在综艺《中餐厅》第三季中，“霸道总裁”黄晓明作为店长，他一心想把餐厅开好，但是布置任务的能力，我实在不敢恭维。
我们来看看黄店长交代工作时是怎么交代的，好做个反面教材。
开业首日，启动资金是零，黄晓明开始布置任务：“我们来定一下咱们餐厅的菜单。”
一行人到农贸市场选菜，结果林大厨和财务总监秦海璐出现了分歧。
林大厨说：“买个虾，买个鱼，这两个受众面比较广，我们做成海鲜炒饭。”
黄晓明说：“嗯，不错，你是大厨你来定。”
秦海璐则不同意：“我认为炒饭可以用其他的东西做，先不要买，能不买就不买……”
黄晓明说：“我只管你做的好吃，好吃什么都可以。”
最后，秦海璐说了一句话：“只提要求和结果，果然是老板的要求。”
我们来分析下，秦海璐当财务总监，她势必要担起责任。她的出发点想要缩减不必要的成本，然后还能把中餐厅口碑推出去。
林大厨则是为了要保证食材的新鲜和不打折扣。
两者的出发点都是好的，但是黄晓明布置任务时，只是简单粗暴地交代工作。员工则发生歧义引起争吵，弄得黄晓明也无法处理难两全的问题。
职场上每天的工作，都要包含无数次“交代任务”。领导的指挥决定员工能力的发挥。
如果领导布置任务不严谨，下属出差错的概率就会提升。
领导嘴皮子上下一碰，工作做不好却让员工来背锅，未免太多不公平。
今天，我就从以下三方面，来跟你聊聊，职场上领导交代工作时不说细节，会有怎样的后果，以及如何布置任务，才能让任务完成事半功倍。
1、领导交代工作的质量，决定了员工的效率和出错率
2、职场上，领导交代工作时，一般有哪些表现？
3、领导交代工作时不说细节，是出于什么心理？
一、领导交代工作的质量，决定了员工的效率和出错率
不少领导都发过这样的牢骚：“我给下属交代个工作，明明那么简单，结果做出来发现，完全不是我想要的。”
这真的全是员工的问题吗？很多时候，领导容易忽略，有些问题是在自己身上。
领导交代工作的质量，直接关系到了员工的效率和出错率。
（一）职场上，领导交代工作时，一般有哪些表现？
职场上，一般来说，领导交代工作，会有这样四种类型。
雷厉风行型：“小张，你给我做一个某某品牌方案，PPT必须要做的高大上点哈。”
简洁明了型：“小张，你做个某某品牌的方案给到我。”
要求不断型：
“小张，你给我尽快做一份某某品牌方案。”
‘’小张，下班前必须要给到我。”
“然后你这个方案必须要有数据对比哈，参考下我刚给你发的PPT。”
精准要求型：“小张，你把某某品牌的方案做一份给我，参考网上这个品牌的形式，今天下班前给到我。”
（二）领导交代工作时不说细节，是出于什么心理？
领导交代工作时不说细节，往往有以下四种心理。
1、领导工作繁忙
大部分的领导是真的很忙，他们或许不需要做特别具体的任务，但经常要高度专注地审阅下属的文档。一个决策就关乎着几百万甚至更多的项目。
越是繁忙的领导，越不愿意啰嗦。
2、领导以为员工没问题
有些员工会因为不敢，或者不好意思找领导再次询问任务的要求等必要信息，而硬着头皮做下去。这就会让领导误认为，员工没问题。
你不主动问，领导那么忙，怎么知道你哪里不会呢。
3、领导想考验员工的积极性
有些任务在领导看来很容易，因此他不会过多说明细节，想看看员工的积极性。看员工面对这样的任务，会如何处理。
4、领导自身也不太懂
很多领导不是通才，不可能做到每个领域都精通。因此在交代工作时，变得模棱两可。
二、领导交代工作不到位，为什么会降低员工的工作效率？
领导在交代工作时，有细节和没细节，是完全不一样的。
笼统模糊的任务，会让员工手足无措，也会降低员工的工作效率。
（一）领导思维VS员工思维
在职场上，领导思维和员工思维是完全不一样的。
领导思维是既管事又管人，员工思维是只管事。
思维的不同，必然导致了行为的差异。
有些领导在交代工作时，没有换位思考，以自己的能力标准来要求员工，这种错误的认知，导致领导‘’以为员工能够明白自己布置的任务”。
（二）员工不清楚执行思路，做了无用功
这天领导给新员工小绿临时布置了一个任务，领导要求她做一份品牌H5文案出来。
于是小绿仿照网上的H5案例做了一份文案出来，结果领导看到后直皱眉。
领导说：“我是让你写个H5文案，你要标注好结构，形式，如何配图，配图上有哪些元素和文案。你不能只交给我一个文案啊，这样别人不知道怎么做。”
小绿挨了一顿批，才知道自己白做了，于是只好回去返工。
英国人力培训专家吉尔伯特曾经提出了基尔伯特法则，指的是工作中最大的危机就是没人告诉你怎么去做，因为执行层需要具体指引。
我们常说：领导是管理者，员工是执行者。领导在布置任务时，好比一艘航行前进的船上的船长，而员工不过是掌舵人。这艘船究竟要驶向何方，还是要船长来指引方向。要往哪个方向走，怎么走才能躲避暗礁。
三、想要提高员工工作效率，领导在交代工作时要把控细节
（一）将领导思维转换为员工思维
英国教育家洛克提出了“洛克忠告”，是指制定规则时，规定应该简约且少，少且简单的规定，更容易被执行。
我们前面提到过，领导思维和员工思维的差异。
领导思维是既管事又管人，员工思维是只管事。
因此领导在交代工作的时候，一定要记得“换位思考”。毕竟，不是所有员工都有能力站在领导的角度思考问题。
因此，领导在交代工作时，一定要简洁地说明任务的目的、目标。
不仅如此，还要确保员工听懂你的期望。
只有让员工明白你想要什么，员工才能提供对的成果。
领导需要注意的是，在你布置任务的时候，不要把时间割裂，而是一口气说完。必要的时候，直接语音和员工沟通。
比如，领导要给让新人助理通知各部门所有负责人开会。
领导可能会很简洁地说：“你通知下大家下午2点在会议室开会。”
结果新人助理什么都没问，在群里发了条通知艾特了所有人。
下午领导一进会议室，发现只坐着寥寥几个人，他顿时发火了：“不是让你通知所有负责人来开会嘛！”
新人助理还挺委屈：“我都通知了啊。”
领导所犯的错误，就是没有说明自己的目的、目标，助理没听懂他的期待。
领导可以这样和助理沟通：“下午2点我要在会议室开会。你通知所有负责人一定要来，因为这个项目很重要。务必保证通知到位。”
助理就能明白：“我先发消息通知大家，没有回复的我就电话通知，确保大家都能来开会。”
（二）向下交代工作，使用“T.E.N.D计策”
《进阶：成为快速升职加薪的少数人》一书中，作者杨先萃提到了“T.E.N.D计策”。
“T.E.N.D计策”是指T（任务）、E（例子）、N（犯错）、D（最后期限）四部分。
T即Task，任务，就是你让别人做什么；E是Example，能举例子就举例子，让对方清晰地知道具体要什么，最好是把任务要做成什么样说清楚；N是Not，预测对方可能会犯什么错误，提前预警，告诉对方什么不能做；D是Deadline，事情做完的最后期限。
按照这个方式布置任务，就能保证任务的有效传达，领导的意图也能被员工所迅速领会。
比如李总要让员工小张给他写一篇个人品牌的故事，然后放在公众号上作为推广文案。
李总可以这样布置任务：“小张，你帮我写一篇我的个人品牌故事。（任务）稍后我把我的创业经历发给你，你可以参考我给你发的一篇人物稿来写。（例子）注意，不要写成干巴巴的成就罗列，要以第一人称来写。还要放上我创业的图片，不要单人的，要我和创业伙伴以及名人大咖的照片。（犯错）最初本周五给我第一版。（最后期限）”
小张说：“收到，尽快完成任务。”
周五时小张交上了稿子，李总果然很满意。
你看，用“T.E.N.D计策”布置任务，员工是不是秒懂？也不会追着老板问东问西。
（三）用情境领导力模型，给予员工不同的细节指导
上面我们掌握了领导布置工作的技巧，但是员工的能力和对工作任务的理解程度都不同。
领导完全可以“因材施教”，面对不同的下属时，使用不同的模式来布置任务。
情境领导力模型最早由行为学家保罗·赫基提出，是指员工成长过程中的四个阶段，因此领导也可以采用4种不同的领导模式，分别是：指令、教练、支持和授权。
我们将员工的能力和接纳程度与领导交代工作的详略程度联系起来。
在情境领导模型中，员工分为四种，与之相匹配的领导力也分为四种：
1、高指导-低支持型员工（S1），一般为职场小白，适合授权型领导风格。此时领导在交代工作时，要将重点放在为下属提供指导，明确要完成什么样的目标以及如何去完成，然后进行严格监督。“T.E.N.D计策”哪个都不能少。
2、高指导-高支持型员工（S2），一般为有一些经验但是技能还有待提高的员工，适合教练型领导风格。此时领导在交代工作时，要给予员工思路，同时也要鼓励他自己积极主动去解决工作中的问题。S2依然是SI的延续，因此仍需要“T.E.N.D计策”。
3、高支持-低指导型员工（S3），一般为有一定经验和技能的员工，适合支持型领导风格。 此时领导在交代工作时，
如果任务很简单，只需要说明任务、犯错和截止时间就可以了。即满足“T.N.D计策”即可。
4、低支持-低指导型员工（S4），一般为很有经验且技能娴熟的员工，适合授权型领导风格。此时领导在交代工作时，只要说明任务和截止时间即可。即满足“T.D计策”即可。
总之，领导在掌握“T.E.N.D计策的基础上，根据不同类型的员工进行灵活调整，在交代工作时随时调整自己给出的细节要求的多少。这样不仅能让员工独立完成工作，还能减轻领导的负担。
我们再回来看看《中餐厅》中的案例。黄晓明作为店主，完全可以这样给员工布置任务。
“我们今天要订一份菜单出来。（任务）我们可以参考下其他中餐厅的菜单。（例子）需要注意这几点：第一，我们启动资金为零，因此在农贸市场采购的时候，要充分注意这一点，把控住财务支出，尽可能在展示特色的情况下，花较少的钱扩大口碑；第二，不要买太贵的食材，采购一些新鲜且不那么贵的食材。而且做出来的菜品要日常，好吃。（犯错）辛苦大家配合，我们争取两天内做好菜单。（最后期限）”
这样一来，秦海璐和林大厨可能就会减少分歧了，而是去衡量，如何做一个两全其美折中的决定，以保证餐厅正常运转起来。
结语
职场上，有的领导责怪下属不给力，交代的工作完成的不尽人意。
但是，领导和员工是双赢的关系，管理本身就是管人。领导不妨改变下自己交代工作的方法，从源头上减少差错，让员工更好地完成工作，提升效率。
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