有職場朋友剛找到新工作六個月又下崗了。剛入職新單位，人事掐準了勞動合同六個月簽訂的試用期時間，在臨近六個月時告知其不符合公司錄用條件，要求其自動離職，理由是能力上有問題。然而，朋友告訴筆者根本不是這樣，他在能力上沒有任何問題。這位朋友又說：首先，試用期六個月期間他的工資都是按照合同工資80%進行發放的，為了順利度過試用期，其很努力工作，但不知為何他的領導最終就是不在試用期滿的轉正單上簽字。離職後因屬於試用期辭退，沒有拿到任何補償，經單位人事拿出來的新版勞動法（第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月第二十五條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的）。根據以上規定，朋友找不出單位有任何瑕疵和過失。他唯一不滿的是，短短六個月給其證件上留下的是半年的工作期，這一筆抹不去的尷尬，讓他進入下家單位入職面試時成為難以解釋的理由，如果向新單位坦白是因為不符和單位錄用條件，那麼新單位面試後肯定不會錄用他；如果撒謊說是因為個人原因不想在企業任職，短短六個月就離職又成為其工作不穩定，沒有忠誠度的致命傷。
找到的新工作，其單位遲遲不簽訂勞動合同，後來好不容易在員工的追問下籤訂了勞動合同，又被逼迫籤不平等的條款就是工資問題。合同中，工資金額企業要求按上海市最低工資標準簽署，因此，單位在繳納社保和公積金時按上海市最低工資標準繳納，繳納所得稅時卻按實際獲得工資的所得稅標準來繳納。可是，為什麼不向有關部門反映，大部分人並不想惹事生非，退一步海闊天空，弄僵了連工作也丟了，據說上海很多單位和企業都是這麼在操作的，沒人管不按實際工資所得繳納社保和公積金，企業的財務帳同樣能做到平衡併合法報稅。
還有一些用人單位在招聘信息發佈過程中，就以六個月的短期合同在招聘人員，招到人員實際上的就是以六個月試用期在用人，現在的非服務性行業的工作也因為科技的進步，工作的瑣碎和片段化變得沒有持續性。以工程專業技術領域為例，很多建設項目建造的很快，不需要半年時間，一個項目就建設完成了，完成項目的人員就可以走人，企業不會養閒人，企業自身都很困難。
綜上所述，建議修改勞動法第二十一條，使其更符合市場和實際。筆者思考：現在很多企業招聘員工上崗即實際投入工作，沒有培訓和實踐的過程？法定設立的試用期初衷是為了讓企業對新員工有了解和培訓的過程，以最終引導其符合招聘條件並正式入職。筆者發現，目前人力資源市場上企業的招聘條件越來越高，條件越來越苛刻，已與中國目前的實際發展狀況發生了脫節，諸如35歲以下、全日制、985/211、高級職稱等，苛刻的條件並沒有為企業帶來實際效益，也沒有為入職者帶來真正的幸福感，短期不管遠期的，現在不管未來的，急功近利和不切實際蔓延在整個人力資源市場。所以筆者建議修改勞動法第二十一條的規定：勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月建議改為最長不得超過一個月。對社保的繳納標準應有詳細規定和懲罰措施，特別是按最低工資標準來繳納社保和公積金的頑疾，是否應出臺相關的法律規定和懲罰措施，而不是一味擱置或默許，如此必將影響社會的進步和經濟的發展，也將導致法律和國家的公信力大打折扣。確保就業是有效跨過“中等收入陷井”最有效的措施，因此保護勞動者的合法權益實際上就是在支持經濟的正常發展。（作者：步亞輝）
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