案例：
我們是一家生產製造廠，工人只有100多人，但品質部竟然有45人之多，生產工人嚴重不足，經常為了趕貨，要付高昂的工資從外面找臨時工幫忙出貨。所謂的品控監督人員，又不太瞭解我們的操作流程，整天在耳邊嘰嘰歪歪，很多人受不了就辭職了，當貨量大，單價卻不高，怎麼辦？
老員工留不住，新員工招不到
這是一家槓桿生產加工企業老闆，公司有七十多人，現在生意真是不好做，我自問給員工的工資已經不低了，我哄完了客戶，累死累活還要看員工臉色麼？現在的員工越來越難管，如果罰款沒人做；不罰做不好，很苦惱。現在訂單是挺多的，要麼沒人做，要麼做不好。經常招不到人，也留不住人，很多老員工也吵著回家，我該怎麼辦？
企業留不住人，整天又在招聘
這就是企業的新病態：3個人在幹活，2個人在磨洋工，當出了問題的時候，4個人監督還互相扯皮，新員工招不到，老員工留不住，最後損失老闆一個人承擔！
點評：我們要搞清楚，品質人員重點提升以下3點：
1、有一批熟練的而穩定的生產工人，如果工人流動性非常大，找再多的監督者也很難提高品質；
2、有的強大的技術團隊，保證產品不出問題，出了問題可以及時得到解決;
3、有先進的生產設備，如果設備不行，再好的技術和工人也無濟於事。
產品品質是否優質並不是監督出來的，而是生產出來的，監督的目的只是為了生產出更好品質的產品。公司養著45個品質人員，倒不如只留下最優秀的10個品質員工，把省出來的工資來獎勵給一線生產工人，對品質結果進行重獎重罰！
馬雲薪酬觀
馬雲在14年演講說到：給員工加工資是必須的，但是前提是，他做出了更好的價值，奉獻了更好的結果！想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉變，工資如果是死的，人的活力和創造力就死了！
推薦股權激勵制度
不做股權激勵：
1. 老闆忙員工閒。老闆天天忙著對接客戶、對接訂單、處理客戶問題、處理公司內部問題……2. 員工得過且過。做完當天工作就開始偷懶摸魚，只要完成本職工作，工資還是那麼多。
3. 人才流失率高。人人都有創業夢，如果公司裡看到做得少的人拿到錢跟自己一樣多，那隻能讓人才更快的選擇離開創業。
4. 企業發展進入瓶頸。因為中高層人員每天忙於基層的業務，根本沒精力去考慮企業下一步的發展戰略。
5. 團隊人心渙散。因為這些所謂“公平”待遇，自然會讓團隊的優秀者不滿，所以人心自然散了。
做了股權激勵：
1. 中高層得到解放。讓中高層的雙手解放出來，有更多的精力思考企業未來的發展戰略。
2. 更大激發員工積極性，特別是優秀的員工。因為他們知道自己做得越多，收穫就越多。
3. 讓優秀的員工更加死心塌地留在企業。人人都有創業的夢，但不是人人都能成功，通過股權激勵，一定程度實現員工的創業夢。員工創業無非就是想賺到更多，股權激勵實現，另外還能讓優秀者變得卓越，從而刺激其他員工。
4. 減少管理成本。很多企業的高層做中層的事，中層做著基層的事，基層反而有高層般的待遇，遇到難題統統扔給領導處理。久而久之，部門領導就乾脆自己動手了。
5. 團隊具有高戰鬥力。當優秀員工得到股權，自然就想如何拿到分紅，所以就會自動自發的做事。
股權激勵對員工的轉變：
做多做少一個樣——多勞多得
薪酬變化幅度不大——越努力，工資拿的越多
打工者——轉變為經營者 ，真正站在企業角度想問題做事情
收入由老闆給——收入來自自己的努力程度，依據創造的價值自己給自己發工資
股權激勵對企業的轉變：
企業人才留不住——人才趕都趕不走
由老闆一人經營——企業由全體員工共同經營
員工懶散消極工作——員工主動加班拼命為企業和自己幹
員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升
薪酬和績效全面融合，可以充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同！
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