私信“绩效”二字，附送长达1小时的员工绩效考核激励视频！

导读：

随着中国日益融入国际经济大环境，中国员工薪酬增长绝对是必然趋势。但是如何增长才是良性的，有价值的？如何令薪酬增长成为企业与员工共赢的方向？

• 那些抱怨员工资增长过快，人力成本过高的企业老板，首先要思考这些问题，并且主动改变企业分配激励机制，创建适合企业的薪酬绩效模式。
• 那些埋怨工资低、涨薪少的员工，必须要反省自己的价值观，调适自己的思维方式，以结果与价值面对自己的现状与未来。

工作就是为了挣钱，你要敢于谈钱

任正非说过一句话：“华为之所以不断壮大，就是为了挣到更多的钱。”他对他的员工说：“我希望你们能够对钱产生饥饿感，每看到一分钱都会说：‘这是我的’。”

第一，你有底气跟我提加薪，这说明你认为你的所做超过了你的所得，说明你的工作完成得不错。至少是你自己认为不错。

第二，行与不行，决定权其实还是在我，但你敢提出来，这说明你的对自己的工作价值和其他人的工作价值有所评估。

第三，看起来“无欲无求”的员工，用起来是很害怕的，因为没有企图和野心的工作都容易陷入散漫、拖沓之中，我不确定你把多少心思放在工作上，还是随时准备跳槽。

谈钱的老板才是好老板，才值得跟随，谈情怀的都是耍流氓。

所以，千万不要被一些很虚幻的东西给蒙蔽了，实际点的东西才重要。

老板，来，咱们谈下涨工资的事情吧！

真实案例：

有一次，一企业主向我们诉苦，说现在的员工真的很难管理，没有责任心，对企业也没有归属感，不像他们年轻的时候能吃苦耐劳，珍惜工作又敬业。

当我们了解到他企业给员工发的都是固定工资时，给他建议要给员工做薪酬绩效的变革，实行弹性薪酬，通过利益共享来提高员工的工作积极性。结果，他并不认同，他认为不能和员工谈利益，不能引导员工唯利是图，他希望员工能在精神上认可企业，通过努力工作来提升员工自己的能力，而不是要钱的驱动。

• 我们问：你企业今年的目标是多少？
• 他回答：销售额增长20%，利润增长15%。

企业的追求的利润增长，员工追求高收入，错了吗？

我们要和员工分钱，但不是只谈钱；

我们要和员工利益共享，而不是仅仅是利益驱动；

老板和员工分钱，也要看出发点，如果出发点就是和员工交易，那么员工就会唯利是图，如果出发点就是希望员工能够在企业获收更高的收入，可以更好的生活，那么员工就会感恩回馈努力工作。

老板和员工分钱，出发点应该是什么？

• 出发点，应该是：共创成果、共享成果；
• 出发点，应该是：建立机制让员工拿到更高的收入；
• 出发点，应该是：让员工成长，充分挖掘员工的潜能；
• 出发点，应该是：企业和员工的利益是趋同的，企业和员工是共赢的；

企业首先要分好钱！

• 分好了钱，企业就是大家的；
• 分好了钱，才能更好地和大家谈理想、谈使命、谈责任、谈价值观；
• 分好了钱，员工才能对企业有归属感；
• 员工对企业有了归属感，企业才能有打造自己的企业文化。

最真实的薪酬定律

1、伟大的制度让平凡的人变得伟大，糟糕的制度让伟大的人变得平凡；

2、不要死压任务，而是分解目标与奖金；

3、不是逼着团队做工作计划，而是设定诱人的激励计划；

4、拿明天的钱激励今天的团队，设计今天的奖金鼓励创造明天的财富；

5、不是好人就有好报，而是好报造就好人。

我们都知道薪酬有四个重要的特性：规范性、公平性、激励性、增长性。如何来更有激励性的分钱呢？

好的薪酬方案应该怎样设计？

好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：

• 1.将刚性转向弹性；
• 2.将定薪级转向定薪幅；
• 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
• 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

好的薪酬模式应该具有特点：

（1）凡与外部相比，相同价值的职位未得到相同工资的称为外部不公平，外部不公平易导致息工或离职；

（2）为了吸引、保留人才，尤其是知识型人才，需要具有外部竞争性；

（3）内部公理是指工资制度的道理；

（4）企业的薪酬成本是可控制的，有利于企业的成本节省，防止浪费；

（5）企业以同样的成本创造了更大的价值，这是效率更高的表现。

为什么传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下？

1.固定工资

• 员工的工作结果与工资没有任何的关系，那么工作的执行也完全依靠员工的责任感
• 一旦公司内部有一个人觉得工资低，公司吝啬，那么这种想法很容易在全公司扩散，从而造成一种消极工作的氛围
• 做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职
• 在物价不断上涨的大环境下，老板必须加薪，但是加薪之后并不能激发员工的工作积极性，只有增加企业成本

2.底薪+提成

• 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
• 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
• 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
• 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心

总结：加底薪与加提成点数的利弊分析：

1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。

如何留住、激励优秀的业务员？

在很多企业都有类似的问题，好不容易培养一个优秀的员工，要么辞职、要么创业、要么被竞争对手挖走了，特别是业务型的优秀员工，更容易离职后自己创业。

做企业越来越不容易，招人难、用人难、留人也难，在薪酬分配上应该如何来激励和留住一个优秀的业务员呢？

首先，薪酬模式必须遵守几个原则：

1、员工必须有持续收入增长的空间。

2、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。

3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。

4、员工不能只关注营业额，还要关注企业需要关注的利润率，成本费用率等。

然后，要留住人才，那么企业从员工进来那一刻，就要想好长远的激励计划！

把薪酬激励从短期，中期，长期三个维度去展开，分别是月度，年度，还有长期的薪酬激励，

对应的解决方案是：月度薪酬激励：KSF+PPV+提成制

年度薪酬激励：POP项目合伙人+IOP内部合伙人

​