醉臥西湖18

各單位一般情況是一屆領導，指主要把手調整後就會是一種新的管理方式，重要的是領導和辦公室主任，會計，管財務副職領導形成一種利益共同體，負責單位正常工作的開展。至於上屆領導時很看起重用的些人，業務骨幹不會有什麼變化，其他人員也基本一樣，只要做到按時上班，遵守紀律，盡責盡職，加強學習，端正態度，幹事創業不會影響！

朝花夕拾52142216814

我在機關裡待了八年，領導換了三茬。頭茬領導很務實，機關裡的幹部職工都很務實，按部就班幹好各自分內之事。二茬領導上任沒多久就不停地換馬，很快，實權崗位全是他的人，風氣開始變了，幹部職工都想方設法跟領導和實權人物套近乎，有人甚至要求把辦公室換到領導隔壁或對面，二八定律愈加明顯。三茬領導上任後，再一次換馬，最後真正踏實幹事的，十個人裡只有二三個，另外的七八個成天圍著領導或實權人物轉。我是專業技術人員，管理五級，最終選擇了辭職。

藏地菩提x子樹

單位的風氣好壞，並不是通過如何用人來決定的，這裡面有多方面的情況影響。但是用人不當確實給單位風氣影響很大，所以單位對於用人方面應該重點關注。

單位用什麼樣的人，是由領導來決定的，如果單位裡的領導無能，就算用再有能力的人才，單位的風氣一樣不會好

一、單位裡有什麼樣的風氣，主要原因還是在於領導。一個有能力的領導可以，掌握單位的風氣動向，對此來了解員工的工作心態，做出及時的調整。

二、領導用什麼樣的人才？全憑領導自己的意思。如果領導沒有一點管理才能，他提拔的人才，也只會是那些溜鬚拍馬阿諛奉承的人。

三、每一個單位不可能不重用踏實而有才能的人，除非是那些家族式的小企業，領導層都是那些親戚朋友，任何企業不可能把人才拱手讓出去。

四、那些踏實工作而有才華的員工，可以說是每一個單位的寶貴資源。有一點管理能力的領導，絕不會浪費這些資源，會想辦法留住這些人，甚至提拔有才能的人。

單位裡的風氣好壞，並不是用人方面出現了問題，而是人心浮動。

要想改變單位裡的風氣，就需要改變單位領導的用人方式。

領導的能力決定了單位裡的風氣，單位的發展需要有才華的人。

要想讓一個單位裡有良好的風氣，就需要從領導與員工多方面改進，不能夠只在用人方面查找問題

第一、單位風氣是由領導掌握

單位裡的風氣好壞，主要原因是由領導掌握的，一個領導的管理水平決定了單位是否有良好的風氣？那些只喜歡溜鬚拍馬，任人唯親的領導，單位裡的風氣可想而知。

這些也和領導的能力有關，一個沒有任何管理能力的領導，只能把員工管理的一塌糊塗，可以說單位裡的風氣，估計也不怎麼樣。

第二、要提拔那些實幹有才能的員工

單位如果不提拔那些有實幹有才能的員工，卻提拔那些只會溜鬚拍馬阿諛奉承的人，領導這樣做只會在員工心裡產生負面情緒，極大的影響了單位的風氣。

很多員工就是看到了這一點，失去了努力工作的信心，反而把所有精力放在討好領導上面，不去認真完成自己的工作，這樣做只能夠讓單位人才流失。

第三、領導的能力決定了單位的風氣

那些沒有任何能力的領導，可以說他管理的單位是不可能有什麼好的風氣的，主要原因還是領導人品不正，不能給員工樹立良好的榜樣。

領導本身自己就行為不端，不能給工人起帶頭作用，在這樣的情況下，工人是否會賣力工作？那是不可能的，工人也只會在單位裡混日子，無心工作。

第四、每個領導不能夠只注重效益

有的領導只注重單位的整體效益，而不關心單位的風氣。因為領導的心思根本就不在這方面，只要效益能達到領導的要求，有什麼樣的風氣無所謂。

每個單位的風氣，是單位發展的潤滑劑，只有有良好的風氣，才能夠促進單位的進步。員工在良好的工作環境下，能夠愉快的工作，減少員工的負面情緒。

最後總結

領導如果不重用那些實幹有才能的人，很容易在員工心裡留下不好的印象，使員工不能夠安心工作，造成人才的流失，對此我為你總結了一下幾點建議：

1、單位要想有所發展，就要注重人才，不能夠讓人才嚴重流失。

2、要想單位裡有良好的風氣，就需要從多方面來進行努力。

3、不要只看到眼前的利益，不注重企業環境風氣的建設。

4、要注重人才的培養，企業要想發展，就要注重人才培養人才。

希望我的回答您能夠滿意

職場幸福路

【1】風氣不好在於小氣候

一個單位的風氣好壞主要在於一把手，如果他很有能力，很有遠見，很有睿智，他也不會把一些只會拍馬溜鬚不幹實事的人 ，放到重要的崗位上，而很可能會大刀闊斧帶領大家能者上，庸者下，大幹一場，至少說明這時的一把手還沒有那麼有理想。

【2】小氣候想成為大氣候

有時候一把手並不是說自己不想有理想，而是已經被當前的事物搞得焦頭爛額，他的主要心頭大患在於怎麼儘快讓大家能夠服他，這個時候他對自己的德和自己的實力沒有自信，這時候他更相信自己的權威才是最大的依靠。

【3】踏實有才的也當反省

在單位，他是有才能的，主要為單位創造生存和發展的利益，一個單位不重用，他是有才幹的人，一個非常有可能的因素，就是那些他是有才能的人讓領導不太放心，讓領導覺得和他不一心，所以才重用那些善於拍馬奉承的小人，來打壓踏實而有才幹的人。

【蝸牛觀點】

如果一個單位不重用他是有才幹的人，說明這個單位有他是有才幹的人，應該好好地反省自己，怎麼讓單位的領導覺得自己和他一心，千萬不能固執己見，讓單位的風氣變得更加風天雪地。

非知名首席人際官

我寫過一篇文章，叫《任勞任怨的員工慘遭淘汰，公司從來不需要“老黃牛”》，踏實而有能力的人，在公司看來，就是一隻老黃牛。風氣會不會好，這就看企業文化是什麼樣的，公司裡不公平的事情有很多，風氣都是日積月累的。

我先來和大家說一個故事：

以前公司有個女孩叫豆豆，公司出了一個公益項目，從商務合作，到活動策劃，到後期執行及線上宣傳，根據上級指示安排，豆豆一個人完成了，且效果不錯。但豆豆卻在全員大會上被批評了，原因是線上宣傳的一張照片沒有拍好！沒多久，豆豆主動辭職了！

公司對此的評價是：公司，不需要老黃牛！

公司為什麼不重用踏實而有才能的人？

1.老黃牛隻做事不反饋

你或許總是疑惑，為什麼公司裡，辛辛苦苦幹活的人比不上嘴皮子利索的人受重視？我覺得這個問題，還是要從老闆那裡找答案！當初，為了豆豆的事情，我特別不解，尤記得當初聽到“公司不需要老黃牛”時的憤怒，在我的自我定位裡，我也是個老黃牛啊！

公司不缺做事的人，換一個人，事情照樣會完成，但公司需要一個及時反饋的人，讓領導做到心中有數。這就是為什麼會說的人比會做的人受器重， 會說的人，讓老闆輕鬆地知道項目的基本情況和進度，只做的人，會讓老闆心裡發虛。

2.老黃牛不會思考

大家覺得公司付工資給員工，看重的是員工的哪方面呢？是思考的能力！“老黃牛”不一樣，他們感動於自我付出，卻從不思考一件事情是否有更好的方式。

我一直鼓勵實習生要有自己的想法，我們老員工並不是全能的，也會有錯，也會思慮不周，他們可以提出自己的意見，如果可行，說不定就是一個新局面。

3.老黃牛可替代性強

公司在淘汰老黃牛的時候，可以說毫不猶豫的，也完全不可惜，那麼公司的底氣來自哪裡呢？現在社會人口集聚，要找一個“老黃牛”般聽話行事，不思考不反饋的人，簡直易如反掌。有的，工資待遇要求還很低，那麼公司有什麼理由去培養一個不開竅的“老黃牛”呢？

公司需要員工練好核心技能，一般來說，一個員工，要不就是走管理路線，你可以業務欠缺，但管理在行，那麼對公司來說，也是很有價值的；要不就走專業路線，技能突出，業務力強。

這樣的公司風氣會怎麼樣？

我認為，這樣的公司，風氣也許會有一點影響，但累的是領導，對於公司的業務其實不會有什麼影響。你想啊，就算你消極，不踏實幹活了，你的領導會放任你嗎？該做的事情你還是得做，你不可能做甩手掌櫃的。

當大家意識到踏實有能力不會得到重用的時候，其實更多的人會去找原因找答案找解決辦法，就像有人會在悟空問答提問，人生是自己的，職場也是自己的，他們不會為了一時的不平去毀掉自己，他們只會通過變通去改變自己，獲得更好的結果！這也是為什麼，明明知道員工心裡會有疑惑，很多單位依然如此的原因，如果這樣的行為會讓公司對員工做出篩選，讓公司往更好的方向發展，自然就樂此不彼了。

職否

凡是私有企業用的都是踏實能幹的人！凡是國有、公有企事業單位，用的都是吃喝玩樂、阿諛奉承、溜鬚拍馬之人。有一個億萬富翁的老闆，手下工人、經理，沒有一漂亮的女生！眾人很奇怪！老闆說，漂亮的女生都是樣子貨！幹活計都不行！！！事實也證明了，凡是讓漂亮女孩裝門面的單位，沒有好單位！！！

胡真實105181123565

企業應該如何對待“老黃牛”

這種能幹又踏實的人就是企業的“老黃牛”。這個問題，就是關於企業如何對待“老黃牛”的問題。

一、“老黃牛”對企業的作用

首先，老黃牛是企業的直接執行力量。

任何決策、任何產品、任何創意，最終要落地，需要的“老黃牛”去直接轉化。“老黃牛”是企業成果轉化的直接力量。

企業的核心競爭力有許多，但最重要的競爭力一定是“人才”。“老黃牛”有能力，有能力的人首先是人才。“老黃牛”又踏實，兢兢業業，這是敬業。又能幹、又敬業的人才是企業的寶貝，企業會倍加珍惜的。

其次，“老黃牛”是解決問題的依仗力量。

一個企業，在發展與進步的過程中，總會遇到各種各樣的問題。而企業總是在發現問題、分析問題、解決問題的循環中不斷前進。

“老黃牛”有能力，一般不會製造問題，相反，卻是解決問題依仗力量。下至班組、上至車間科室，只要有幾個有能力的“老黃牛”在，這個班組或車間、科室一定無往而不勝。

其三，“老黃牛”是企業的技術中堅力量。

“老黃牛”的能力一般體現在技術和技能上，“老黃牛”往往是企業的技術中堅力量。有的是企業的技術“大拿”，是所在技術領域的專業權威；有的是企業工匠，是產品質量的保證。這些技術中堅或技術能手，猶如定盤星一般，組成了企業的核心競爭力。

其四，“老黃牛”是企業持續改進的推動力量。

“老黃牛”工作在一線，奮鬥在一線，鑽研在一線，對企業的設備、生產、流程、管理等是知根知底，企業的設備、生產、流程、管理系統中存在什麼問題，他們也都清楚，他們往往會根據具體情況，有針對性地提出一些改進方案，這些改進方案小到一些小改小革，大到重大的技術改造，他們的建議或提案往往切中肯綮，往往成為企業持續改進的推動力量。

二、“老黃牛”應該如何善待

“老黃牛”在企業的作用非常重要，也難以替代。所以善待“老黃牛”也成為企業人事管理的重要內容，華為等一些大公司直接喊出“不讓雷鋒吃虧”的口號並付諸實踐。一般企業善待“老黃牛”的方法主要有：

首先，有管理能力的要及時提拔升遷。

“老黃牛”中的一些有技術懂管理的人，可以根據考核從行政序列職務上進行升遷，提拔任用他們，也就是讓內行人做內行事。只要能充分發揮他們的特長和優勢，他們在管理崗位上往往能起到倍增的作用和效果。

其次，技術突出的當技術帶頭人。

對“老黃牛”中的專業技術人員和技能人員，可以根據他們的專業，讓他們當技術帶頭人。“老黃牛”當行政領導不一定是最合適的成長途徑，往往專業帶頭人能讓他們如魚得水。

其三，設立多路徑升遷通道。

這個現在許多企業都在做了，就是在原來單一的行政升遷通道基礎上，設立技術、技能、管理等多路徑升遷通道。“老黃牛”完全可以在這種多路徑上選擇合適的成長通道，然後通過業績和能力提升實現自己的成長夢想。

其四，激勵上承認“老黃牛”的價值。

對“老黃牛”的作用認同，除了要通過物質進行激勵以外，在價值上也要進行有效地認同。而這些認同，往往與物質關聯不大，而與精神上關聯較大。比如，用“老黃牛”的名字命名某個工藝，或者命名某條路，或者命名某種工作法等等。這些往往能增強“老黃牛”的榮譽感和精神上的滿足感！

三、做好“老黃牛”職業生涯規劃，不讓“雷鋒”吃虧

“老黃牛”根本不用千軍萬馬擠行政升遷的獨木橋，讓“老黃牛”脫離本職專業做一些無關緊要的行政管理工作，反而是對人才的浪費。

企業要真正的尊重知識、尊重人才、尊重創造，就應該對企業的“老黃牛”進行職業生涯規劃，為每一個人量身打造一條職業晉升路線，並根據線路圖上的關鍵節點安排培訓和深造，促進“老黃牛”能力上更加精益求精，並根據業績與能力考核結果，及時晉升相應職位，給予相應的物質待遇，讓“老黃牛”“不用揚鞭自奮蹄”！

回到題主所提出的話題，首先需要自我審勢一下，自己是不是真正的能力強、踏實肯幹的“老黃牛”式人才？如果確定是的，那麼公司不重用指的是哪方面不重用？是職務上沒有晉升？還是業務上沒有分配任務？

如果是職務上沒有晉升，就要審勢自己是不是屬於行政管理人才？如果沒有那個管理能力，提拔上去也是活受罪，踏踏實實做好本職工作為要。

另外要了解企業除了行政升遷通道，是否有其它的升遷路徑？如果沒有，不妨通過民主渠道向企業反映，只要提的意見有見地，符合企業實際，企業會有所反應的。

踏實能幹的人是企業的寶貝，如果企業對大量的類似人才都不重視、不重用，那麼就不是這個企業風氣好不好的問題，而是這個企業前景好不好的問題。

是金子到哪裡都會發光的，對於“行屍走肉”般的公司，就當雞肋一樣，該棄就棄吧！

一葉碧雲

單位的風氣好壞，都是由多種因素共同形成的。為什麼有的人很有才能，而且很踏實卻得不到重用。其實因素也很多。

現在有一句很熱的俗話：自古真情留不住，唯有套路得人心。職場也是如此，你對工作付出真情，往往不如別人的套路獲得的好處更多，否則也就不會有捷足先登這個詞了。

我在國企和私企都工作過多年，無論什麼性質的企業， 踏實肯幹的往往職場發展都不是很好，反而那些能說會道的人深受領導重用。千萬不要說私企老闆跟國企老總不一樣，其實，你接觸這些領導多了就會知道，私企老闆也是人，也喜歡別人歌功頌德。在私企，照樣是幹得好不如說得好。

我在私企工作的時候，有一個下屬，專業能力很強，職業操守也很好，從不搞歪門邪道。他其實以前當過部門領導，因為只懂得踏踏實實幹工作，不會拉幫結派，溜鬚拍馬那一套，最後稀裡糊塗就被老闆免職了。而另一個部門有個員工，吃拿卡要什麼都幹，而且沒有團隊精神，整天跟橫向部門瞎扯皮。可是人家嘴巴好使，把老闆哄得很舒服，竟然被提拔成了經理。

老實肯幹的人為什麼不被領導重視？可能有四個方面的原因：

一，疏於溝通。只知道悶頭幹活，但是與領導溝通太少，連點存在感都沒有，領導怎麼可能發現你是一個人才。

二，會幹活不代表有領導能力。有些人雖然踏實肯幹，衝鋒陷陣沒有問題，但是不具備帶團隊的領導能力。

三，不善於自我表揚。老實人一般都不會自我表揚。你不把成績跟領導說透，領導怎麼知道你做了什麼，怎麼知道你做得非常完美！

四，不會諂媚逢迎。私企老闆照樣需要拍拍馬屁。只懂得幹活，從來不親近領導，更不會給領導戴戴高帽，拍拍馬屁，領導怎麼可能欣賞你呢！

悟思語

你認識的不被重用的人可能真的踏實而有才能，公司用了他，業務可能真的會突飛猛進，假設你的判斷全是正確的，你公司的領導確實看不到下面真實情況，確實都沒有拿出切實可行的方案，單位風氣也確實越來越不好，但這又如何呢？

第一、公司和人一樣，有高潮也有低谷的時候，也有心情不好，氛圍不好的時候

我工作了十幾年，待過了幾家公司，在公司的時候也有過和你一樣的想法，覺得這個公司這樣下去了怎麼能行呢，老闆任人唯親，有能力的同事一個個離去，留下的人好像都是自己看不上的人。公司的氛圍也一天天的不好，業務瓶頸越發明顯。

其實每個人在一家公司都會經歷這樣的歷程，先是剛進公司的高光時刻，業務做的好，領導表揚你，公司的整體業務也不斷向前，形勢一片大好。

可是幹著幹著，可能因為各種原因，要麼是資金不夠了，要麼減小投入了，要麼是之前大躍進的方向有問題，需要減速調整，等等。

而你自己的業務也不可能永遠的高光下去，總有不好做的時候，這個時候你就會被老闆罵，罵多了，你就會覺得這是公司的問題，和自己沒有多大關係，沒有資金投入，業務方向不對，各種判斷就出來了。

結果我們那幫人都出來了，過了幾年再看，當時自己看不上的那幾家公司全部上市了。

於是你會看到有能力的人得不到重要，背後的原因可能是高管急需要業績，轉而求助於外部人才，忽略公司內部人才，外部人才來了之後，並沒有發揮出相應的能力，時間久了，員工就開始各種吐槽，有能力的人不用，非得用別人，當然這裡邊也可能是其他原因。

這就是為什麼很多公司老闆都喜歡用忠誠穩定的人，因為這些人在公司遇到困難時候會一直守著公司，最終堅持下來的人可能坐上了高管，也可能因為上市而走向財務自由。而很多人可能對他們的評價就是，為什麼這個人能力一般般卻做到了高管，為什麼這個人看著話都說不清楚，最終卻財務自由了，上天不公平啊，其實上天是公平的。

第二、踏實有能力的人只是你認為，大部你認為是飯桶的人，只是因為和你關係不近而已

在公司中我們總歸會有自己的人脈圈子，對圈子內的人有天然的好感，天然的覺得他們能力不錯，而對圈子外的人總是嗤之以鼻。

為什麼不讓那個誰做呢，為什麼總是用那些飯桶，我敢保證那些飯桶和你的關係大都一般，如果你們關係不錯，有深入接觸的話，大概率你不會認為他們是飯桶。

而從領導的角度來看，大家都是一樣的，領導接觸大家的距離都是差不多的，所以領導的判斷可能更加接近事實，你看到的有能力的人可能只是一個普通員工，僅此而已。

第三、踏實有能力的人確實存在，領導也確實沒有用他們

這種情況也真實存在，但領導確實沒有用他們，理由其實也很簡單，這些人固然有能力，但是現在的業務遇到了非常大的瓶頸，如果用原班人馬繼續死磕，並不見得有多好的效果，如果有效果就不會出現瓶頸了，因為業務一直是這幫人做的。

這個時候就需要外部新鮮血液，或者用一下其他的人，原班人馬過去都太成功了，在所有人眼裡，他們都是一幫有能力的人，這個時候會導致原班人馬思維極度固化，不一定能夠突破現有業務瓶頸。

所以在特殊時間點，適當的找別人來做這個業務，說不定是一種好的選擇，讓別人用全新的思路來做這個業務，可能會有新的突破。

第四、要用發展的眼光看待問題

一開始說了，公司和人一樣，有高潮期也會有低潮期，有高光的時刻，也有犯錯的時刻，度過低潮期，公司就會煥然一新，你可以根據自己的職業發展選擇其他的機會，但千萬不能隨便下結論，比如這家公司不行了，這家公司估計要掛了。

如果輕易下結論會影響你的職業選擇，通過股權套現實現財務自由的這條路和你基本上是無緣了，因為這條路要經歷大大小小的風浪不計其數，遇到一點風浪你就覺得這個公司要玩完了，那怎麼可能和公司走到最後。

你可以看看這兩年的上市公司名單，可能很多公司都是你看不上的公司，但是他們都堅持下來了。

再來說說有能力的人都離職了，這也需要去用發展的眼光來看待問題，人員離職其實沒有想象中的那麼可怕，每個人都有自己的發展週期，剛來過公司的時候可能就是個小屁孩，經過三四年發展做到了經理，做到了總監。

這個時候你看那些毛頭小子總覺得他們沒有能力，和當年的自己相比差遠了，其實這是一種偏見，他們現在可能真的是毛頭小子，但過幾年也會成為經理，也會成為總監。

你覺得有能力的人都離職了，但留下的這些人，留下的這些毛頭小子，當有了機會可能比你要強得多。

八魚先森

用人導向決定了工作氛圍，塑造了單位風氣。一個單位的風氣，取決於主政者的價值觀，有什麼樣的領導，就能帶出什麼樣的兵，有什麼樣的兵，就能幹出什麼樣的事業，甚至決定了功名成敗。

從正面來看這個問題，如果一個單位重用踏實而有才能的人，會產生什麼結果？這裡，讓我想起一個成語“千金市骨”（《戰國策·燕策一》）。春秋戰國時期，燕昭王具有強國霸業的理想抱負，想像秦孝公那樣招賢納士，可是號召發出以後石沉大海，來投奔他的人少得可憐。燕昭王求助於當時的名士郭隗。郭隗就給他講了一個“千金買馬”的故事。對燕昭王說，如果大王像故事中的國君那樣，讓天下人知道你是真心想得到“千里馬”，就算花了五百金買千里馬的骨頭也願意，賢士們就會主動來找您的。燕昭王覺得郭隗的話很有道理，不但把郭隗拜為老師，甚至還專門修築了“黃金臺”。各國有才幹的人聽說了燕昭王優待賢能之人的事蹟以後，不遠萬里前來投奔燕昭王，他們當中不僅有魏國的軍事家樂毅，有齊國的陰陽家鄒衍，還有趙國的遊說家劇辛等等。燕國人才濟濟，又有燕昭王這樣善於用人的君主，很快就富強起來，最後終於躋身於戰國七雄中的一雄之位。一個國家如此，一個單位亦是如此。如果能夠選賢任能，真正的讓有才的人有位，讓有位的人有為，才能依靠用人導向去吸引人才、留住人才、發揮人才，形成百舸爭流、百花齊放的氛圍。

如果一個單位不重用踏實而有才能的人，會有什麼樣的結果？這裡，我們從“失才亡魏”的故事中去尋找答案。魏國建國的時候魏文侯執政，他重視人才，重用瞭如李悝、西門豹、樂羊、吳起等眾多人才，使魏國成為戰國初期時的一大強國。但魏文侯去世後，接任的國君魏武侯越來越不把人才當回事。魏武侯並不待見出身低微的吳起，在挑選李悝的繼任者之時，啟用了出身貴胄的田文為相，疏遠了戰功赫赫的吳起。後來，公叔痤又設計陷害了吳起，吳起為求自保，出走楚國，得到了楚悼王的重用。商鞅因為那條不成文的用人制度，一直沒有施展拳腳的機會，便去到了秦國，受到了秦孝公優待，主持變法，為強秦奠定了基礎。公孫衍出走秦國，受到了秦惠文王的重用，擔任秦軍主將，率軍出征河西，殲滅了魏國大軍。在此戰之後，魏國面對秦國不得不低頭，公孫衍也被秦惠文王拜為大良造。張儀因為出身問題，一直沒能得到魏國重用，於是輾轉去了秦國。在秦國，張儀提出了連橫之策，被拜為秦國相國，主持秦國邦交大事。離開魏國去到秦國、齊國等國家的人才還有孫臏、范雎、尉繚子等人，這些出走別國的人才，特別是去到秦國的魏國人才，正好湊齊了從秦孝公到秦王政數代君王所需的輔政人才，間接使得魏國走向了滅亡。

現實往往也是這樣，在一個單位裡，能說會道，苦心鑽營、善於站隊的人會有更多的機會。那些埋頭苦幹、踏實有才、不善言辭的人，很難得到重用。這是一個東風壓倒西風還是西風壓倒東風的問題。越選賢用能，就越能人盡其用；反之，小人盛行也就會嫉賢妒能，導致人才流失。產生這個問題的根本原因就在於體制機制，是選人用人機制出了問題，是決策程序出了問題。如果一個單位領導可以根據自己的好惡去選人用人，而不是靠標準業績，那麼人人都會去猜測領導的心思，把所有精力放在領導身上，那誰還會有心做工作呢？什麼時候真正有才能的人得不到重用，那麼什麼時候單位就開始走下坡路，這是必然。

關鍵字: 副職 單位 領導