用户1397226266713
企业内训往往就线下1天，2天，老师讲得都很好，但是学习者训练量不足，所以无法落地，要落地就需要持续进行辅导和训练。
所以现在很多企业搞长周期的混合式培训，有线上和线下的结合，有讲课和训练的结合，有工作和比赛的结合，让培训周期变长，和工作结合紧密度增加，和员工激励结合，希望能够提高培训的效果。
比如学PPT，线下讲一天课有没有收获?当然有，但是一天的训练量对学会PPT够不够?——当然不够。
怎么破?——最好的方法是在课程之外，有一个持续动手训练的环境，这就需要在线辅导老师，同伴环境，打卡交作业，统计积分，互相激励，这样的效果会大大提升。
很多人以为培训质量依赖老师。
其实在教育行业，更好的公式是
强考核机制 强同伴环境 强同学素质 强师资力量
MUZIMUNAN
企业内训不如人意，这种情况好像很多企业都会有，原因简单的分析几点。
第一，内训的方式和方法过于老套，不适应现代的员工培训制度。
第二，员工素养，很多员工是职场老油条，你怎么说他怎么听，最后该怎么做员工依旧如常，这一点新进职场的员工相比老员工会好一点，因为新人没有工作经验，刚开始真的就像一张白纸一样，你怎么说他就怎么做，而且认认真真的完成，当然随着时间的推移和一些不守规矩的老员工熏陶时间长了也会变的不守规矩。
遇到这种情况就要改变企业的先有制度，制定合理的员工淘汰制和奖励制度，把那些偷奸耍滑，滥竽充数不作为的员工淘汰掉，让那些勤勤恳恳踏踏实实干活的员工看到希望，今年不是有句话特别火，不能让老实人吃亏，老实人平时受欺负，关键时刻帮助老实人，让老实人受到关注，这样老实人才更有奔头，有干劲。。
以上是我的个人想法，不对之处希望谅解。。[玫瑰][玫瑰][玫瑰]
多小果
谢谢题主。很高兴回答你的问题。
【职场达人观点】企业内训是企业培训的一个重要组成部分，大家对企业培训的认识有一句话可以生动体现，即“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”。因此，想要把企业培训、内训做好，取得好的效果，需要各方面共同发力。下面从几个方面谈一个企业内训。
要正确认识企业内训
为什么会出现企业培训“做起来次要、忙起来不要”的情况呢，一个原因是企业培训是纯粹性的投入，且培训效果很难量化、确认，培训还会占用管理人员、基层员工工作时间，短时间内影响工作质量，甚至会影响业绩。所以让企业在做与不做之间处于矛盾的境地，毕竟做了不一定有效果。第二个原因是企业主要领导的重视程度，培训是人力资源管理“选、用、育、留”四个模块中一个重要的模块，如果企业主要领导不重视，那么从上至下，很难引起各级、各部门的重视，培训的效果就可想而知了。
企业内训的类型主要为专题培训、通识培训、技能培训、中高层管理人员培训等，培训方式主要为内部自主培训，在培训目标设定、方案设计、课程安排等方面都是自主确定，自主性强，讲师主要来自内部高、中级管理人员和基层一线人员。有的规模较大的企业早已发起成立了企业大学、培训学院，如华润大学、中粮书院、海尔大学等，依托内部企业大学开展企业内训。
企业内训效果为什么不理想
影响企业内训效果的因素很多，比如培训目标的设定，培训方案的总体设计、内部讲师和外部邀请专家的水平等，都会影响内训的效果。但更重要的是培训之后需要落实、执行，如果培训时“激动一阵子”“感动一阵子”，回到工作岗位没有任何变化，没有任何行动，那么设计的再好的内训课程也只会是飘在空中，无法落地，更无法转化成实实在在的业绩。
企业是追求利益最大化的，如果培训前和培训后没有任何变化，那么企业就没有加强培训的动力，由此会产生恶性的循环。
总结一下，要想使企业内训出成效，首要的是企业主要领导要重视，要在企业内部营造重视培训的良好氛围，要配备高素质的培训管理人员，在内训方案设计、课程安排、目标设定、讲师和专家方面多下功夫。最为重要的是，要重视培训后的成果运用，落地转化，将培训的效果真正转化为工作成效，才能在企业内部形成开展内部培训的良性循环。
职场文化及体育达人
你好。我是一名咨询和培训人员，多年来接触不少的企业，确实存在如你所说的现象，但还有一种现象是，规模企业都比较重视培训工作，像大型民企，纷纷创建企业大学，专为内部人才培养搭建学习平台，甚至有的企业大学还对外开放。不过，大部分中小微企业，由于内训资源不足，内训目的不明，内训过程不受控，导致内训效果不良，所以原因是多方面的。
我认为企业首先要正确看待培训的价值。培训可以让新员工快速了解公司文化和掌握岗位技能，是新员工入职必不可少的学习环节，如阿里的百日培训，就是要在这个阶段，统一塑造新人的思想认知。其次，培训还可以帮助员工进行技能提升，以帮助其能力满足晋升的岗位，很多员工选择企业，也看中是否提供学习机会，对于这些希望提升自己的员工来说，培训资源就非常重要。培训还有很多的价值，企业在这方面投入资源，就要考虑清楚怎样利用好培训，为公司发展提供人才来源。
当然，培训效果不佳这是普遍现象，我认为有几点非常重要：
一是，培训没有结合企业发展的需要，企业在不同的阶段，需要提升员工哪方面的能力，才能满足公司发展所需，这个是需要紧密结合公司发展战略的。可惜的是，很多公司对发展的规划都不明确，何来对培训的规划呢？没有规划，就没有预算，想到哪，就做到哪。想到哪个课程热，就买回来，殊不知，并不适合企业所需。
二是，培训没有连续性，培训不是一两堂课就可以达到目的的，有时为了提升整体在某方面的能力，需要组织多场相关的培训，可以是内外训结合，可以是参观、走访标杆企业，多种形式，所以，培训工作策划本身就非常考验培训工作者的经验和能力。策划不合理，也就很难有效果。
三是，内训师资不足，能力不足，培训效果没有外训师好。但由于资源有限，聘请外训师，讲一天没两天的，课程也往往缺乏针对性和企业实践，所以，培训课程效果也大打折扣。企业其实非常需要一些针对企业问题而开展的精品课程，这种课程必须针对性的开发，而不是泛泛而谈的课题。不能解决问题的培训，大家学起来一没兴趣，二来就算参加了培训，也不知如何应用到实践中，往往是大道理听多了，行为却丝毫没变化。
四是，员工学习意愿的问题。学习是件痛苦的事情，可以说是反人类的，能自主学习的人少之又少。当然，如果贵司是有很好的晋升机制，人人都必须争取努力提升能力才得以晋升的话，那大家的学习动力会强很多。学习不是强迫的，但是，大部分企业的员工是抵触学生的，这样的话，培训怎能出效果呢？
当然还有其他原因，不同的企业学习氛围不同，培训工作开展有效性也不同，这值得培训工作人员好好去研究研究。
咨询培训
一,当今这个时代被一些慷慨激昂的话语,感动得稀里哗啦的人已经越来越少了。被一些画饼充饥的招式骗的死心塌地愿意跟着老板干的人几乎也没有了。
二,这类愚蠢的老板却越来越多了。时代在进步,劳动者在进化。依靠给人洗脑来控制对方为自己劳动,达成自己的目标。这种思想已经越来越愚蠢了。
三,想让一个企业有活力,员工能够积极主动脑力的为企业做事儿。最重要的是把赚取的钱,按照贡献的大小按比例分配。老板尽可能少一些,员工尽可能多分一些。
四,不舍得给人分钱,总想玩儿一些虚假的套路或者自认为自己比别人聪明。只愿意捡便宜，不愿意吃亏。只能是自己给自己挖坑,总有一天这样的老板会被自己坑死!即便是没有坑死,他也会发现没人会跟他一块儿玩儿!
俺是梁波,一个山里长大的娃。因为是在山里长大的.所以从小养成了十分质朴的思想言语方式。讨厌花里胡哨的东西,欢迎大家关注我的头条号。感谢大家给我点赞。
股民亮剑
1、企业内训不如人意最大原因是员工缺少足够的训练。
内训往往就线下1天，2天，老师讲得都很好，但是学习者训练量不足，所以无法落地，要落地就需要持续进行辅导和训练。
所以现在很多企业搞长周期的混合式培训，有线上和线下的结合，有讲课和训练的结合，有工作和比赛的结合，让培训周期变长，和工作结合紧密度增加，和员工激励结合，希望能够提高培训的效果。
比如学PPT，线下讲一天课有没有收获?当然有，但是一天的训练量对学会PPT够不够?——当然不够。
怎么破?——最好的方法是在课程之外，有一个持续动手训练的环境，这就需要在线辅导老师，同伴环境，打卡交作业，统计积分，互相激励，这样的效果会大大提升。
很多人以为培训质量依赖老师。
其实在教育行业，更好的公式是
强考核机制 强同伴环境 强同学素质 强师资力量
不服你可以想想家长择名校的标准是不是这样的考虑?
2、企业内训不如人意另一个原因是培训课程设计水平需要提高，大部分培训师有丰富实战经验，但缺乏足够的课程设计经验。
学生听得很开心，但是如何让学生动手训练，并争取一学就会，这方面挑战是很大的，并不容易。
比如说大家都觉得时间管理很重要，在时间管理里面有一个很简单的方法——把每天你觉得最重要的五件事写下来，做清单，按这个清单去做。
如果让你把这个知识点讲一个小时，你会怎么讲?
新手培训师：展示观点，提供案例，分享更多案例，结束
中阶培训师：展示观点，提供案例，要求动手写，再点评
高阶培训师：展示观点，提供案例，提供一个场景，提供一组事件清单，让现场动手做清单排序，再结构化点评。
为什么要提供一个场景，方便学员代入，不然很容易发散，不好点评。这也是控制点评的风险。
为什么要提供一组事件清单?第一降低学员思考的难度，做思考题总是比作选择题难;第二经过选择的清单也是一种机制，可以有效评估不同的人思考模式，更好进行点评。
为什么要结构化点评?这就能体现出培训师的积累，能否通过任务清单判断这个人处于职场的哪种阶段不?能否通过任务清单判断一个人的个性性格不?能否通过任务清单判断一个人的内在冲突矛盾不?
如果这些都设计到位了，这一个知识点能讲得让人脑洞大开，大呼精彩。
估计能想到这样设计的人不多。而且想到这样一个教学案例是很费力的，别人模仿和抄袭是分分钟的事情，而且上课效果看起来和你差不多。
很多企业内训师的课程设计很重视课程体验，最后结果是课程体验很不错，但是落地效果有遗憾，我说这句话不只是批评别人，也包括我自己。
我自己常常就被很简单的培训需求难住，因为我知道怎样做是正确的是一回事，我说服别人用正确的方法做是一回事，我教会别人用正确的方法走又是一回事。
我常常在思考，自己讲的内容大家都鼓掌就是好的吗，就是对的吗?就是合格的吗?我自己做内训，我很清楚，我的课程存在很多问题，很多点都可以持续打磨到更好。
课程的不足，大部分都可以通过课程设计去解决，但这对培训师的积累和打磨投入，都是一个很大的考验。
3、最后一个原因就是很多企业培训是老板希望员工学，员工其实不想学这个，导致员工学习动力不足。
一个巴掌拍不响，没有学习者配合，怎么解决培训效果的问题呢?
为什么员工不想学习呢?——其实也不是员工不想学习，而是学习目标导向不同。
老板花钱培训是希望通过培训教育员工为公司创造价值，但员工总希望通过培训为自己积累资历，这里面本来就有很大的认知落差。
比如我过去讲PPT，作为员工总是希望学技巧，认为这是干货，但老板很多认为员工PPT做得不好，是逻辑混乱。来学的是员工，现场打分的也是学员，但最终考核的是老板，作为培训师要两边兼顾，也需要功力。
还有业务部门不同导致培训需求匹配度不够的问题，你给营销部门讲新媒体，他们觉得不够深入，但对于来旁听的其它部门同事，都觉得你可能讲深了，没有照顾我们的基础，也很纠结。
所以好培训师，绝对要成为一个戏精。
因为人人都爱戏精。
雪狼
企业内训有很大程度上是自己人的“小打小闹”，就好像那句外来的和尚会念经一样，内训师普遍不被看好。
为什么会出现这样的情况呢？职场小葵来分析一下！
1.缺乏群众支持
培训最怕的是被赶鸭子上架，不是发自内心的需求。有的领导觉得网上的课程不错，就要求全员学习，搞个内部培训，有大领导发话，这支持挺到位了。却忽视了员工是否真的需要这门课程，如果培训的是大家不感兴趣的课程，内心并不支持培训，怎么能有效地落地呢？
2.专业度不够
内部培训，要么是找内部讲师，要么播放网络资源，内容好说，但最重要的一点，缺乏培训的氛围。
而培训的氛围如何调动，非专业培训人士很难自己通过摸索达到专业效果。这也正是为什么有专业培训机构存在的原因。
包括演讲与表达，PPT制作，互动游戏等环节，都需要经过专业培训才能达到专业效果。
达不到专业效果的培训，会让人走神，瞌睡，或者听完就忘了，没什么实质变化。
3.选题不满足需求
有些内部培训为了凑课时数，不了解员工的培训需求，对着一线工人讲商务礼仪，浪费大家的时间，结果无法应用，怎么能算效果好呢？
如果大家迫切需要的课程，比如对销售人员讲销售技巧，对客服讲服务意识，这样才好转化为实实在在的效益。
有的企业，流行什么培训就搞什么培训，弟子规，国学，不说课上睡倒一片，课后也没人实践。这样的培训除了“赶时髦”，真正能用到的没几个。
4.效果转化缺乏跟踪
有很多的培训止于课堂，这是不正确的。课后怎么实践，才是重点。以终为始，才能得到自己想要的效果。
只有将培训的目的贯穿始终，课后跟踪效果，及时改进课程，才能保证出现明星课程，大家抢着上的课程。
职场小葵
一)培训方法和技术落后
大多数企业员工培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，培训的模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。
(二)认识上存在诸多误区
企业对员工培训所持的错误观点主要是：培训无用论，即认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果;有限效果论，即认为培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，为片面节约成本而降低培训投入;培训风险论，即认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本企业的可能性更大。员工对于培训也存在偏见，不少员工认为培训只是企业在摆花架子，搞形式主义而已，对企业发展和自身成长都没有实际帮助。
(三)培训效果缺乏监督和评估
大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。而外派培训则更简单，只是看培训者有没有培训的合格证书;另外，培训后也不能做到“人尽其才，物尽其用”，而是原来干什么，现在还干什么，原来怎么干，现在还怎么干，甚至连企业自己都说不清到底有没有达到预期的目的。
(四)培训计划不够科学
培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果;培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位;企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。
(五)培训成果缺乏转化环境
员工培训后返回工作岗位，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的环境。上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况，从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得企业只见培训，未见成效。
(六)培训内容落后
企业培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和态度培训三部分组成。我国的企业培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，而在其他方面的培训做的不够，如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，导致只注重技能培训，忽视态度培训。虽然员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终结果是员工离职率居高不下，企业的培训投入白白浪费。
温柔的兔子
多数企业负责培训的人，都不是专业的培训管理专家。培训是企业的福利，更是企业的提升全员学习力的主导部门，在每一个组织里，都应该像重视营销一样去对待。
别忘了，今天是知识型的社会，每一个组织都应该建立学习型的组织文化，可惜，大多数的领导者并没有这个意识，更没有这个领悟。
基于这一点，企业内训效果不如意的最大问题是：培训课题或内容，无法解决学员的困惑与问题。通常是领导拍脑门的课题（这一点是无论在什么性质的组织都有可能发生），而对学员的真实所需，一无所知。学员们对课题的反感，或对内容的不满，都会造成这样结果。
还有一种因素就是对培训老师的不满，但通常情况下，资深的培训专家级别的老师，不会有这样的情况，即使，课前对学员与需求的一无所知，也会在课上，通过对学员的观察，及时修整课程。
国内部分地区是成功学的文化，导致一大批人力资源中的培训负责人，依然沉浸在课程中跳舞、宣誓、打鸡血的培训形式，而这样歪曲的学习文化，一旦被带入到正规的组织中，也会有非常负面效果发生。
综上，效果不如意的因素有：培训课题，培训内容，与学员所需存在很大差异，培训老师的授课形式或内容是学员无法接受的。
那么如何保证培训效果呢？1、做课前调研，找出大家需要补足的课题。2、做企业战略分析，基于战略分解出关键人才，保证关键人才的能力输出，给予提供必要的，因为岗位能力所需的技能培训。3、基于整体组织反应出的问题，给予补足的短板能力，而开展课程。
罗澜
我在做企业内训时，一线基层管理人员就有人说：员工如子女，还需别人来教比较好。
这种说法不无道理，请来外面的讲师，与自身企业培养的讲师相结合，两条腿走路。
我们遇到的问题，还有是：一线管理人员与培训管理人员不和，干脆一线自己培训员工，这种情况，当然是企业内部潜规则运行的恶果。
走过场，形式主义是企业内训的大忌，与上述相反的是，培训管理人员是属于嫡系的，就出现报喜不报忧的情形。这都是企业绩效考核不到位的结果。
内训最大的好处是跟进和调整迅速，但往往是形同虚设，培训计划落后于现实需求。
