導語：好馬不吃回頭草，只是未到回頭時。這句話說的是好馬也可吃回頭草，只要時機合適。做好這四點：一、分析與評估回到前公司的利弊，是否利大於弊。二、前公司是否符合自己的職業規劃。三、與前公司的矛盾是否化解。四、再次回到前公司，心態是否改變。吃回頭草更利於好馬的發展嗎？我們一起來看下。

我的一個朋友小李，博士畢業。在師哥的推薦下，進了當地行業內第一的公司。做了三年多的時間，突然間覺得沒有什麼勁。說什麼也不想幹了，一門心思要出去闖一闖。師哥是他的部門領導，小李不聽家人及朋友的勸告，毅然裸辭了工作。然後他就跑北京去了，在北京呆了大半個月。面試了無數家公司，都沒有找到心儀的工作。他的崗位小眾，選擇面相對小。所以，面試的這些工作，要不就是跟他的專業不匹配；好不容易匹配上的工作，待遇卻跟不上。

這時候，家裡的二寶馬上就要出生了。小李思來想去，還是回到了當地。在師弟的引薦下，去了當地行業第二的公司。做了大概三個多月，對比了兩家公司的方方面面。還是想回前公司，可是又不好意思跟師哥開口。沒過多久，師哥和他小聚。順便聊起了他的近況，他大概說了自己的情況。師哥說，要不你回來吧！你之前的崗位一直都空著，你回來的話，一切都不變。於是，他毫不猶豫地回去了。經過半年的時間，他實現了升職加薪。

離開了前公司，再次接到前公司的橄欖枝。我們更建議做好之前的四點分析，當我們得出更有利於自己時，可以接下橄欖枝，取得進一步的發展，這也是好馬可吃回頭草的原因。

小李之所以回到前公司，並且在半年後實現升職加薪。原因在於他事先就經過了對比分析，非常清楚回到前公司利大於弊。而前公司對於小李的迴歸，更是雙手贊同，這是雙贏的利好選擇。

一、分析與評估回到前公司的利弊，是否利大於弊。

首先，對於公司來說，好馬吃回頭草有以下四點好處：

a.可快速匹配職位，節約招聘成本。

因為熟悉，尋找和評估前僱員費時不多。招聘優秀的前僱員，意味著有機會迅速招到合適的人才。

b.上手快效率高，節約培訓和時間成本。

對工作，前僱員擁有已獲認可的技能，可迅速上手。他們瞭解公司及其文化，這些不需要重新培訓。他們之前在公司工作過多年，且表現已得到認可，公司事先知道他們具有什麼樣的技能和能力，工作上手快，可以減少時間成本。

c.具備有競爭力的才智、新創意以及全新的視角,可以更好地勝任工作。

因為前僱員出去了一趟，瞭解了行業動態及其他公司的狀況，可以更好地服務於公司。

d.有利於崗位內推，集體建設。

前僱員的迴歸，會積極推薦校友。公司校友項目有助於在員工當中形成一種集體感，因為員工們知道即使自己離開公司，也可以與公司保持關係。

最後，對於前僱員來說，好馬吃回頭草有以下三點好處：

a.延續原有的資源及人脈。前僱員回到熟悉的工作崗位，熟悉的工作環境，熟悉的同事關係...原有的資源和人脈，不需要重新積累，直接可以用上。

b.不需要磨合期，效率高，上手快，更好地體現自我的價值。一切都是熟悉的，瞭如指掌的狀態。前僱員自然上手很快，工作效率高。

c.走了一圈，學習了別的公司的經驗。前僱員有了新的創意，可以從新的視角看待問題，可以更容易避免以前的一些問題。

當然，不利因素也同樣存在。從公司的角度來看有三點：

a.前僱員對公司通常抱有人生若如初見的記憶，結果公司已經發生了變化。返回公司後，他們會感到失望。

b.如果前僱員離開過一年及以上，他可能變了很多。公司請他回來之前，需要全面對他進行重新評估。

c.以高薪或高工作級別（高於留在公司的同類人員）僱用前僱員，會引起現有僱員的怨恨或嫉妒。

從員工的角度來看有三點：

a.回來前的預期跟想象中有一定的出入，前僱員需要一段時間來適應。

b.前僱員出去走一圈，各種條件就不一樣了。會受到其他員工的排斥與嫉妒。

c.老闆或者領導對前僱員的期望會比之前要大，相應的責任也就更大了一些。

二、前公司是否符合自己的職業規劃。

90%的職場人裸辭之後，都表示過後悔，但很少會再回前公司上班。大部分裸辭的人，跟我朋友小李情況一樣，短時間內沒有找到合適工作，所以覺得不應該那麼衝動裸辭。很少回前公司最主要原因是不清楚自己的職業規劃。如果不是為了得到更好的發展，誰會願意隨便辭職呢？可是連自己職業規劃是什麼都不清楚，即使換了工作，到了新的環境，依然還是待不久。

職場社交平臺LinkedIn（領英）發佈的“2019年度求職體驗調研”顯示，2019年職場人換工作，有超過一半的比例選擇裸辭，佔51.2%。這其中又有接近一半比例的人（佔比46.5%）選擇裸辭是因為領導、團隊、薪資及工作量的原因。

辭職之後再找工作，做職業規劃是非常有必要的。在做職業規劃之前，先來看一看職業適應力。

第一，從工作效率，熟悉工作速度方面， 反思自己是否每天都盡心盡力將工作做到最好。如果每天都偷懶度過的話，剛開始很開心，但越到後面就越感到空虛。相反，盡心盡力地做好每一件事雖然很累，但自己內心會有充實感，而且也能學習到更多知識與技能。

第二，從無事故傾向、最低能力和特性要求方面，反思自己在工作中是否出現了一些不良的習慣。學習上的不良習慣會影響學習效率，職場上的不良習慣會影響工作效率。職場上是團隊合作，自己的工作效率受到影響，也會耽誤團隊工作進程，從而降低你在同事中的評價。這樣的評價對於個人在公司的績效考核是很不利的。

第三，從個人背景、意願適應方面，反思自己的工作目標和職業規劃是否達成。職業規劃不僅是出學校後做，工作發展中更需要做職業規劃。無論是工作目標的設定還是制定職業規劃都可以藉助職業測評幫助，但是，最後去實行的還是自己。

如何實現工作目標的設定與職業規劃的達成，需要藉助CD模型。

CD模型是什麼？

CD(Career Development)模型即職業發展模型，是古典老師基於明尼蘇達工作適應論(Person-Environment Fit Theory)之上所開發的職業生涯診斷工具。CD模型強調人與職業的互動關係，揭示人具有自身能力和自身需求；而工作也有其需求及給予，兩者間是互動匹配的關係。通過對自身能力、自身需求、職業要求、職業給予這四方面的診斷，迅速定位職業盲點，找到解決職業發展的脈門。

職業發展定位時的4大誤區：

. 誤區一：職業定位失去很多機會

這個更容易在剛畢業的應屆生身上出現，應屆生認為定位明確會讓他們失去更多的可能性。比如投放簡歷時，明明可以全網撒開。任何職業崗位，自己都可以嘗試。一旦明確定位，投放渠道會大大縮小，從而失去更多的機會和可能。事實上，全面撒網的求職方式更容易消耗個人的精力，讓真正的機會流失。

. 誤區二：職業定位讓選擇變少

給自己定位，很多人認為目標會變得較為單一。其實，定位並不是確定一個固定位置，而是根據自身條件，確定你離完成目標可以付出怎麼的努力。因此，定位並不會使我們選擇變少，反而完成任務會使目標越來越清晰，越來越近，這樣選擇才會變得更多。

. 誤區三：職業定位會讓職業發展受限制

定位不是僵化的，很多時候是根據外部環境和自身的情況，可以進行變化。當人的能力、性格都發生巨大變化時，也應該進行重新定位。

. 誤區四：定位讓他人協助，自己定位不準確

家人、朋友、同事的建議僅供參考，真正知道自己想要什麼、喜歡什麼、能做什麼的只有你自己。最終做決定的還是你個人，在對自己的定位上。一定不要輕易相信他人，而是要聽從自己內心聲音，這才是最重要的。

如何利用CD模型，實現工作目標的設定與職業規劃的達成呢？

. CD模型4要素：

CD模型核心是交換，強調人與職業間互動關係，主要包含自身能力、自身需求、職業要求、職業回饋4個要素。通過這4要素，可迅速定位職業盲點，找到解決職業發展的關鍵。

.CD模型的兩個循環驅動模式：

（1）客觀存在的條件，外環導向循環，資源驅動：

首先，從個人能力要素開始，通過能力和職業要求，選擇可以滿足個人能力並且可以成功完成工作要求的職業，在這個路徑中，由個人能力到職業要求的線叫做“成功線”。比如擁有寫作方面的能力，可以勝任編輯、寫作等方面的職業。

其次，從職業要求到職業回饋，通過對職業進行相應評估，看這個企業崗位要求及能力要求是否清晰明確，是否有提升機會以及薪資增長空間，與崗位匹配度是否符合等。

其三，從職業回饋到個人需求，這條線也被稱為“幸福線”。通過看企業所給反饋是否能滿足個人需求，並且個人通過職業反饋所獲得幸福指數是否足夠高。如果職業反饋不能滿足個人需求的話，那麼說明這個員工是不幸福的。再來說我的朋友小李，第二家公司並沒有滿足他的個人需求，所以他感覺不幸福。

最後，從個人需求到個人能力，當下的個人能力創造的價值是可以滿足個人需求的，那麼這個人個人需求和能力是相匹配的；如果不匹配，那就說明在職業規劃過程中出現了偏差，需要重新進行定位。當小李清楚地知道個人能力創造的價值在第二家公司得不到滿足的時候，他重新定位還是覺得前公司可以滿足自己的需求。

（2）主觀感受的心理，內環導向循環，願景驅動

首先，從個人需求開始，這條驅動是以個人需求出發，看企業提供的職業反饋是否可以滿足自己需求。如果滿足，證明自己的規劃路徑沒有問題；如果未能滿足，則可重新進行規劃。我的朋友小李選擇的第二家公司，並沒有滿足自己的需求，他進行了重新規劃，目標是前公司。

其次，當職業回饋滿足需求時，就要看這個企業的要求是否符合自己心理預期，倒推出自己的發展路徑。小李在第二家公司工作了一段時間之後，發現公司並沒有達到自己的心理預期。而前公司符合自己的心理預期。

再者，職業要求明確的情況下，評估自己的能力是否可以滿足目前所從事職業的要求。從職業要求來看，小李在前公司和第二家公司的能力都可以滿足所從事的職業要求。

最後，個人能力能夠滿足當下職業要求情況下，可以通過個人能力評估來分析個人需求和回饋是否匹配。綜合以上三點，小李在第二家公司不想待下去的原因，歸根到底是個人的需求和回饋得不到匹配。

簡單來說，CD模型是兩種循環：客觀的以能力為驅動，工作能力滿足工作崗位要求，薪水、工作環境、發展機會等，是否滿足個人需求。主觀的以願景為驅動，清楚知道自己的需求是什麼，看一看職業帶來的回饋是否可以滿足自己需求。第一種屬於實際驅動，第二種主觀驅動。能力不足，選擇第一種更妥當。畢竟現實存在的生活問題，先拼能力。如果能力超強，就選擇願景。主觀驅動，走自己規劃的路，幹自己想幹的事。

三、前公司辭職原因是否已經得到化解。

除了因為不可抗因素，特殊原因以外的辭職。大多數人辭職是因為在公司幹得不順心導致的。需要逐一分析，讓你產生不順心的問題。因為在你回到前公司後，這些問題依然存在，面對這些問題，你是否能克服並且化解。因為已經做過了一次選擇，不順心的問題體現在三個方面。

首先，客觀存在的因素，家庭因素、進修問題、距離問題等。因為家庭的變故導致，目前是否已經得到了解決。因為想要進修，備考研究生或者博士生等，目前是否已經做好了決定。因為公司遷址、離家太遠，目前是否找到解決方案。

其次，收入的問題，加班的問題。回到原來的公司，收入是否達到了自己的預期，能夠欣然接受。加班壓力大，再次迴歸，依然存在，是否已經做好了準備，可以抗住壓力。

最後，領導方面，自身的發展。因為沒有得到前領導的重任，導致了離職。是否想清楚了原因，並根據問題做出了相應的計劃。自身的發展空間，在原公司的晉升通道，發展空間是否有了清晰的目標，並根據這些目標找到了解決的途徑。

四、再次回到前公司，自己的心態是否已經改變。

“事情取決於我們如何看待它們。”——奧·斯威特·馬頓

辭職再回，一定會受到周邊同事，或者相關領導，上至甚至老闆的非議，這種情況下，能否放得下面子來專心工作？

“你認為自己是什麼樣的人就將成為什麼樣的人。”——安東·契訶夫

人要臉樹要皮，人都是要臉面的，一旦回去了，面對“看笑話”的同事、領導、甚至老闆的議論，你認為自己能堅持多久？

“改變態度，便能改變生活。沒有任何外界的力量能夠統治你。”——拉爾夫·沃爾多·埃默森

前公司讓你再回去，肯定對你的工作表現，會有更高的期待。在這種被“非議”的環境中，能做出多大的提升？要是提升不起來，面對別人對你的失望態度，你還能繼續堅持嗎？

我的朋友小李雖然內心很希望回到前公司，但是因為面子問題。不好意思主動跟師哥關係的部門領導提起，再次收到前公司的橄欖枝。他毫不猶豫選擇回去，最重要的一點是他清楚了自己的職業規劃。加上他突破了自己的面子，有了良好的心態。所以半年之後，他迎來了升職加薪。

結語：綜上所述，做好了這四點：一、分析與評估回到前公司的利弊，是否利大於弊。二、前公司是否符合自己的職業規劃。三、前公司辭職原因是否已經得到化解。四、再次回到前公司，心態是否已經改變。吃回頭草更有利於好馬的發展。

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