要讓領導覺得你靠譜，40%靠工作業績，60%靠情商等。
一
下屬是否靠譜，首先看領導的風格
什麼樣的領導培養什麼樣的員工，領導的風格也改變著員工的思路和行事風格。有人說，要讓領導認為你靠譜，就得靠業績；有人說得靠溝通；有人說要靠送禮，有人說要靠跟隨，……
這些都對，又都不對，因為不同的領導，他對員工的評價標準是不一樣的。
實幹型領導，永遠把工作放在第一位，抓過程、看結果，只要工作幹好了，你就是有能力之人，在領導眼裡你就靠譜。
形式主義型，熱衷於搞形式走過場，喜歡大而化之的場面，因此員工也會在這方面動腦筋，領導也喜歡。
溜鬚拍馬型，領導喜歡拍馬屁，更喜歡別人拍他的馬屁，唯他馬首是瞻。把別人的讚揚當真話而自我陶醉，在他眼裡能拍會拍之人就是靠譜的。
喜歡彙報型，對下屬向他彙報工作這事看的特別重，如果事事時時向他彙報，領導會認為下屬尊重他、真把他當領導，如果下屬彙報的少，就認為員工或下屬沒把領導放在眼裡。
心胸狹窄型，這樣的領導最在乎下屬的點滴小事，一點小事讓他不滿意，他就會認定某個下屬不靠譜，所以心思縝密戰戰兢兢行動，並且不讓他看到任何“破綻”的員工，是靠譜的。
急功近利型，幹事做工作風風火火，甚至不管不顧，他認為這是激情，不這樣的員工就不靠譜。所以，不管以後和長遠，只管現在和當前的是靠譜的，因考慮長遠而紮實前進的不靠譜。
穩健理性型，幹工作不好大喜功、不急功近利，而是分析形勢判斷趨勢，目標合理，思路清晰，行動穩健，這樣的風格的領導也喜歡穩健理性的員工，在領導眼裡穩健理性的員工才靠的住。
......
領導的類型和管理風格不同，決定了他眼中靠譜員工的標準不一樣。
二
大概率看，要靠譜，得有40%的業績支撐
一個正常的企事業單位，無論大小，無關所有制，員工和領導之所以聚到一起，是因為工作，而不是其它任何事情。
所以，工作應該是上下級之間交集的最主要內容。
工作的主要衡量標準是什麼呢？是業績，業績反映能力。
如果你是公司銷售人員，市場拓展和產品銷量是業績；
如果你是科技戰線碼農，程序完成並投產應用是業績；
如果你是學校的老師，學生考試成績或者升學率是業績。
如果你是貨車駕駛員，多拉快跑不出事故就是業績。
如果沒有業績，領導認為你還靠譜，除非你是家族企業里老板的親屬，除非你的領導是個……。
三
圍繞工作或者為工作服務的其它內容佔60%
綜合不同類型的領導風格，一般情況下40%工作業績之外的，是圍繞工作或者為工作服務的其它方面內容。
比如尊重領導、及時彙報、執行力、經常溝通、處事方法、對領導指示的理解與落實、對問題的看法、對領導關注內容的推進等。
這些和工作相關，有的甚至是工作之外的。
1.溝通很關鍵。溝通匯報要主動，只有這樣領導才會認為你是尊重他的、心裡有他的。通過溝通匯報，才能瞭解領導想法、思路，才能讓領導瞭解你的想法、業績、能力。溝通是推動工作的主要方式，要取得好的工作成績，溝通是絕對不能忽視的。
2.關鍵時刻重點工作上的站位和擔當。在領導心裡，要做好工作，需要掌控全局，尤其在關鍵時點、重點工作上，需要下屬的絕對服從與支持。這個時候的站位必須要與領導一致，對領導安排的工作必須頂得上、動的快。這時候做的好了，領導自然認為你靠譜。
3.看領導風格有針對性的應對。既然是下屬，我們暫時沒有能力離開，那就主動去適應領導，而不是讓領導適應你。比如：領導喜歡別人奉承，你就說點讓領導高興的話；領導喜歡別人請吃飯，你就陪他吃幾次；領導喜歡別人送東西，你就能力之內偶爾送點新穎但不昂貴的小東西；領導喜歡別人經常彙報，你就多去彙報……
但前提是大原則不能破，大規矩不能壞。
如果領導有過分要求、做人方面有問題甚至有違法亂紀傾向或行為，那就果斷拒絕甚至遠離，實在不行就辭職。
做人的原則都沒有了，還談什麼工作。沒有原則的領導，員工在他眼裡靠譜又能怎麼樣呢？
這是我的一點看法，請大家評論、指正。
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