醉卧西湖18

各单位一般情况是一届领导，指主要把手调整后就会是一种新的管理方式，重要的是领导和办公室主任，会计，管财务副职领导形成一种利益共同体，负责单位正常工作的开展。至于上届领导时很看起重用的些人，业务骨干不会有什么变化，其他人员也基本一样，只要做到按时上班，遵守纪律，尽责尽职，加强学习，端正态度，干事创业不会影响！

朝花夕拾52142216814

我在机关里待了八年，领导换了三茬。头茬领导很务实，机关里的干部职工都很务实，按部就班干好各自分内之事。二茬领导上任没多久就不停地换马，很快，实权岗位全是他的人，风气开始变了，干部职工都想方设法跟领导和实权人物套近乎，有人甚至要求把办公室换到领导隔壁或对面，二八定律愈加明显。三茬领导上任后，再一次换马，最后真正踏实干事的，十个人里只有二三个，另外的七八个成天围着领导或实权人物转。我是专业技术人员，管理五级，最终选择了辞职。

藏地菩提x子树

单位的风气好坏，并不是通过如何用人来决定的，这里面有多方面的情况影响。但是用人不当确实给单位风气影响很大，所以单位对于用人方面应该重点关注。

单位用什么样的人，是由领导来决定的，如果单位里的领导无能，就算用再有能力的人才，单位的风气一样不会好

一、单位里有什么样的风气，主要原因还是在于领导。一个有能力的领导可以，掌握单位的风气动向，对此来了解员工的工作心态，做出及时的调整。

二、领导用什么样的人才？全凭领导自己的意思。如果领导没有一点管理才能，他提拔的人才，也只会是那些溜须拍马阿谀奉承的人。

三、每一个单位不可能不重用踏实而有才能的人，除非是那些家族式的小企业，领导层都是那些亲戚朋友，任何企业不可能把人才拱手让出去。

四、那些踏实工作而有才华的员工，可以说是每一个单位的宝贵资源。有一点管理能力的领导，绝不会浪费这些资源，会想办法留住这些人，甚至提拔有才能的人。

单位里的风气好坏，并不是用人方面出现了问题，而是人心浮动。

要想改变单位里的风气，就需要改变单位领导的用人方式。

领导的能力决定了单位里的风气，单位的发展需要有才华的人。

要想让一个单位里有良好的风气，就需要从领导与员工多方面改进，不能够只在用人方面查找问题

第一、单位风气是由领导掌握

单位里的风气好坏，主要原因是由领导掌握的，一个领导的管理水平决定了单位是否有良好的风气？那些只喜欢溜须拍马，任人唯亲的领导，单位里的风气可想而知。

这些也和领导的能力有关，一个没有任何管理能力的领导，只能把员工管理的一塌糊涂，可以说单位里的风气，估计也不怎么样。

第二、要提拔那些实干有才能的员工

单位如果不提拔那些有实干有才能的员工，却提拔那些只会溜须拍马阿谀奉承的人，领导这样做只会在员工心里产生负面情绪，极大的影响了单位的风气。

很多员工就是看到了这一点，失去了努力工作的信心，反而把所有精力放在讨好领导上面，不去认真完成自己的工作，这样做只能够让单位人才流失。

第三、领导的能力决定了单位的风气

那些没有任何能力的领导，可以说他管理的单位是不可能有什么好的风气的，主要原因还是领导人品不正，不能给员工树立良好的榜样。

领导本身自己就行为不端，不能给工人起带头作用，在这样的情况下，工人是否会卖力工作？那是不可能的，工人也只会在单位里混日子，无心工作。

第四、每个领导不能够只注重效益

有的领导只注重单位的整体效益，而不关心单位的风气。因为领导的心思根本就不在这方面，只要效益能达到领导的要求，有什么样的风气无所谓。

每个单位的风气，是单位发展的润滑剂，只有有良好的风气，才能够促进单位的进步。员工在良好的工作环境下，能够愉快的工作，减少员工的负面情绪。

最后总结

领导如果不重用那些实干有才能的人，很容易在员工心里留下不好的印象，使员工不能够安心工作，造成人才的流失，对此我为你总结了一下几点建议：

1、单位要想有所发展，就要注重人才，不能够让人才严重流失。

2、要想单位里有良好的风气，就需要从多方面来进行努力。

3、不要只看到眼前的利益，不注重企业环境风气的建设。

4、要注重人才的培养，企业要想发展，就要注重人才培养人才。

希望我的回答您能够满意

职场幸福路

【1】风气不好在于小气候

一个单位的风气好坏主要在于一把手，如果他很有能力，很有远见，很有睿智，他也不会把一些只会拍马溜须不干实事的人 ，放到重要的岗位上，而很可能会大刀阔斧带领大家能者上，庸者下，大干一场，至少说明这时的一把手还没有那么有理想。

【2】小气候想成为大气候

有时候一把手并不是说自己不想有理想，而是已经被当前的事物搞得焦头烂额，他的主要心头大患在于怎么尽快让大家能够服他，这个时候他对自己的德和自己的实力没有自信，这时候他更相信自己的权威才是最大的依靠。

【3】踏实有才的也当反省

在单位，他是有才能的，主要为单位创造生存和发展的利益，一个单位不重用，他是有才干的人，一个非常有可能的因素，就是那些他是有才能的人让领导不太放心，让领导觉得和他不一心，所以才重用那些善于拍马奉承的小人，来打压踏实而有才干的人。

【蜗牛观点】

如果一个单位不重用他是有才干的人，说明这个单位有他是有才干的人，应该好好地反省自己，怎么让单位的领导觉得自己和他一心，千万不能固执己见，让单位的风气变得更加风天雪地。

非知名首席人际官

我写过一篇文章，叫《任劳任怨的员工惨遭淘汰，公司从来不需要“老黄牛”》，踏实而有能力的人，在公司看来，就是一只老黄牛。风气会不会好，这就看企业文化是什么样的，公司里不公平的事情有很多，风气都是日积月累的。

我先来和大家说一个故事：

以前公司有个女孩叫豆豆，公司出了一个公益项目，从商务合作，到活动策划，到后期执行及线上宣传，根据上级指示安排，豆豆一个人完成了，且效果不错。但豆豆却在全员大会上被批评了，原因是线上宣传的一张照片没有拍好！没多久，豆豆主动辞职了！

公司对此的评价是：公司，不需要老黄牛！

公司为什么不重用踏实而有才能的人？

1.老黄牛只做事不反馈

你或许总是疑惑，为什么公司里，辛辛苦苦干活的人比不上嘴皮子利索的人受重视？我觉得这个问题，还是要从老板那里找答案！当初，为了豆豆的事情，我特别不解，尤记得当初听到“公司不需要老黄牛”时的愤怒，在我的自我定位里，我也是个老黄牛啊！

公司不缺做事的人，换一个人，事情照样会完成，但公司需要一个及时反馈的人，让领导做到心中有数。这就是为什么会说的人比会做的人受器重， 会说的人，让老板轻松地知道项目的基本情况和进度，只做的人，会让老板心里发虚。

2.老黄牛不会思考

大家觉得公司付工资给员工，看重的是员工的哪方面呢？是思考的能力！“老黄牛”不一样，他们感动于自我付出，却从不思考一件事情是否有更好的方式。

我一直鼓励实习生要有自己的想法，我们老员工并不是全能的，也会有错，也会思虑不周，他们可以提出自己的意见，如果可行，说不定就是一个新局面。

3.老黄牛可替代性强

公司在淘汰老黄牛的时候，可以说毫不犹豫的，也完全不可惜，那么公司的底气来自哪里呢？现在社会人口集聚，要找一个“老黄牛”般听话行事，不思考不反馈的人，简直易如反掌。有的，工资待遇要求还很低，那么公司有什么理由去培养一个不开窍的“老黄牛”呢？

公司需要员工练好核心技能，一般来说，一个员工，要不就是走管理路线，你可以业务欠缺，但管理在行，那么对公司来说，也是很有价值的；要不就走专业路线，技能突出，业务力强。

这样的公司风气会怎么样？

我认为，这样的公司，风气也许会有一点影响，但累的是领导，对于公司的业务其实不会有什么影响。你想啊，就算你消极，不踏实干活了，你的领导会放任你吗？该做的事情你还是得做，你不可能做甩手掌柜的。

当大家意识到踏实有能力不会得到重用的时候，其实更多的人会去找原因找答案找解决办法，就像有人会在悟空问答提问，人生是自己的，职场也是自己的，他们不会为了一时的不平去毁掉自己，他们只会通过变通去改变自己，获得更好的结果！这也是为什么，明明知道员工心里会有疑惑，很多单位依然如此的原因，如果这样的行为会让公司对员工做出筛选，让公司往更好的方向发展，自然就乐此不彼了。

职否

凡是私有企业用的都是踏实能干的人！凡是国有、公有企事业单位，用的都是吃喝玩乐、阿谀奉承、溜须拍马之人。有一个亿万富翁的老板，手下工人、经理，没有一漂亮的女生！众人很奇怪！老板说，漂亮的女生都是样子货！干活计都不行！！！事实也证明了，凡是让漂亮女孩装门面的单位，没有好单位！！！

胡真实105181123565

企业应该如何对待“老黄牛”

这种能干又踏实的人就是企业的“老黄牛”。这个问题，就是关于企业如何对待“老黄牛”的问题。

一、“老黄牛”对企业的作用

首先，老黄牛是企业的直接执行力量。

任何决策、任何产品、任何创意，最终要落地，需要的“老黄牛”去直接转化。“老黄牛”是企业成果转化的直接力量。

企业的核心竞争力有许多，但最重要的竞争力一定是“人才”。“老黄牛”有能力，有能力的人首先是人才。“老黄牛”又踏实，兢兢业业，这是敬业。又能干、又敬业的人才是企业的宝贝，企业会倍加珍惜的。

其次，“老黄牛”是解决问题的依仗力量。

一个企业，在发展与进步的过程中，总会遇到各种各样的问题。而企业总是在发现问题、分析问题、解决问题的循环中不断前进。

“老黄牛”有能力，一般不会制造问题，相反，却是解决问题依仗力量。下至班组、上至车间科室，只要有几个有能力的“老黄牛”在，这个班组或车间、科室一定无往而不胜。

其三，“老黄牛”是企业的技术中坚力量。

“老黄牛”的能力一般体现在技术和技能上，“老黄牛”往往是企业的技术中坚力量。有的是企业的技术“大拿”，是所在技术领域的专业权威；有的是企业工匠，是产品质量的保证。这些技术中坚或技术能手，犹如定盘星一般，组成了企业的核心竞争力。

其四，“老黄牛”是企业持续改进的推动力量。

“老黄牛”工作在一线，奋斗在一线，钻研在一线，对企业的设备、生产、流程、管理等是知根知底，企业的设备、生产、流程、管理系统中存在什么问题，他们也都清楚，他们往往会根据具体情况，有针对性地提出一些改进方案，这些改进方案小到一些小改小革，大到重大的技术改造，他们的建议或提案往往切中肯綮，往往成为企业持续改进的推动力量。

二、“老黄牛”应该如何善待

“老黄牛”在企业的作用非常重要，也难以替代。所以善待“老黄牛”也成为企业人事管理的重要内容，华为等一些大公司直接喊出“不让雷锋吃亏”的口号并付诸实践。一般企业善待“老黄牛”的方法主要有：

首先，有管理能力的要及时提拔升迁。

“老黄牛”中的一些有技术懂管理的人，可以根据考核从行政序列职务上进行升迁，提拔任用他们，也就是让内行人做内行事。只要能充分发挥他们的特长和优势，他们在管理岗位上往往能起到倍增的作用和效果。

其次，技术突出的当技术带头人。

对“老黄牛”中的专业技术人员和技能人员，可以根据他们的专业，让他们当技术带头人。“老黄牛”当行政领导不一定是最合适的成长途径，往往专业带头人能让他们如鱼得水。

其三，设立多路径升迁通道。

这个现在许多企业都在做了，就是在原来单一的行政升迁通道基础上，设立技术、技能、管理等多路径升迁通道。“老黄牛”完全可以在这种多路径上选择合适的成长通道，然后通过业绩和能力提升实现自己的成长梦想。

其四，激励上承认“老黄牛”的价值。

对“老黄牛”的作用认同，除了要通过物质进行激励以外，在价值上也要进行有效地认同。而这些认同，往往与物质关联不大，而与精神上关联较大。比如，用“老黄牛”的名字命名某个工艺，或者命名某条路，或者命名某种工作法等等。这些往往能增强“老黄牛”的荣誉感和精神上的满足感！

三、做好“老黄牛”职业生涯规划，不让“雷锋”吃亏

“老黄牛”根本不用千军万马挤行政升迁的独木桥，让“老黄牛”脱离本职专业做一些无关紧要的行政管理工作，反而是对人才的浪费。

企业要真正的尊重知识、尊重人才、尊重创造，就应该对企业的“老黄牛”进行职业生涯规划，为每一个人量身打造一条职业晋升路线，并根据线路图上的关键节点安排培训和深造，促进“老黄牛”能力上更加精益求精，并根据业绩与能力考核结果，及时晋升相应职位，给予相应的物质待遇，让“老黄牛”“不用扬鞭自奋蹄”！

回到题主所提出的话题，首先需要自我审势一下，自己是不是真正的能力强、踏实肯干的“老黄牛”式人才？如果确定是的，那么公司不重用指的是哪方面不重用？是职务上没有晋升？还是业务上没有分配任务？

如果是职务上没有晋升，就要审势自己是不是属于行政管理人才？如果没有那个管理能力，提拔上去也是活受罪，踏踏实实做好本职工作为要。

另外要了解企业除了行政升迁通道，是否有其它的升迁路径？如果没有，不妨通过民主渠道向企业反映，只要提的意见有见地，符合企业实际，企业会有所反应的。

踏实能干的人是企业的宝贝，如果企业对大量的类似人才都不重视、不重用，那么就不是这个企业风气好不好的问题，而是这个企业前景好不好的问题。

是金子到哪里都会发光的，对于“行尸走肉”般的公司，就当鸡肋一样，该弃就弃吧！

一叶碧云

单位的风气好坏，都是由多种因素共同形成的。为什么有的人很有才能，而且很踏实却得不到重用。其实因素也很多。

现在有一句很热的俗话：自古真情留不住，唯有套路得人心。职场也是如此，你对工作付出真情，往往不如别人的套路获得的好处更多，否则也就不会有捷足先登这个词了。

我在国企和私企都工作过多年，无论什么性质的企业， 踏实肯干的往往职场发展都不是很好，反而那些能说会道的人深受领导重用。千万不要说私企老板跟国企老总不一样，其实，你接触这些领导多了就会知道，私企老板也是人，也喜欢别人歌功颂德。在私企，照样是干得好不如说得好。

我在私企工作的时候，有一个下属，专业能力很强，职业操守也很好，从不搞歪门邪道。他其实以前当过部门领导，因为只懂得踏踏实实干工作，不会拉帮结派，溜须拍马那一套，最后稀里糊涂就被老板免职了。而另一个部门有个员工，吃拿卡要什么都干，而且没有团队精神，整天跟横向部门瞎扯皮。可是人家嘴巴好使，把老板哄得很舒服，竟然被提拔成了经理。

老实肯干的人为什么不被领导重视？可能有四个方面的原因：

一，疏于沟通。只知道闷头干活，但是与领导沟通太少，连点存在感都没有，领导怎么可能发现你是一个人才。

二，会干活不代表有领导能力。有些人虽然踏实肯干，冲锋陷阵没有问题，但是不具备带团队的领导能力。

三，不善于自我表扬。老实人一般都不会自我表扬。你不把成绩跟领导说透，领导怎么知道你做了什么，怎么知道你做得非常完美！

四，不会谄媚逢迎。私企老板照样需要拍拍马屁。只懂得干活，从来不亲近领导，更不会给领导戴戴高帽，拍拍马屁，领导怎么可能欣赏你呢！

悟思语

你认识的不被重用的人可能真的踏实而有才能，公司用了他，业务可能真的会突飞猛进，假设你的判断全是正确的，你公司的领导确实看不到下面真实情况，确实都没有拿出切实可行的方案，单位风气也确实越来越不好，但这又如何呢？

第一、公司和人一样，有高潮也有低谷的时候，也有心情不好，氛围不好的时候

我工作了十几年，待过了几家公司，在公司的时候也有过和你一样的想法，觉得这个公司这样下去了怎么能行呢，老板任人唯亲，有能力的同事一个个离去，留下的人好像都是自己看不上的人。公司的氛围也一天天的不好，业务瓶颈越发明显。

其实每个人在一家公司都会经历这样的历程，先是刚进公司的高光时刻，业务做的好，领导表扬你，公司的整体业务也不断向前，形势一片大好。

可是干着干着，可能因为各种原因，要么是资金不够了，要么减小投入了，要么是之前大跃进的方向有问题，需要减速调整，等等。

而你自己的业务也不可能永远的高光下去，总有不好做的时候，这个时候你就会被老板骂，骂多了，你就会觉得这是公司的问题，和自己没有多大关系，没有资金投入，业务方向不对，各种判断就出来了。

结果我们那帮人都出来了，过了几年再看，当时自己看不上的那几家公司全部上市了。

于是你会看到有能力的人得不到重要，背后的原因可能是高管急需要业绩，转而求助于外部人才，忽略公司内部人才，外部人才来了之后，并没有发挥出相应的能力，时间久了，员工就开始各种吐槽，有能力的人不用，非得用别人，当然这里边也可能是其他原因。

这就是为什么很多公司老板都喜欢用忠诚稳定的人，因为这些人在公司遇到困难时候会一直守着公司，最终坚持下来的人可能坐上了高管，也可能因为上市而走向财务自由。而很多人可能对他们的评价就是，为什么这个人能力一般般却做到了高管，为什么这个人看着话都说不清楚，最终却财务自由了，上天不公平啊，其实上天是公平的。

第二、踏实有能力的人只是你认为，大部你认为是饭桶的人，只是因为和你关系不近而已

在公司中我们总归会有自己的人脉圈子，对圈子内的人有天然的好感，天然的觉得他们能力不错，而对圈子外的人总是嗤之以鼻。

为什么不让那个谁做呢，为什么总是用那些饭桶，我敢保证那些饭桶和你的关系大都一般，如果你们关系不错，有深入接触的话，大概率你不会认为他们是饭桶。

而从领导的角度来看，大家都是一样的，领导接触大家的距离都是差不多的，所以领导的判断可能更加接近事实，你看到的有能力的人可能只是一个普通员工，仅此而已。

第三、踏实有能力的人确实存在，领导也确实没有用他们

这种情况也真实存在，但领导确实没有用他们，理由其实也很简单，这些人固然有能力，但是现在的业务遇到了非常大的瓶颈，如果用原班人马继续死磕，并不见得有多好的效果，如果有效果就不会出现瓶颈了，因为业务一直是这帮人做的。

这个时候就需要外部新鲜血液，或者用一下其他的人，原班人马过去都太成功了，在所有人眼里，他们都是一帮有能力的人，这个时候会导致原班人马思维极度固化，不一定能够突破现有业务瓶颈。

所以在特殊时间点，适当的找别人来做这个业务，说不定是一种好的选择，让别人用全新的思路来做这个业务，可能会有新的突破。

第四、要用发展的眼光看待问题

一开始说了，公司和人一样，有高潮期也会有低潮期，有高光的时刻，也有犯错的时刻，度过低潮期，公司就会焕然一新，你可以根据自己的职业发展选择其他的机会，但千万不能随便下结论，比如这家公司不行了，这家公司估计要挂了。

如果轻易下结论会影响你的职业选择，通过股权套现实现财务自由的这条路和你基本上是无缘了，因为这条路要经历大大小小的风浪不计其数，遇到一点风浪你就觉得这个公司要玩完了，那怎么可能和公司走到最后。

你可以看看这两年的上市公司名单，可能很多公司都是你看不上的公司，但是他们都坚持下来了。

再来说说有能力的人都离职了，这也需要去用发展的眼光来看待问题，人员离职其实没有想象中的那么可怕，每个人都有自己的发展周期，刚来过公司的时候可能就是个小屁孩，经过三四年发展做到了经理，做到了总监。

这个时候你看那些毛头小子总觉得他们没有能力，和当年的自己相比差远了，其实这是一种偏见，他们现在可能真的是毛头小子，但过几年也会成为经理，也会成为总监。

你觉得有能力的人都离职了，但留下的这些人，留下的这些毛头小子，当有了机会可能比你要强得多。

八鱼先森

用人导向决定了工作氛围，塑造了单位风气。一个单位的风气，取决于主政者的价值观，有什么样的领导，就能带出什么样的兵，有什么样的兵，就能干出什么样的事业，甚至决定了功名成败。

从正面来看这个问题，如果一个单位重用踏实而有才能的人，会产生什么结果？这里，让我想起一个成语“千金市骨”（《战国策·燕策一》）。春秋战国时期，燕昭王具有强国霸业的理想抱负，想像秦孝公那样招贤纳士，可是号召发出以后石沉大海，来投奔他的人少得可怜。燕昭王求助于当时的名士郭隗。郭隗就给他讲了一个“千金买马”的故事。对燕昭王说，如果大王像故事中的国君那样，让天下人知道你是真心想得到“千里马”，就算花了五百金买千里马的骨头也愿意，贤士们就会主动来找您的。燕昭王觉得郭隗的话很有道理，不但把郭隗拜为老师，甚至还专门修筑了“黄金台”。各国有才干的人听说了燕昭王优待贤能之人的事迹以后，不远万里前来投奔燕昭王，他们当中不仅有魏国的军事家乐毅，有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等等。燕国人才济济，又有燕昭王这样善于用人的君主，很快就富强起来，最后终于跻身于战国七雄中的一雄之位。一个国家如此，一个单位亦是如此。如果能够选贤任能，真正的让有才的人有位，让有位的人有为，才能依靠用人导向去吸引人才、留住人才、发挥人才，形成百舸争流、百花齐放的氛围。

如果一个单位不重用踏实而有才能的人，会有什么样的结果？这里，我们从“失才亡魏”的故事中去寻找答案。魏国建国的时候魏文侯执政，他重视人才，重用了如李悝、西门豹、乐羊、吴起等众多人才，使魏国成为战国初期时的一大强国。但魏文侯去世后，接任的国君魏武侯越来越不把人才当回事。魏武侯并不待见出身低微的吴起，在挑选李悝的继任者之时，启用了出身贵胄的田文为相，疏远了战功赫赫的吴起。后来，公叔痤又设计陷害了吴起，吴起为求自保，出走楚国，得到了楚悼王的重用。商鞅因为那条不成文的用人制度，一直没有施展拳脚的机会，便去到了秦国，受到了秦孝公优待，主持变法，为强秦奠定了基础。公孙衍出走秦国，受到了秦惠文王的重用，担任秦军主将，率军出征河西，歼灭了魏国大军。在此战之后，魏国面对秦国不得不低头，公孙衍也被秦惠文王拜为大良造。张仪因为出身问题，一直没能得到魏国重用，于是辗转去了秦国。在秦国，张仪提出了连横之策，被拜为秦国相国，主持秦国邦交大事。离开魏国去到秦国、齐国等国家的人才还有孙膑、范雎、尉缭子等人，这些出走别国的人才，特别是去到秦国的魏国人才，正好凑齐了从秦孝公到秦王政数代君王所需的辅政人才，间接使得魏国走向了灭亡。

现实往往也是这样，在一个单位里，能说会道，苦心钻营、善于站队的人会有更多的机会。那些埋头苦干、踏实有才、不善言辞的人，很难得到重用。这是一个东风压倒西风还是西风压倒东风的问题。越选贤用能，就越能人尽其用；反之，小人盛行也就会嫉贤妒能，导致人才流失。产生这个问题的根本原因就在于体制机制，是选人用人机制出了问题，是决策程序出了问题。如果一个单位领导可以根据自己的好恶去选人用人，而不是靠标准业绩，那么人人都会去猜测领导的心思，把所有精力放在领导身上，那谁还会有心做工作呢？什么时候真正有才能的人得不到重用，那么什么时候单位就开始走下坡路，这是必然。

關鍵字: 单位 职场 领导