2020-03-10 08:26:55 佚名

緣來緣去就是你好可愛

這讓我想起當初做招聘的時候，我們有個職位在網站上掛了很久，忘記撤下來，就有求職者打電話來質疑，問我們公司是不是皮包公司，怎麼一個崗位半年了都還在招人？

接到接電話讓我有些尷尬，確實是工作上失誤，給對方造成了誤解，還以為我們是坑蒙拐騙的呢！

但換個角度思考，求職者會這麼想，也是非常正常的，這崗位又不是什麼核心管理崗位，招個人需要半年之久，一直還在招聘多少都覺得會有問題。

回到這個話題上，一邊招人，一邊故意逼迫員工離職的企業確實挺可惡，這背後也許有企業不可告人的目的！

下面，我結合自己的經驗，說說個人看法，僅供參考。

一、企業這些做，也許是為了減少用人上的試錯成本

對一家企業來說，用人都會存在一定的試錯成本。

比如一個新員工招用進來，首先就是要支付工資、社保及公積金等人力成本，但是招進來後這個員工還未必真正符合企業的用人需求。

參與過面試的朋友都知道，要通過一場筆試或面試就識別出員工是否符合單位的需求，其實難度是很大的。

一旦試用期發現這個員工不合適，單位最直接的方法就是替換另外的新人。

但是要主動解除員工的代價也很高，需要支付補償金，這對一些比較摳門的老闆來說，自然是不願意的。

所以從管理上想盡辦法去逼他主動離職，是最佳的解決方案，同時在一邊物色新人，儘可能達成“完美”的銜接。

說實話，這類的企業還真不少，尤其是民營中小企業裡頭挺常見。

但即便你覺得這樣做對員工不公平，也無可奈何啊，確實主動離職的就是員工本人。

二、企業這樣做，是希望減少單位中的老員工

還有些企業，這麼做的目的倒並不是針對不合適的新員工，反過來是針對老員工的。

當一個企業老員工越來越多的時候，從負面角度看，會有以下幾個風險：

一是企業的活力下降，有創新思維的人越來越少，老員工更願意追求穩定的工作模式，而不喜歡接受變革。這對一些尋求二次發展的企業來說，是內在的障礙，所以管理者就試圖逼迫老員工離職來替換更年輕的“新鮮血液”。

二是企業的潛在人力成本會越來越高，老員工在一家企業幹滿10年，或者簽定兩次以上固定期的合同，就成為無固定的期限者，這時候企業再想換人，代價是非常高的，甚至還沒有了自主權。

同時，對一些製造型企業來說，老員工身體健康方面的風險也會越來越大。

三是從組織文化的角度考慮，希望打破部分老員工在企業中的“幫派地位”。有些老員工時間待久了，會形成一些小團隊，甚至會對抗公司的管理層，這種氛圍下既不利於培養真正想做事的年輕員工，也不利於企業內部管理的優化。

三、還有種可能，是希望趕走內部”高薪低能“的員工

有人力資源管理的角度看，員工都有自身的性價比。

比如張三這個員工之前每個月薪資1萬，可他給企業創造的價值卻只有5000一個月，這種情況下，僱傭張三這個員工顯然是虧損的模式。

短期虧損就算了，要是企業領導看不到張三後續的發展潛力，那肯定是要下決心替換掉。

外面和張三同等技能水平的李四，也許薪資也就只需要4000-5000，和張三相比性價比顯然更高。當然要是有個能力很強的王五，月薪也可以給1萬，但人家能創造三萬一個月的價值，領導當然也會捨得。

歸根結底，對企業的領導者來說（尤其是私企），用人的性價比是很重要的考量因素。若不喜歡被替換，那麼提升自己的競爭力和價值是最關鍵的。

四、站在求職者的角度，除了埋怨企業以外，更需要改變自身

確實，一邊招人，一邊又逼迫人離職的做法，我們很多人心理上接受不了。

但是不得不說，這樣的現狀就是殘酷的職場現實，有些互聯網大廠在某些時期也會採取類似的做法。

這就是職場利益的本質，我們每個人希望追求公平的職場環境，但是在利益面前，很難又絕對的公平可言。

既然無法改變環境，我們唯一能做的就是改變自己了！

讓你自己變得更值錢，更不容易被替代，更被企業所需要。

首先，要有一門核心的技術能力，無論你是做碼農還是搞文字工作的，都需要擁有拿得出手的核心技能。

其次，要不斷學習，在變化的時代，你永遠不知道危機什麼時候會來臨，去迭代更新你得知識至關重要。

最後，多一個planB，這次疫情告訴我們，當你的主業停擺的時候，擁有一份副業是多麼重要。這年頭，開發出穩定副業的朋友，抗擊打能力更強。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些思考，希望對大家有幫助。

作者：丁路遙知事，公眾號：竹節先生。頭條簽約作者，職場教育領域營銷號排行榜前十，2019年度職場領域十大頭條號，高級人力資源管理師，國家二級心理諮詢師，企業管理諮詢顧問，資深職業規劃師，擅長個人職業諮詢與心理諮詢輔導。歡迎點擊關注我。

丁路遙知事

企業招人一般是有人員缺口，需補充人員滿足企業正常的運轉，而故意逼迫員工離職，肯定有一些不可告人的陰謀。

一、企業正常的人員流動

在國內除了部分國企，基本上所有企業都有人員的流動，總會有人因為各種原因離職，這時候企業就要招人，補充離職的人員。而補充新人能給企業帶來新鮮血夜，有利於員工的能動性和創造性的發揮。

二、企業內部管理問題導致

一般企業招人都是由HR進行，車間只管用人，在有的企業就會出現一個怪相，一邊是HR拼命招人，一邊是車間的粗暴管理，稍有不滿意，動輒就對員工大吼大叫，甚至進行辱罵，把員工逼走。生產部門心裡想，反正又不要我招人，走就走吧！這種情況就造成公司永遠也招不夠人，有的生產部門比較強勢，HR部門也沒辦法，只能硬著頭皮招人。

三、招聘與離職崗位不相同

雖然企業離職了一些人，但是招聘的崗位並一定是離職的崗位，有可能是其他崗位。每個企業都有一些崗位特別難招人，有的崗位甚至招聘大半年都招不到一個合適的，所以看上去，就會發現企業一年四季都在招人。

四、企業想要素質好的員工

每一個領導都想自己的下屬個個是精兵強將，人員素質好。但是在生產旺季的時候，大部分企業都在招人，找工作的人又少，造成企業招人難，招工的時候根本沒有選擇，有人幹活總比沒人幹活好吧，先招進來幹活再說，等到生產不忙的時候，就將那些不是很合適的人分流掉，如：年齡偏大、不聽話、幹活不賣力的等。

五、旺季招人淡季分流

在國內大部分企業都有淡旺季之分，旺季的時候恨不得馬上招到足夠的人手來投入生產，但是淡季的時候，老闆又不願意花多餘的錢來養閒人，恨不得不給員工發工資，最好給員工放長假，但是又迫於勞動法的要求，不得不壓低工資或者故意找茬，逼著員工自動離職。

六、通過人力中介掙黑錢

如果在外打工十幾年的員工應該知道，在零幾年的時候進工廠有多難，想進稍微好一點的企業，必須通過中介公司才能進入，不然門都沒有。找中介就要交中介費，有時候交的中介費相當於一個月的工資。我有個朋友當時在國內很有名的電子廠做招聘，招人跟本不從社會上招，只找中介合作，但是中介介紹一個人進廠就要給他好處費（如：中介收想進廠的人800塊介紹費保證進廠，就要給我朋友300塊），這個朋友幹了兩年就在當地買了一套房一輛車，然後就辭職不幹了。

不過現在社會變了，招人不好招，想讓中介免費介紹人進工廠已經不可能了，企業必須要給中介費用，就有企業裡面的一些“蛀蟲”打著公司的名義和中介合作，進行內外勾結。中介介紹的人到公司上班，一旦拿到介紹費後，這些“蛀蟲”就想辦法把這些人逼走，然後又有崗位空缺，中介又可以招人賺中介費（如：中介收到企業的介紹費500塊，就要給這些“蛀蟲”200塊）。

綜上所述，故意逼迫員工離職，要麼是企業內部管理出了問題，要麼是企業為了節約成本所致，也有可能是內部管理人員內外勾結賺取利益所致。

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職步青雲

因為工人是多，好吃懶做，太多了，上班都是抱著手機，我也是一位打工者，但是我也覺得現在的工人太不自覺了，所以老闆都想挑好的員工用，所以一邊招工，一邊辭退工人，現在的打工，年輕人和70後是完全兩不同的，工作態度，60後70後都是拼命的工作，想有一個穩定的收入，現在的年輕人吃了這一頓，不管那一頓，一個月工資不夠花花完了再進工廠坐做一段時間，有錢了又不想做了，現在的90後，00後只有，都是啃老族，個別的家境條件差的，還知道做，但大多數這些人都不行，工作不好好做，領導講一下就不做了，有的做幾天工資不要就不做了，我雖然也是一個打工的，但是這種情況在我的身邊太多了，現在老闆很難做

說句良心話，現在老闆比以前老闆都好多了，九幾年出來打工，那些老闆才真的被員工很苛刻，現在的老闆對工人都好很多了，而我們的工人現在從來都沒有為老闆想過，很多工人上班都是在那裡混日子，這是我在工廠親眼看到的，因為我在工廠做事，我從來就是做我自己的事，把我自己的工作做好就行了，每次工廠進來的新員工都是幹活吊兒郎當，一天不知道跑廁所跑多少趟，要不就偷偷玩手機，領班和領導看到說他們他們還頂嘴，要不有的就直接下班，不幹了，現在的工人太難管理了，還想工資高，做事又不認真，又不好好做，所以說現在老闆也很難當

明天會更好6862219001510

“林子大了，什麼鳥都有”，這句話形容這種企業是非常貼切的，大部分的公司為了把員工留都是費盡心思，但是有一些企業卻反其道而行，所話說“事出反常必有妖”，他們這樣做必然是有一些不可告人的目的。

一、減少用工成本

每個員工進入企業都有一段時間的試用期，短了一個月，長了六個月，這短時間的薪資相對比較低，也不用享受其他的福利待遇，這樣公司就會減少用工成本。

逼走老員工也是為了減少成本的支出，畢竟老員工每年都會要求加薪，還會享受其他的福利待遇。因此企業逼迫老員工離職也是為了減少成本的目的。

二、新人進來激活團隊

新入職的成員，都會非常認真的幹活，畢竟這關乎自己一個月或者幾個月後的轉正，，另外新成員加入也會帶動團隊氛圍，讓整個團隊更加積極向上的發展。

老員工時間久了，做的時間久了，自然活躍程度及積極性就會稍差，相對比新員工的積極性就出現差距，這也是老員工被逼走的原因。

三、造成面試特別多假象

現在招聘是各個企業的難題，特別是工業及銷售類型的企業，他們需要大量的人員進行招聘，大量人員應聘會給求職者帶來衝擊感，中國人的特性“從眾心理”，很多人都稀裡糊塗的入職了。

這樣其實雖然給企業節省了一部分的人工成本，但是也會給企業帶來特別不好的影響，一方面會造成名聲會逐漸變臭，招工會越來越難。第二方面很難招聘到有經驗的員工，畢竟常年招聘，求職者但凡找工作就會考慮這個常年招聘公司的問題。第三個方面是公司發展速度也會約來越慢，沒有忠心的老員工做支持，企業文化也不能有效傳達，企業最後也會出現問題。

感謝閱讀，我是杏豆，企業培訓師，勞動糾紛諮詢師，社保專家，專注職場乾貨分享，感謝閱讀、點贊與評論，歡迎關注向我提問！@筆記簿杏豆

筆記簿杏豆

老員工工資高，留下的是聽話的，新員工工資低，不缺人造成的，我單位招一個農民工，等於解救一家貧困戶。

張樹民147971724

因為現在入職都有試用期，為了獲得最長的試用期，用人單位通常都會和勞動者簽訂三年勞動合同。然後試用期最少拿轉正工資的80％，也就是說可以節約20％的成本，對於基層員工特別是技術含量不高的崗位，用人單位採取這種長期招人，讓人員大體上按照一定的節奏進行流動可以起到節約用工成本的目的。

雖然說現在招工難，但是對於一些規模大的企業來說不難，以企業的品牌效應和看似誘人的待遇吸引人應聘，另一方面很多隻有在入職之後才能瞭解和體驗到的規則卻又是讓勞動者難以堅持下去的，這樣又保證了離職率。

當殺手47遇見一休哥

作為老HR，不長篇大論回答了，這個問題很簡單：一邊招工，一邊趕人，普遍有三種用人模式或心態。正規企業，是願意讓核心員工與公司共成長的，培養自己的隊伍，一起成長壯大，初心都是良好的，否則，大企業為什麼大量校招呢？就是想從白紙培養成自己的骨幹，簡稱培養自己的“嫡系王牌部隊”，招納半路跳槽是一種人才補充手段。但是，故意地招人辭人，就有點不厚道，有點不良企圖了，包括極個別科技、互聯網公司也是出發點不對，不講良心。

【一】大量簡單勞動密集型企業。

比如，一些流水線作業工廠，等等。他們一邊大量招人，一邊大量趕人。有人會問，他們用熟練工不更好嗎？錯了。隨著工作年限增長、工作數量，大多數人都會要求漲工資，不漲工資就消極怠工。這些工作培訓三天就能上崗，十天就能熟練。剛招工在實習期和初級工期間，工作效率已經達到熟練老工人的水平，工資只有3000元以下，可是熟練老工人都想漲薪4000元以上。所以，工廠大量趕走4000元月薪以上的老工人，招聘那些不懂事、要求工資不高的年輕人，等他們明白了、聰明瞭、知道要求漲工資了，就把他們趕走了。週而復始，用最低成本、最聽話的年輕員工。

【二】一些從事擦邊球業務的灰色企業。

比如，搞一些灰產，打擦邊球，什麼來錢就撈一筆的公司，只有核心幾個合夥人知道內情。他們一批一批地招工，幹一兩年就趕人走，一來是為了用最便宜、最聽話的新人，二來防止新人幹幾年後就掌握了他們的秘密，所以，這類灰產企業換員工都像吃流水席一樣。

【三】高薪誘騙招工的企業。

比如，你去一些工廠門口看看，常年掛在招工海報，月薪6000元，有宿舍有食堂，讓人怦然心動。你要是“天真”了，進去後才知道，低薪2000元，拼命加班還要不扣錢，跳著腳也掙不到6000元。所謂宿舍就是不安全、不防火、不防盜的簡易板房，所謂食堂就是沒有油花的大鍋菜，吃都吃不飽，更甭談什麼營養。本以為是塊大餅，發現根本啃不動啊，明白人一批批辭職，傻白甜一批一批來，反正企業只是用簡單勞力，管你們發展不發展的。

【四】故意壓低薪酬式的工礦、能源、服務型企業。

舉一個例子，你看那些加油站加油工，流動性非常強，常年貼著招工廣告。再比如，那些餐飲企業，門口常年貼著招工海報，人員今天入職，明天就有離職的。這類崗位的員工，流水燈似的換來換去，沒人常乾的。

為什麼？因為這類企業在這些低薪崗位上，招錄的都是勞務派遣工、業務外包工、季節臨時工。找一個勞務公司籤合同，不與企業籤勞動合同，根本不是企業的“自己人”，工資一兩千，撐破天三四千。簡單勞動，沒有技術含量，學不到東西，關鍵是不把你當“自己人”看，不給你轉成正式員工，不願意跟你籤無固定期限勞動合同，三年合同一到期，就想法設法趕你走。

最簡單最惡毒的一招就是，不漲工資，基本就能把所有員工都逼走了。你幹了三年，還拿2000元工資，別的行業多少都漲到三四千了，誰還能忍受得了。這類人就等著你走人，反正招工海報常年貼著，還有新人排著隊來，幹幾年大失所望，排著隊離職。

【五】一些高薪的科技、互聯網公司。

就不點名了，號稱要淘汰35歲以上的員工，倡導“企業不養閒人”理念。企業不養閒人，這個理念沒錯，但被他們用歪了。35歲的員工是資深員工，應該更有價值才對，都是企業的“寶貝”，他們唯一的“缺點”，只是不像20來歲年輕那麼能加班了。企業就把他們就叫“閒人”了。35歲的有家有口的人，怎麼跟“一人吃飽全家不餓”的小年輕相比？公司把35歲以上的逼走，號稱“優勝劣汰”，根本目的還是為了省錢。

這類企業有一個特點，年齡越大，薪酬升高，但創新力和（加班熬夜式）精力反方向下降，翻譯成大白話就是，年齡越大，對企業來說性價比越差。尤其是技術迭代快的公司，25歲的程序員比35歲的程序員，也許更有創造力和加班力，薪酬可能只有一半左右。35歲以上的老員工經歷風雨後，看得通透，不好忽悠了，要價還高，當然要千方百計趕他們走人了。

職場火鍋

記得我在杭州桐廬那個最大廠上班，最坑爹，每次都有產量最可恨的就是我們要求產量達到就可以了，能到點下班，結果呢你做完事情，不讓下班，還非得把你調去支援加班加點很晚，那裡到九點就是義務加班了，我們那線線長天天讓我去，其他人都下早班，更可恨的是有一次我的廠牌被我不小心壓壞了去補辦那兩天沒打上下班卡，後來跟我們線長說了好幾次，說會給補上去的，結果呢工資單上沒看到有補給我，他忽悠我，想把我逼走然後各種各樣的找茬，別人把產品搞混就怪你頭上每天累得要死還被數落這樣我們能有幹勁嗎！你不想要得說出理由我也可以死心吧，不會留此。