一切一切都沒了

其實這個非常好區別。下面說說我的認識。

第一，按照勞動合同法依法訂立勞動合同的，是勞動關係。

用人單位按照《中華人民共和國勞動合同法》及《勞動合同法實施細則》的規定，與勞動者簽訂勞動合同，按照合同約定，為勞動者提供勞動保護和勞動條件，依法為勞動者支付不低於當地政府部門規定的最低工資標準的工資，為勞動依法繳納社會保險等義務，在勞動合同存續期間，勞動者與用人單位形成勞動關係。

第二，用人單位與勞動者簽訂的是勞務協議，就屬於勞務關係。

用人單位聘請的退休人員，雖然是全日制在用人單位工作，但是由於已經辦理退休，年齡已經超過勞動法和勞動合同法所規定的終止勞動關係的年齡限制，用人單位除了支付勞動報酬外，不再為勞動者繳納五險一金等必須強制履行的法律義務。這類關係只能叫勞務關係。

第三，主要的區別點。

一是勞動年齡。勞動法和勞動合同法簽訂的終止勞動關係的年齡，是達到法定的退休年齡。也就是說男職工60週歲，女職工50週歲，是法定的終止勞動合同關係的年齡。超過法定的勞動年齡的屬於勞務關係。

二是合同名稱。用人單位與勞動者簽訂勞動合同，並報經當地勞動部門備案的，是勞動合同，屬於勞動關係。用人單位與勞動者簽訂的是勞務協議，屬於勞務關係。

三是簽訂勞動協議的期限。勞動合同約定的期限，有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。勞動合同期限最短是一年，勞務協議是一年一簽。

四是法律保障。勞動關係存續期間，如果用人單位解除勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金或是賠償金。勞務關係到期後可以無條件解除勞務關係，不用給予任何經濟補償。

總之，勞動關係和勞務關係的區別，主要從勞動者與用人單位簽訂協議時的年齡。合同名稱、勞動期限、合同解除等方面進行區別。

幫兄愛唱歌

判斷是勞動關係還是勞務關係，主要從以下幾點區分：

1、訂立了書面勞動合同的，是勞動關係；

2、未訂立勞動合同或訂立的是其他合同，如果具有下列特徵的，是勞動關係：

a、勞動；

b、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

3、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

A、工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

B、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

C、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

D、考勤記錄；

E、其他勞動者的證言等。

其中，（A）、（B）、（C）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。勞動關係：用人單位需為勞動者繳納社保、提供勞動條件和勞動保護，而勞務關係則主要看用人單位與提供勞務者簽署的勞務合同的約定。

從維權措施上區分：

勞動關係需先提起勞動仲裁，而勞務關係可直接向人民法院起訴。

智律師

最直接的判斷方法是查看下勞動者與單位之間簽署的合同是勞動合同還是勞務合同，當然有可能簽署的是勞務合同，但實際情況是產生了勞動關係，如果簽署的勞務合同，對此有異議的，可以參考以下條款進行判斷。

根據勞社部[2005]12 號《關於確立勞動關係有關事項的通知》

該規定分別從主體資格、雙方依附性、管理與被管理的角度進行了確定，只有同時滿足這三個條件就成立勞動關係。

參照上述規定，在司法實踐中，判斷是否形成事實勞動關係主要把握以下幾點:

首先，主體資格。勞動關係中用人單位只能是《中華人民共和國勞動法》規定的中國境內的企業、國家機關、事業組織、社會團體和個體經濟組織，而勞動者則必須達到法定年齡，具有勞動權利能力及勞動行為能力，勞動者的年齡始於最低用工年齡（除特種工作外為16週歲），終於法定退休年齡。 比如家裡請個保姆，家裡裝修請個小工，這些都不是勞動關係，因為主體資格是個人而不是單位。

其次，勞動者受僱傭方管理。提供勞動的勞動者與僱傭方之間具有身份隸屬性，具體體現在勞動管理及勞動報酬的支付上。實踐中，勞動者在勞動過程中必須遵守僱傭方的各種規章制度、還要聽從僱傭方的勞動安排和監督，僱傭方向勞動者發放工作證、工作服或者繳納社會保險，同時，僱傭方按月向勞動者支付報酬，這種情況下，可以認定雙方之間存在事實勞動關係。 而勞務關係則大部分是以完成某項任務為節點的，不會對勞動者的工作時間、工作方式等進行約束，只以最終結果為結算費用的依據（勞務合同裡另有約定的除外）。

再次，勞動者提供的勞動為用人單位的業務組成部分。該怎麼界定“業務組成部分”？應作廣義解釋，需要將與用人單位開展業務必不可少的輔助工作涵蓋在內，例如保險公司的保潔工作、廚房工作、保安工作等等。 這些雖然是輔助工作，但是缺少了也會影響用人單位的運營，屬於不可少的輔助工作。

綜上所述，如果按照三條判斷屬於勞動關係，則要保存好相關證據和記錄。具體參考《關於確立勞動關係有關事項的通知》第二條（詳見上面），比如工作證、工資條、社保記錄、考勤記錄、培訓記錄等。

異鄉梧桐

逼著我答！

本來不打算回答這個問題，但看了有些朋友的回答，一些表述實在不敢苟同，所以，有一個自己逼著我答，那一個自己是誰？從業良心！

一、合同期限長短是勞動合同與勞務協議的區別嗎？

有朋友說什麼勞動合同最短期一年，勞務合同只能一年一簽，毫無法律依據！先說勞動合同，根據《勞動合同法》“第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;”這一規定可以看出，勞動合同期限是可以少於一年的，勞動合同最短一年根本不成立。至於勞務協議籤幾年，這個是雙方約定，法律根本沒有一年一簽的規定，所以，合同期限長短不能作為區別二者的依據。

二、合同名稱能作為二者區別嗎？

有朋友認為名稱是區別，從名稱字面上看是區別，但認定一個合同是勞動合同還是勞務協議，主要還是看內容，看合同對象，有一些企業為逃避責任，對於低於法定退休年齡的非退休返聘人員也釆用籤勞務協議的方法，有的甚至要勞動者稅務開票“報銷”，這其實是忽悠勞動者，也是在忽悠自己，妄圖用一個名稱將勞動者歸於“勞務”類，但事實上是勞動合同關係，遇到這種情況申請仲裁，會被認定為勞動合同關係，用人單位會為自己的“聰明”付出代價。

最後小結一下：除了退休返聘人員可以籤勞務協議外，幾乎可以武斷地說：勞動者與用人單位直接簽訂的任何用工協議其本質都是勞動合同，二者的關係都是勞動合同關係，而不管合同的標題叫什麼！如果單位以簽訂的是勞務協議而不履行勞動合同法規定的相關義務，勞動者都可以拿起法律武器維護自己的正當權益！

亞丁三郎

勞務關係是一種傳統的經濟社會關係，是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民事法律規範，一方向另一方提供勞務，另一方依約支付勞務報酬的一種權利義務關係。廣義上，它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委託、信託和居間等。勞務關係主要有以下特徵：第一，主體上，雙方當事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同；第二，勞務關係是平等主體之間的合同關係。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關係；第三，勞務關係基於民事法律規範成立，受民事法律規範的調整和保護，勞務關係可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。

勞動關係是我國勞動法調整的對象，勞動者除了受一般民法保護外，還受勞動法的特別保護。依據勞動社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條的規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這一規定對勞動關係做出了較為明確的界定。從上述規定看，勞動關係的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關係、勞動性質。

睿者通明也

樓主您好，認定勞動者與單位之間是勞動關係還是勞務關係？那麼這個勞動關係和勞務關係是有一個本質區別的，所以說，勞動關係和勞務關係一定要按照這樣的一個勞動合同法的相關規定去認定它，不能夠根據工作單位的一個說法去認定。

一般情況下，勞動關係就是全日制的用工，那麼如果你跟所在的工作單位，建立的是全日制的用工，那麼就應該按照勞動關係去認定。這個勞動關係一旦認定之後，那麼就要簽訂相應的勞動合同，並且依法繳納員工的社保待遇。如果說是勞務合同的話，那麼實際上，勞務合同是不用繳納社保的，所以這一點還是有一個明顯的區別。

勞動關係一般指的是全日制用工，也就是說，你只有這一份工作，並且在這個工作單位裡工作，那麼這樣的稱之為是勞動關係。如果是勞務關係的話，那麼基本上每日的工作時間是不超過4個小時，每週的工作時間不超過24個小時，並且是兼職性的工作，我們稱之為是勞務合同。

懂社保

勞動關係雙方屬於隸屬關係，勞動者受到用人單位管理制度的管理，勞動者是用人單位的人。

勞務關係雙方屬於平等關係，勞動者不受用人單位管理制度的管理，勞動者不是用人單位的人。

關鍵字: 職場 勞動合同 社會