在面試的全流程中幾乎所有的HR都會在面試的最後環節問人選“你還有什麼問題/你還有什麼想了解的”。這個問題一方面是宣告面試已經進入尾聲，算是準備畫一個句號。但是同時也是給人選一個機會，對於人選關心的問題但是過程中沒有交流到的，給一個補充交流的機會。

所以這個過程對於候選人來說是能夠掌握到自己所需要了解關鍵信息的機會，但是也並不是所有信息、所有問題都方便問、適合問，畢竟這仍舊是面試過程，你的一舉一動、你的一言一語都是HR判斷的依據與線索，如果問題踩中一些雷區或者問題本身透露了自身的短板與素養的上不足，那麼即便到了尾聲HR也會在這個尾聲對面試結果進行翻盤，當然如果問題問到點上凸顯了自己格局與思維，也有機會得到加分。

“你還有什麼想了解的”，答案有3種：

1、扣分問題

這類問題問了後要麼凸顯我們準備不充分、要麼是問題本身層次太低、要麼問題越過了雷池，這類問題就容易被打上不懂分寸、認知淺薄的標籤，容易被HR扣分。不適合問的問題包含這4大類：

A、 本應該自己瞭解的或很容易獲取的信息

我曾在面試一個小夥時，各方面表現都不錯，尾聲看他有什麼疑問，他問我公司做什麼產品、公司發展怎麼樣、公司的產品在市場上什麼地位等等。

這個問題顯然太過初級，因為都是關於公司的基本信息，在公司官網、搜索渠道能輕而易舉就可以查到的，甚至於知道公司的產品信息這樣的內容是面試者應當知道信息的標配，而他卻提這樣的無人能提，先讓就會我這個面試官覺得他並不看重我們公司這個職位、對自己求職跳槽比較草率、也有一些缺乏對面試公司的尊重，這些也都在面試的尾聲變成了扣分項。

在面試中，可能我們實際面對的情形不會這麼粗淺，當時對於很多問題信息確實都是自己應當知道但卻不知道的，就會容易被扣分，比如在公司官網能掌握到的信息、比如公司對外披露或者有影響力的一些產品甚至產品運營的事件信息等等，甚至於比較大的公司其公司的企業文化的一些標語或者管理風格都應當視作為面試前應該知道的。

B、 涉及公司機密

不可否認，面試時候我們某些疑問、某些想了解的信息，可能會涉及到公司某些機密層面資料。這樣的問題會讓HR比較警惕，你是否真的找工作還是個偽裝的商業間諜？出於風險考慮，恐怕你就不會進入下一輪的面試了。

什麼樣的問題屬於機密範疇了？比如公司的財務狀況、避稅方法、核心戰略思想、產品核心技術、除了本崗位以外的薪酬情況等等，這些都是機密。

而有的時候，我們想要了解一些關於產品的大致方向、用的什麼技術的時候，如何把握到度呢？如何把握到問題的邊界？

首先是，如果這樣的問題並不關乎你是否考慮接受這家公司，那麼這個問題能不問就不問，畢竟扣分風險。

其次，如果這樣的產品、技術、管理的信息是對外有曝光的，那麼可以就曝光的信息內容延伸一些試探性的問。

對於這類問題，要適可而止，在表述中如果HR有所保留、回答很官方或者很淺，那麼就可以不要繼續問了，如果HR覺得方便說並且瞭解足夠的話，那麼她會暢所欲言的。

C、過度糾結甚至糾纏薪酬福利的問題

薪酬福利信息的過度關注，過度瞭解一定會讓HR覺得你很在乎某些問題點或者格局很低。

比如我曾面試的時候有人選問除了薪資以外有什麼福利？有沒有提供食宿？有沒有電話補貼？電話補貼具體金額是多少？過年中秋之類的節日有什麼樣的福利，福利標準如何？

面對這樣的問題，我已經對他扣分不少了。瞭解自己切身利益理所當然，但是問得很細，除了工資以及五險一金外是收入的大頭，剩下的福利再好再差一般情況下對個人的收入影響微乎其微，這樣就顯得候選人不大氣了。

所以涉及到薪酬福利的問題，除了我們固定薪資、浮動獎金外，如果對有購房或者相關指標（購房、孩子讀書等）要求，可以詳細問一問五險一金，其餘的福利至多籠統大概的問一下有哪些福利就好。

D、敏感信息問題

敏感信息不同機密，敏感信息有時候是公司背後的潛規則的一些狀況、也有可能是一些令人尷尬的問題，這兩類問題本身可能HR也難以啟齒，另外也是難以擺上檯面來講。

比如一些企業的管理者的醜聞不適合交談詢問、比如企業內部潛規則也不適合溝通、比如一些違背法律法規社會道德的現象（比如問企業是否暴力裁員等等）也不值得在這個階段討論，甚至於我曾遇到過一個人選在面試前做個很多準備瞭解到我們是一家家族企業，就問了很多關於家族企業的裙帶關係，一方面我瞭解還沒他這麼多無可奉告，另一方面這並不是一件光彩的事，問出來本就令人尷尬。

2、及格問題

除了上述比較扣分的答案以外，什麼樣的問題算是及格？及格的問題本質上就是這樣的問題問得合理、是應當問的，但是問題本身還體現不了個人很高的格局、技術等。

A、職業發展通道及公司培養機制

這類問題不少人認為是加分題，其實這樣的問題對於HR來說聽得多了，其實就顯得很一般了，每個人都問，每個人都關注職業發展通道，不管是真關心這個問題還是假意敷衍疑問，對於HR來說都談不上新鮮，當然他啊也是一種安全牌，所以不功不過不好不壞。

B、明確需要這個崗位解決什麼問題

存在一種情況：正在面試過程中主要是HR問候選人問題，而候選人一直無法得知這個崗位的核心勝任要求，尤其是當管理崗位的面試時候，職責幾乎都一樣，但是每個企業不同時期同一個管理崗位要解決的問題是不一樣的，也許是降低成本、也許是提高利潤、也是是快速擴張、也可能是走出國門，針對不同的解決問題則對任職的人氣背景、技能、經驗、能力有著不同的要求。

所以這時候人選問一問這個崗位需要“我”來解決什麼問題，那麼能夠清晰的把自己和崗位匹配起來看。對於HR來說這個問題也算是個合理的補充。

3、加分答案

在面試最後提問的時候能夠讓HR加分的情況無外乎展現自己綜合素養、把沒有機會展現的技術能力展現出來。而這兩方面的體現最好的方法可以由這兩個問題來呈現：

A、 崗位要求的技術問題深度討論

這樣的問題核心在三個方面：崗位要求、核心技術、深度。一定要是崗位要求的，如果是崗位本身都不要求的能力技術，你會並且很擅長企業並不會為此買單反而顯得畫蛇添足，同理核心技術才是崗位的核心價值，一些邊邊角角擅長的技術再好核心技術不行那就是不行，最後就是深度的討論，只停留在淺層次的概念、簡單應用層面上的溝通不會打動HR，並且淺層次的溝通在面試的過程中基本都已覆蓋再次討論，顯得冗長多餘。

比如一個銷售崗位，做經銷商開發，那麼在補充的問題上可以引導性的問當前行業經銷商渠道受到環境影響很大，每家企業都在轉型，貴公司在這方面有什麼調整的方向？（再由此深入到對經銷商渠道的問題上去溝通）

B、 產品/技術/管理延伸思考後相關的問題

深度是縱向，體現自身的轉專業的深度，而能通過橫向的問題溝通，則能體現自己在專業領域的寬度和視野等等。

比如可以由當前技術延伸溝通該技術相關領域的、可替代迭代的技術、相關領域的工具模型等等。

以上，就是我們在面對面試尾聲“你還有什麼問題想了解”時可以參考的回答思路，總結一下：

1、扣分問題：本應該自己瞭解的或很容易獲取的信息、涉及公司機密、過度糾結甚至糾纏薪酬福利打的問題、敏感信息問題。

2、及格問題：職業發展通道及公司培養機制、明確需要這個崗位解決什麼問題。

3、加分答案：崗位要求的技術問題深度討論、產品/技術/管理延伸思考後相關的問題

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