在綜藝《中餐廳》第三季中，“霸道總裁”黃曉明作為店長，他一心想把餐廳開好，但是佈置任務的能力，我實在不敢恭維。
我們來看看黃店長交代工作時是怎麼交代的，好做個反面教材。
開業首日，啟動資金是零，黃曉明開始佈置任務：“我們來定一下咱們餐廳的菜單。”
一行人到農貿市場選菜，結果林大廚和財務總監秦海璐出現了分歧。
林大廚說：“買個蝦，買個魚，這兩個受眾面比較廣，我們做成海鮮炒飯。”
黃曉明說：“嗯，不錯，你是大廚你來定。”
秦海璐則不同意：“我認為炒飯可以用其他的東西做，先不要買，能不買就不買……”
黃曉明說：“我只管你做的好吃，好吃什麼都可以。”
最後，秦海璐說了一句話：“只提要求和結果，果然是老闆的要求。”
我們來分析下，秦海璐當財務總監，她勢必要擔起責任。她的出發點想要縮減不必要的成本，然後還能把中餐廳口碑推出去。
林大廚則是為了要保證食材的新鮮和不打折扣。
兩者的出發點都是好的，但是黃曉明佈置任務時，只是簡單粗暴地交代工作。員工則發生歧義引起爭吵，弄得黃曉明也無法處理難兩全的問題。
職場上每天的工作，都要包含無數次“交代任務”。領導的指揮決定員工能力的發揮。
如果領導佈置任務不嚴謹，下屬出差錯的概率就會提升。
領導嘴皮子上下一碰，工作做不好卻讓員工來背鍋，未免太多不公平。
今天，我就從以下三方面，來跟你聊聊，職場上領導交代工作時不說細節，會有怎樣的後果，以及如何佈置任務，才能讓任務完成事半功倍。
1、領導交代工作的質量，決定了員工的效率和出錯率
2、職場上，領導交代工作時，一般有哪些表現？
3、領導交代工作時不說細節，是出於什麼心理？
一、領導交代工作的質量，決定了員工的效率和出錯率
不少領導都發過這樣的牢騷：“我給下屬交代個工作，明明那麼簡單，結果做出來發現，完全不是我想要的。”
這真的全是員工的問題嗎？很多時候，領導容易忽略，有些問題是在自己身上。
領導交代工作的質量，直接關係到了員工的效率和出錯率。
（一）職場上，領導交代工作時，一般有哪些表現？
職場上，一般來說，領導交代工作，會有這樣四種類型。
雷厲風行型：“小張，你給我做一個某某品牌方案，PPT必須要做的高大上點哈。”
簡潔明瞭型：“小張，你做個某某品牌的方案給到我。”
要求不斷型：
“小張，你給我儘快做一份某某品牌方案。”
‘’小張，下班前必須要給到我。”
“然後你這個方案必須要有數據對比哈，參考下我剛給你發的PPT。”
精準要求型：“小張，你把某某品牌的方案做一份給我，參考網上這個品牌的形式，今天下班前給到我。”
（二）領導交代工作時不說細節，是出於什麼心理？
領導交代工作時不說細節，往往有以下四種心理。
1、領導工作繁忙
大部分的領導是真的很忙，他們或許不需要做特別具體的任務，但經常要高度專注地審閱下屬的文檔。一個決策就關乎著幾百萬甚至更多的項目。
越是繁忙的領導，越不願意囉嗦。
2、領導以為員工沒問題
有些員工會因為不敢，或者不好意思找領導再次詢問任務的要求等必要信息，而硬著頭皮做下去。這就會讓領導誤認為，員工沒問題。
你不主動問，領導那麼忙，怎麼知道你哪裡不會呢。
3、領導想考驗員工的積極性
有些任務在領導看來很容易，因此他不會過多說明細節，想看看員工的積極性。看員工面對這樣的任務，會如何處理。
4、領導自身也不太懂
很多領導不是通才，不可能做到每個領域都精通。因此在交代工作時，變得模稜兩可。
二、領導交代工作不到位，為什麼會降低員工的工作效率？
領導在交代工作時，有細節和沒細節，是完全不一樣的。
籠統模糊的任務，會讓員工手足無措，也會降低員工的工作效率。
（一）領導思維VS員工思維
在職場上，領導思維和員工思維是完全不一樣的。
領導思維是既管事又管人，員工思維是隻管事。
思維的不同，必然導致了行為的差異。
有些領導在交代工作時，沒有換位思考，以自己的能力標準來要求員工，這種錯誤的認知，導致領導‘’以為員工能夠明白自己佈置的任務”。
（二）員工不清楚執行思路，做了無用功
這天領導給新員工小綠臨時佈置了一個任務，領導要求她做一份品牌H5文案出來。
於是小綠仿照網上的H5案例做了一份文案出來，結果領導看到後直皺眉。
領導說：“我是讓你寫個H5文案，你要標註好結構，形式，如何配圖，配圖上有哪些元素和文案。你不能只交給我一個文案啊，這樣別人不知道怎麼做。”
小綠捱了一頓批，才知道自己白做了，於是只好回去返工。
英國人力培訓專家吉爾伯特曾經提出了基爾伯特法則，指的是工作中最大的危機就是沒人告訴你怎麼去做，因為執行層需要具體指引。
我們常說：領導是管理者，員工是執行者。領導在佈置任務時，好比一艘航行前進的船上的船長，而員工不過是掌舵人。這艘船究竟要駛向何方，還是要船長來指引方向。要往哪個方向走，怎麼走才能躲避暗礁。
三、想要提高員工工作效率，領導在交代工作時要把控細節
（一）將領導思維轉換為員工思維
英國教育家洛克提出了“洛克忠告”，是指制定規則時，規定應該簡約且少，少且簡單的規定，更容易被執行。
我們前面提到過，領導思維和員工思維的差異。
領導思維是既管事又管人，員工思維是隻管事。
因此領導在交代工作的時候，一定要記得“換位思考”。畢竟，不是所有員工都有能力站在領導的角度思考問題。
因此，領導在交代工作時，一定要簡潔地說明任務的目的、目標。
不僅如此，還要確保員工聽懂你的期望。
只有讓員工明白你想要什麼，員工才能提供對的成果。
領導需要注意的是，在你佈置任務的時候，不要把時間割裂，而是一口氣說完。必要的時候，直接語音和員工溝通。
比如，領導要給讓新人助理通知各部門所有負責人開會。
領導可能會很簡潔地說：“你通知下大家下午2點在會議室開會。”
結果新人助理什麼都沒問，在群裡發了條通知艾特了所有人。
下午領導一進會議室，發現只坐著寥寥幾個人，他頓時發火了：“不是讓你通知所有負責人來開會嘛！”
新人助理還挺委屈：“我都通知了啊。”
領導所犯的錯誤，就是沒有說明自己的目的、目標，助理沒聽懂他的期待。
領導可以這樣和助理溝通：“下午2點我要在會議室開會。你通知所有負責人一定要來，因為這個項目很重要。務必保證通知到位。”
助理就能明白：“我先發消息通知大家，沒有回覆的我就電話通知，確保大家都能來開會。”
（二）向下交代工作，使用“T.E.N.D計策”
《進階：成為快速升職加薪的少數人》一書中，作者楊先萃提到了“T.E.N.D計策”。
“T.E.N.D計策”是指T（任務）、E（例子）、N（犯錯）、D（最後期限）四部分。
T即Task，任務，就是你讓別人做什麼；E是Example，能舉例子就舉例子，讓對方清晰地知道具體要什麼，最好是把任務要做成什麼樣說清楚；N是Not，預測對方可能會犯什麼錯誤，提前預警，告訴對方什麼不能做；D是Deadline，事情做完的最後期限。
按照這個方式佈置任務，就能保證任務的有效傳達，領導的意圖也能被員工所迅速領會。
比如李總要讓員工小張給他寫一篇個人品牌的故事，然後放在公眾號上作為推廣文案。
李總可以這樣佈置任務：“小張，你幫我寫一篇我的個人品牌故事。（任務）稍後我把我的創業經歷發給你，你可以參考我給你發的一篇人物稿來寫。（例子）注意，不要寫成乾巴巴的成就羅列，要以第一人稱來寫。還要放上我創業的圖片，不要單人的，要我和創業夥伴以及名人大咖的照片。（犯錯）最初本週五給我第一版。（最後期限）”
小張說：“收到，儘快完成任務。”
週五時小張交上了稿子，李總果然很滿意。
你看，用“T.E.N.D計策”佈置任務，員工是不是秒懂？也不會追著老闆問東問西。
（三）用情境領導力模型，給予員工不同的細節指導
上面我們掌握了領導佈置工作的技巧，但是員工的能力和對工作任務的理解程度都不同。
領導完全可以“因材施教”，面對不同的下屬時，使用不同的模式來佈置任務。
情境領導力模型最早由行為學家保羅·赫基提出，是指員工成長過程中的四個階段，因此領導也可以採用4種不同的領導模式，分別是：指令、教練、支持和授權。
我們將員工的能力和接納程度與領導交代工作的詳略程度聯繫起來。
在情境領導模型中，員工分為四種，與之相匹配的領導力也分為四種：
1、高指導-低支持型員工（S1），一般為職場小白，適合授權型領導風格。此時領導在交代工作時，要將重點放在為下屬提供指導，明確要完成什麼樣的目標以及如何去完成，然後進行嚴格監督。“T.E.N.D計策”哪個都不能少。
2、高指導-高支持型員工（S2），一般為有一些經驗但是技能還有待提高的員工，適合教練型領導風格。此時領導在交代工作時，要給予員工思路，同時也要鼓勵他自己積極主動去解決工作中的問題。S2依然是SI的延續，因此仍需要“T.E.N.D計策”。
3、高支持-低指導型員工（S3），一般為有一定經驗和技能的員工，適合支持型領導風格。 此時領導在交代工作時，
如果任務很簡單，只需要說明任務、犯錯和截止時間就可以了。即滿足“T.N.D計策”即可。
4、低支持-低指導型員工（S4），一般為很有經驗且技能嫻熟的員工，適合授權型領導風格。此時領導在交代工作時，只要說明任務和截止時間即可。即滿足“T.D計策”即可。
總之，領導在掌握“T.E.N.D計策的基礎上，根據不同類型的員工進行靈活調整，在交代工作時隨時調整自己給出的細節要求的多少。這樣不僅能讓員工獨立完成工作，還能減輕領導的負擔。
我們再回來看看《中餐廳》中的案例。黃曉明作為店主，完全可以這樣給員工佈置任務。
“我們今天要訂一份菜單出來。（任務）我們可以參考下其他中餐廳的菜單。（例子）需要注意這幾點：第一，我們啟動資金為零，因此在農貿市場採購的時候，要充分注意這一點，把控住財務支出，儘可能在展示特色的情況下，花較少的錢擴大口碑；第二，不要買太貴的食材，採購一些新鮮且不那麼貴的食材。而且做出來的菜品要日常，好吃。（犯錯）辛苦大家配合，我們爭取兩天內做好菜單。（最後期限）”
這樣一來，秦海璐和林大廚可能就會減少分歧了，而是去衡量，如何做一個兩全其美折中的決定，以保證餐廳正常運轉起來。
結語
職場上，有的領導責怪下屬不給力，交代的工作完成的不盡人意。
但是，領導和員工是雙贏的關係，管理本身就是管人。領導不妨改變下自己交代工作的方法，從源頭上減少差錯，讓員工更好地完成工作，提升效率。
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