黃品
不知道離職人員的真實想法，優秀主管在效率、效益等方面都是肯定的了，員工離職我從2方面分析，一個是優秀主管相對於公司利益最大化，把員工的利益最小化，使得不適者難以生存，所以離職。一個是優秀主管水平高，給予下面員工機會，讓員工快速成長，能在短期內讓員工學習到生產及管理方面的技能，並鼓勵員工獨立，學成之後自然離去，特別是從事快銷類的產業，掌握好了就應獨立！我認為後種情況因系者佔多數！
黎水豐
說一下我身邊的經歷和感受，或許能答覆這個問題。
一、優秀主管下面的能力比較強
說白了，就是市場價值好，行情好，放在市場比較搶手。
和我共事的一個機構負責人，在公司工作5年，下面有7個內勤編制，但是每當過完年都要陸續招人。
我也在納悶，這個姐們性格也不錯，好爽大方，但是下面的人走得特別頻繁。
後來，私下問了一下，才知道她的苦衷，她把下面的人培養出來了，但是公司卻給不了職位和獎金收入。
績效數據漂亮，但是沒有上升通道和收入提升空間，這些人歷來都是獵頭光顧的重點。
二、優秀主管要求都比較高
以前在總部的時候，有一個部門每年過年流失都特別大，但不是收入問題。
我問過幾個辭職人員，答案清一色都是“太累了，有錢沒命花”。
累到什麼程度，每天晚上九點下班時常事，要求還特別嚴格，為了研發一門課程，光課程的色調和標題字體字號都要摳到凌晨兩三點。
經常出差，一個月20天左右出差是常事。
儘管這個部門年年評為先進集體，負責人年年評為優秀管理人員，但架不住身心的煎熬，大部分都撤了。
三、相反，普通主管大都是“老好人”
深居職場的人都知道，在職場沒有特別殺伐手段，是無法做到高層的。“做好人就不好事情”，似乎是職場做事的一個定律。
普通主管追求的隊伍穩定，眼下日子舒服就可以了，所以對下面要求也比較寬鬆。
下面的人，如果沒有特別高的追求，也樂在其中，反而隊伍穩定。
只是，這樣的團隊，想要大發展，基本就不大可能了。
七舅老爺的保險匯
.優秀主管團隊離職率那麼高，還有人一本正經的胡說八道，頭條質量需要改進了。
何謂優秀主管？主管的業績是體現在優秀的團隊上的。何謂優秀的團隊，是精誠合作，懂得互補，提出建議，共同改進，碰到困難，迎難而上等等，這才叫優秀的團隊。
一個主管帶領的團隊離職率高達50%，哪來的優秀主管？這是一個偽命題。離職率這麼高，說明第一點是公司福利待遇並不好，如果像題目說的，普通主管團隊沒有離職的，說明待遇還能過得去。這是兩個極端，離職率高稱不上優秀主管，因為按這種粗暴式的管理，是個人都能幹。真正牛逼的就是題目上說的所謂普通主管，能讓每個人都不離職，這才是管理團隊的第一步。
別的不說從管理上來說:題目的優秀主管並不優秀，普通主管才是真正的高人。時間長的話，後者才是厚積薄發的高手。因為團隊的穩定，氛圍的融洽，成員的熟悉等這些優點是所謂的那個優秀主管團隊永遠趕不上的[酷拽]
回答問題的人在哪自己臆想，什麼幾把優秀主管管得嚴，名師出高徒，高壓的制度下有些不上進的人就會淘汰掉。能回答出這些的人，你在職場上抗壓能力有多強？你是不是喜歡嚴師出高徒？你是不是喜歡主管給你再來一套自己規定的制度？你是不是你的主管不問緣由可以直接讓你滾蛋，從來不關注你的感受，不管你是否因為生病或家裡緊急事情需要處理，遲到了，直接滾蛋等。
那些回答的冠冕彈簧的人，你是不是喜歡優秀主管呢？
眼鏡蛇突擊
管理不就是把不好好幹的搞走，留下好好幹的。
記得初中我們班最差，氣走好幾個班主任，沒人願意帶，後來來了個班主任，教語文，講課的確不怎麼地，本地人，長的高大。
每次45分鐘課，上課20分鐘，剩下25分鐘開始折磨班裡的混混，也不打，穿皮鞋，回家換去，換了哪怕最後一節課，都得回來讓看下換了沒。
書包有煙，黑板前面蹲著。沒帶字典，回家取，取了多晚都要回來。
把班裡的混混用了大半年都給折磨退學了，雖然義務教育，反正初中畢業證照給。後來中考我們班重點高中人數年級第二，平均分年級第二。這是不是管理，反正效果很明顯。
寧彩臣
一、優秀主管下面的員工為何離職率這麼高？
我講一個真實案例。我的大學同學啊靜，畢業後，去了一家化妝品公司，負責公司的推廣工作，每次在朋友圈，都看到她加班的信息，後來，我聽她說，她領導是一位女強人，對工作要求很高，而且對每個項目的細節都是非常苛刻，有一點不符合她要求，都會退給你，重新設計。
啊靜在這領導手下幹了兩年，沒錯，她的能力確實上來了，起碼比其他同學能力強，但是，這兩年裡，工作壓力大不說，但是，自己的薪資和福利沒有漲上去，而且女領導能力太強，她想往上，似乎沒什麼機會，剛好有個獵頭找到她 ，問她是否有意願跳槽，最後，她還是跳槽到另外一個公司做主管了。
總結：在一個優秀主管領導下，因為高要求，高工作強度，整個團隊成長很快，確實會相對優秀，但是，優秀主管一般都是通過壓榨下面的員工，來完成自己的業績，而且下面員工工作壓力山大，薪資和待遇有時候不一定跟自己的付出相匹配，往往會有跳槽的想法。
二、普通主管下面的員工為何離職率這麼低？
普通主管本身性格就是那種平易近人的，沒有什麼殺氣，另外，他本身自己能力也不是很強，對於老闆交代的任務，能在規定時間內達到老闆要求即可，對下面的員工要求也不是很高，只要把分內工作做好就行。
因此，整個團隊看起來比較和平，大家聚在一起沒什麼壓力，對於有一些追求穩定的員工來說，在這種氛圍下工作，是比較合適的，當然離職的人會比較少。
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溫少爺
這個主管的領導，在老闆眼中絕對是優秀的主管，但是在下屬眼中，看法又是另外相反的一面。
所謂“優秀主管”，其實是針對老闆來說，一般來說，這些“優秀主管”會有如下表現：
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莊子說職場
那要看你如何定義優秀了。
我原來任職一個公司時，直接上級管理能力差，情緒無法控制常常因為事情生氣亂決策然後又讓下屬擦屁股；自律性很差，上班全公司都是9點，他常常11點，下班要求我們加班他都是準點走，沒人管他因為我們是人力資源部門考勤就在我們手上；專業能力差又聽不進意見，權力的慾望很強烈，小刀領用一支筆都需要他點頭同意；因為這些，我們部門離職率非常高，部門大概不到20人，一年之內走了13個，剩下7個半年內走了6個，還有一個是他自己。這樣的離職率，更高的領導定義我們領導為優秀，還升職加薪，因為他是資源置換進入公司的，簡單說就是他不做事但是這個人在這個位置上就能夠幫助公司大同很多業務環節上的困難。所以在公司更高領導的操作下，公司整個環節範圍下都覺得他很優秀，離職率只是行業屬性而已。
所以在不同的時機不同的場景下，如果離職率那麼高，還被說是優秀，那麼只是這個優秀的定義和普世的觀念不一樣。普世優秀的管理者，離職率不會高的，因為：、
1、離職率高代表成本高。包括招聘成本、配置成本、人員適應風險等等。
2、離職率高代表管理能力弱。管理弱、滿意度低、離職率高。
3、離職率高意味著經驗無法沉澱。解決問題很多時候是經驗，經驗需要長期累積，而離職率高人員流動大，如何沉澱出經驗。
所以但凡在規範企業，離職率都會作為中層乃至高層的考核指標，離職率超過15%就一定不是優秀了，達到50%一年的話就一定是不及格。
如果企業把這種情況定義為優秀，要麼是背後有看不到的隱情、要麼是更高層的領導和老闆管理的無知。
以上供參考。
職場教練李麟
我來講兩個真實的案例。曾經我有兩個下屬，兩位都是優秀主管，業績非常突出，兩位優秀主管手底下的人確實離職率比較高。
兩位主管都有自己的管理權益，一般在選人用人這塊我一般不插手，只要他們能提高業績，能讓整個團隊氛圍積極向上，和諧，隨便怎麼操作都可以。
我不插手並不代表我不去了解員工的離職率為何那麼高的實情，幾位離職的員工給我說句實話。
小鵬說“其實我也想留下來和同事一起工作，但他們的能力都太強了，學習能力太強，推銷能力也太強，我即便很努力但依舊跟不上他們的節奏，因此辭退我也純屬正常。”
萌萌說“說句實話，我不想離職，但現實總是很骨感，我我很想留下來，但我找不到留下來的理由，更沒有底氣，因為我沒能達到上級的要求，與其這樣，還不如痛痛快快的離職”
小夏說“我很理解上級的這種做法，我要是不走就無法引入更優秀的人才，但我不後悔，我衣已經很努力了，雖然每次業績都倒數第一。能力有限，與其空佔著位置不出業績，還不如將位置留給那些更有能力的的人。”
也就是說，我手底下的兩位主管所管員工的離職率這麼高實際上是有原因的，一是他們對員工有高要求，高標準，優勝劣汰自古以來就是職場的生存之道，你要能做出成績，自然而然會有一席之地，但你不能做出成績，每次都倒數，被淘汰也是一件很正常的事。
優秀主管的手底下員工離職率之所以高，有以下幾個原因：
一、對於員工的要求高
有的員工不能達到優秀主管的要求選擇離職或者被迫離職是一件很正常的事情。
每位同事的能力不同，上級給自己的壓力太大，或者要求太高一旦完不成，很多同事會選擇知難而圖，還有的同事也會直接被辭退。
沒有要求就沒有動力，要求越高，自然而然各方面壓力也就越大，壓力越大，自然而然面臨的處境也就也尷尬。
二、優秀主管主動淘汰不優秀的員工
優秀的主管對自己對同事，對下屬都有自己的要求與標準，比如給下屬制定任務，定目標。
他們看得很清楚，一個團隊要想發展得更好，離不開一點，那就是需要優秀的成員。優秀的成員哪裡來，除了自己培養，另外一種方式就是淘汰不合格的成員，引進新的成員然後繼續篩選。
三、個人管理問題
實際上，這種原因雖然小，但是有。
有的管理人員自身很優秀，但不代表帶團隊就很優秀。員工離職率太高，也有可能是因為自己管理不擅所造成的，因此也應該從自身找原因。
普通主管手底下員工離職率，為何為零？
一、普通主管因為個人能力問題，對員工的能力要求不高，因此只要員工能用就行，至於能力強弱實際上並沒有太大的關係。
二、要求太低。普通主管對於手底下的員工要求並不高，所謂嚴師出高徒並不是沒有道理，越嚴厲，手底下的員工整體綜合實力也就越強。越得過且過，自然而然綜合實力也就越普通。
三、管理不嚴。普通主管在管理方式上面和優秀主管有一定的差距，管理實際上並不是太嚴，因此工作環境也相對愉悅輕鬆，員工選擇留下來也純屬正常。
肖軍說職場
這個可能只是個例，並不能代表大部分的情況。
舉個例子。我之前公司的一個主管，在做主管之前是銷冠，當了主管之後，業績也是各個主管裡最好的。而且，他手底下的員工，在他沒辭職前沒有一個辭職，辭職也是在他辭職之後。
而反觀其他主管手下的員工，最誇張的一個月走了全部。
所以，為什麼這個主管手底下的員工可以這麼穩定？其實最重要的就是這個主管考慮到了員工的利益。
他自己做過一線銷售，知道一線銷售的不容易。當時公司給一線銷售的底薪很低，但是業績好的人，提成一個月都能幾萬。這個主管，在自己做一線銷售的時候，就是每個月三四萬的提成。
後來，他做了主管了，手下的銷售並非像他那樣優秀。但是他花了很多時間，帶這些銷售跑客戶，教他們如何談判。幫助他們，通過業績拿到了更高的提成。
因此，他的銷售，素質比別的銷售高出一大截。
而且，平常聚餐的時候，如果不是公司可以報銷的，肯定是他來付錢。最後弄到手下員工不好意思，跟他說 ，要是他每回都搶著付錢，他們就辭職。
員工對他的評價很好。儘管他們並不喜歡這個公司，但他們對直屬領導很是滿意，所以才會選擇留下。
因此，如果員工大部分選擇辭職，那麼一定是這個管理的問題。而留住員工很簡單，就是要多為員工考慮。
筆記先生
優秀主管因把自己當管家婆了，對自己手下員工要求太嚴，事事都要過問，對人人都不放心，又不想放權，不厭其煩地時刻盯著員工，員工感覺不自在，沒有發展空間，沒有自由，乾脆跳槽。
普通主管相對輕鬆些，只要你們員工幹好自己的本職工作，沒人壓制你們，你們交頭接耳也好，喝水上側所時間長點也好，只當沒看見，你幹得好了我上報，你幹得不好我給你機會，你們是不是覺得.在我手下工作相對輕鬆自在還能發揮你們自己的特長？你們要想跳槽的請便，不想跳槽的晚飯後都去廣場跳舞。
