術都比較可靠，我一般會放手讓他處理工作，我只看結果，而且我會要求他以項目經理的角度去考慮問題，讓他有一份責任心去處理工作，慢慢的他就會有了項目經理的覺悟，這樣我就更不用操心什麼了，放手讓他們去做了。
目前我做項目近10年，我手裡培養出來的項目經理有5、6位了，都是培養出來後送到其他項目上直接做項目負責人了。
對待自己的員工，多點耐心和信任，他們才會投桃報李，大家一起成長，才能助你一臂之力！
聲之漢武
按照題主描述手下的人做事總是做不好但態度很好，自己該不該幫她完成可以看出題主屬於善良的領導，同時也是一個沒有什麼原則的小領導。前一句描述可以知悉下屬做事態度端正但能力不足，有這種下屬某種程度來說對領導是某種幸運，如果領導能充分發揮她的優勢的話；但是如果領導不能合理安排她的工作，而讓她一直重複做不好而沒有進步的話，或許對你與員工來說都是不幸的。而至於題主所問後句自己是否需要幫她代勞的話，更說明下屬有問題，做事能力不足的同時，你這個做領導的也存在問題，畢竟如果她永遠不提高，難不成你還永遠像巨嬰一樣護著她?
所以，題主碰到能力不足但態度尚可的員工，不是合理安排她能勝任的大部分工作，少部分需要她成長學習的工作，進而造成你與下屬重複勞動，降低了效率，這時你作為小領導的一個失誤。
對於能力不足的員工，要麼提升她的能力，要麼把她放到她能勝任的位置，而工作需要能力高的部分則找更強的人來執行。所以，題主作為小領導，仁慈卻沒有原則是你的第二個失誤。
此外，對於題主這種不停地幫下屬亡羊補牢，實際上是用一個漏洞不停地掩蓋另一個漏洞，於事無補，當手忙腳亂，陣腳全亂時會更加不好收拾，此其三。
綜上理由，手下做事不利，偶爾幫她補救可以，但若長期這種方式的話，無論對員工的信心打擊，還是完成事情都非常不利。建議題主可調整員工的職責範圍，如無合適時可更換能力稍強的員工以應對目前的局面。
順便補充一點，題主這種做法對員工其實也是一種變相的傷害而不是幫助，既沒有給讓她獨立成長的空間，又打擊了她的自信心。
職場諸葛2019
授人以魚不如授人以漁。
作為領導要有大局意識，做部門的導師，部門的帶頭狼，不是一隻獨來獨往的狼。
態度和能力都相稱也許他就不單是你的下屬了，所以要有擔當下屬做不好的事就是部門的事.，最後扛事的還是部門負責人。
同事之間，上下級之間沒有競爭，因為大家都是各有多長，各有所短，要相互學習。
北漂的人生
您好，很高興與您一起探討該問題，個人建議如下：
1.人分幾種，有能力沒脾氣，有能力有脾氣，沒能力沒脾氣，沒能力沒脾氣，針對這種沒能力沒脾氣態度好的人要幫助，雖然做事做不好，我們要幫助提升能力。
2.授人以魚不如授人以漁。不是下屬做不好事就幫他完成，而是教他工作方法，工作思路，持之以恆，讓他養成習慣，時間久了能力自然得到提升。
3.教會他提升眼界，擴寬思路，人永遠無法在現有的高度解決目前的問題，只有認知拔高，才能發散思維，處理事情遊刃有餘。
4.佈置任務時做到具體清晰，需要完成什麼目標，什麼時候完成，讓下屬擬定工作計劃，關鍵時刻跟催，任務完成後讓下屬自我總結經驗。
希望我的回答能對您有幫助，如果覺得有用麻煩點個贊跟關注，謝謝！
周志鳳
作為團隊的領導或者公司的老闆，我覺得都會考慮用能獨立高效完成工作的夥伴，工作上能力佔比很大，因為很多工作都是看結果的，即使態度好也解決不了問題，夥伴總是做的不好，看他是效率不高還是不會，這個要看各人的主觀能動性的，代勞一次或許還有，總是幫助完成，是不適合這份工作的，會影響整個團隊的效率[撇嘴]
諾伊媽媽666
看具體是什麼情況。
一，業務不熟練。這個要培訓他，讓他成長。可以幫他。
二，做事磨磨唧唧。慢慢吞吞，磨佯工…悟性差，可以給他提要求：什麼時間完成，完成不了自覺加班，沒有加班費，逼著他提速。不用幫助他。
三，既有技術層面又不具備主觀能動性，可以培養他技能，觀察一段時間，可以幫助他。
四，沒心思做事，做事不動腦筋，人浮於事，這就要檢查自己的原因了：管理是否到位？任務交待清楚了沒？，工藝要求強調了沒？完成時間規定了沒？…。
出現一個不好的結果往往是多方面原因造成的，只有找到問題的關鍵所在，才能真正的解決問題。
