愛吃番茄醬
職場中好像確實存在這樣的現象，一個在公司工作了3-5年的老員工，薪酬增漲的幅度不大，但企業好像更願意花錢去招新手，然後去培養新手，這樣的成本算下來，好像企業特別不划算，很多職場人會覺得我每天干那麼多的活，公司不給我加工資，去招一個新人，那個新人的薪酬說不定比自己的都要高，但乾的活卻不如自己多。難道企業的領導都傻了，會去幹這種吃力不討好的事情？
事實卻不是這樣子的，如果我們站在商業的角度上來看這個問題，我們就會發現，如果公司提供高於員工期望水平的工資，或者提供比行業標準高的工資，可以讓這個員工擁有強烈的經濟動機來保持住這個崗位，這也是我們一直期望公司這樣做，但卻很少人能夠拿到這樣的薪酬。明明這樣做優勢會很明顯，可企業為什麼就是不這樣做呢？
隱性成本的原因
我們都知道，企業在招聘新員工的時候，除了應屆生，社會招聘都會根據不同的崗位，儘可能招聘有過相關經驗，或者擁有某項或某幾項專業技能的人。新進的員工進入公司後確實需要磨合和培養，但新員工本身自帶的技能，同樣可以在工作中發揮出相應的價值，這個價值會比公司去培養老員工的成本要低。
咱們舉個簡單的例子，公司現在要上市，在財務方面的事情需要進行核算，如果讓公司內部現有的財務去操作，可能會導致最後完成時間長；而如果新招聘進一個有過相關經驗的員工，他可以快速地參與到工作中來，這樣會比培養內部員工的時間週期短了，這種是隱性成本的原因造成的，因為如果內部現有人員搞不定的情況下，公司需要付出的成本就包括了試錯的成本，時間的成本，上市機會的成本。
這個時候你就會發現企業為什麼願意花高價去招聘人員來做某個項目，而且給到的薪酬有可能比老員工的薪酬都要高。
顯性成本的原因
前面提到的是招聘一些有經驗的員工，我們迴歸到招聘新手的員工上來考慮，這個就更容易理解了，什麼都不懂的員工，薪酬相比工作幾年的老員工成本還是要低的。雖然他們在前期培養上需要花費一定的功夫，但我們想下，幾年前我們是不是和他們一樣？
事實就是如此，在我們工作幾年以後，你再想想，自己每天雖然幹著幾個的人活，累得半死不活的，拿到手的薪酬並不高，但我們想過沒有我們自己的可代替性高不高？是不是一思考就嚇一跳，假如我們現在離職，公司隨便找個新人來做交接，可能十天半個月基本上就能夠把事情交接完？這種可代替性很可怕吧！
當然嘍，你會說你的離開至少會給公司帶來多少的損失，某個項目沒有你的跟進肯定不行，確實有這樣的情況，因為你的離開會有一定的損失，但這個損失是企業承受範圍之內的，而且不要忘記了，新員工同樣能夠產生出價值，包括接受你的資源以後，一樣會為公司有貢獻。
這些是我們明眼都能夠看到的顯性成本，回過頭來再想下公司為什麼願意招新人也不給老員工加工資，這下明白了吧！同時我們在工作幾年後，如果我們的技能沒有得到很大的提升，企業也能夠通過員工過往的工作情況預估他未來可能的成長到的一個高度，而新員工的進來，也能夠刺激老員工要努力工作，至少得積極對待工作。
當然啦，當我們成長到能夠獨擋一面時，你會發現困擾你的這個問題已經不見了，到那個時候你再回過頭來看看，你就會發現事情的另一面了。
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老員工就是曾經的新員工，新員工就是以後的老員工。哪個老員工不是從新員工過來的，只有回想下自己一路的旅程，就能明白個七七八八。
1、新員工入職，雖然是新手，幹啥都不利索；但是他願意學習呀，做事勤奮呀，尊敬領導呀，工資要的低呀；而且新手通常都年輕，活力足有幹勁，讓他多幹點活，多加個班也沒怨言！
總結：公司認為新員工勤奮聽話，要的工資還少！
2、新手入職，培訓個幾個月，基本就能上手，雖說做的還不如老員工熟練，但馬馬虎虎也能交差了，再培養個一兩年，通常就能頂起來，做的不比老員工差，甚至在新奇的思維點子方面比老員工還好。
總結：公司認為新員工完全能替代老員工，要的工資還少！
3、新手入職，雖然乾的活可能和老員工一樣，但是職級通常要比老員工低很多，這樣公司就可以通過“晉升”來激勵新員工，使新員工感覺到前途遠大，這樣新員工就願意為了“升職”而額外工作，使公司得到好處。
總結：公司認為新員工更可能會進行額外勞動，為了升職加薪。
4、等新員工慢慢變老了，同職級的工資已經漲到最高了，再漲工資就只能給老員工升職了，但是高級職位就那幾個，老員工數量卻不少，怎麼辦呢？沒辦法，只有耗著了！而且通常老員工因為感覺不到升職希望，會變得思想比較消極。
總結：公司認為老員工已經到了瓶頸，公司沒辦法激勵他們了！
5、等成了標準的老員工，這個時候年紀也差不多到中年了，在公司的職位也差不多固定了，而且由於在公司的時間長了，思維也比較固化了，公司想嘗試點新玩意，搞點新變革，老員工明顯不能適應，而且還希望散播消極觀點。
總結：公司認為老員工不能適應變革，會成為公司繼續創新的障礙！
最後，公司就只好想辦法讓老員工自己走，什麼辦法呢？就是上面說的讓你經常幹著幾個人的活，卻得不到與之匹配的薪酬待遇，或者重新培養一個新手，也不願意給老員工加薪。
而現實情況是，老員工是公司的寶貴財富，是跟公司一起同舟共濟，風雨相隨多年的命運共同體，公司如果不分青紅皂白，就天天琢磨著搞掉老員工，也是非常令人寒心的。
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公司為什麼寧願找一個新手培養，也不願意給老員工加薪？
為什麼不給老員工加薪
老員工通常分幾種情況:
有的老員工工作做得很好，像你說的，一個人還做著幾個人的工作。這種員工不加薪是公司的問題。公司這樣做只會流失這些員工，造成不必要的損失。
有的老員工已經做成了老油條，累活重活不願意幹，有工作能推則推。也不願意想太多，到點就下班。這樣的員工，公司當然不會加薪。
為什麼要培養新員工
新員工一定會需要時間培養，但是公司一方面是希望新鮮血液流入，可以給到公司一些新的建議和想法。
新員工做事會比較有激情，可以帶動整個部門甚至公司更有活力。新員工思想空白，更願意學習，培養起來會比較容易上手。
有的崗位老員工的工作能力，已經不合適崗位要求，有新員工替代的需求。
個人觀點
對於老員工，如果是已經做得很好，公司不能給到公平的待遇，可以考慮換工作，你如果有能力、有態度，不怕找不到工作。
有的老員工，如果你已經不想動、不想思考，那麼你可能會被新員工替代。最好提高工作積極興，學習一些業務知識，讓自己實力更強。
那麼公司也需要給到那些勤勤懇懇的老員工一些機會和加薪，他們是公司的財富。不要迷信新員工。
敏學pai
公司寧願用新員工而不用老員工的原因有:
1.老員工在公司時間長了，思維習慣化，可以說是因循守舊，對一些新的操作方式有抵制心理，這樣企業慢慢失去活力。而新員工技術、操作都未定型，可塑性強，容易接受新事物。
2.老員工管理難度大，他們對企業、領導的特點有清楚的瞭解，在操作、技術上容易鑽空子，工藝、操作按自己的經驗去做，質量不穩定。不服從管理，企業的規章制度很難執行下去，讓領導很傷腦筋；新員工聽話，執行力強，很多企業的崗位不需要高深的技術，而是需要按工藝、操作規程做事，這樣產品質量才能穩定，出現問題也容易分析，領導管理起來省心。
3.老員工工作幾年後，認為自己技術成熟，為企業做了貢獻，各方面的福利待遇就開始攀比，不滿情緒日益加劇，容易形成負面影響，對企業不利。新員工沒技術、沒經驗，工資要求低，為企業節約開支，降低成本，做事踏實肯幹，只要稍加培訓，就能上崗，所以領導喜歡。
4.很多老員工有一些不良習慣，比如操作方式，行為準則，讓他們改變很難，企業要推行新的管理模式，從新員工開始比較容易，為了避免老員工的不良影響，有些企業甚至辭退老員工。
所以，企業寧願使用新員工，也不願讓老員工負責，一旦出現這種情況，老員工要注意了，可能會邊緣化甚至被辭退的危險，這時候要改變自己的做事方式。
1.考慮一下自己現在和剛入廠時思想上有哪些變化，是不是變得浮躁了，做事一定要踏實。
2.自己的操作方式是不是和規定有出入，相關負責人有沒有對你的操作有異議，自己有沒有改正。
3.領導安排的有沒有及時去做，企業重視的是執行力，這一點一定注意，凡是強調過的要認真執行。
4.注意學習。掌握新的技能，提高自己的技術，工作要有提高，有創新，這樣領導才會喜歡。
老員工本身就是企業的財富，是企業好壞的體現，摒棄缺點，每天都把自己當“新員工”去做事，老闆就會喜歡使用老員工，工資自然會提上去。
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這已經不是個別現象了，在整個職場中已經成為常規現象了，原因有以下幾點。
薪資調整困難
為何要這麼說？老員工往往不止一個，幹活的也不止一個，該怎麼調薪往往就會成為一個HR非常棘手的問題，領導也非常為難。而且每個人在面對薪資待遇問題上，普遍都認為自己才是幹活最多最有效的那個。調低了心裡就各種不爽，調高了老闆不爽。如果都統一加一千，心裡更是犯嘀咕:為何其他人幹活比我輕鬆卻加一樣的工資，不公平！最後還導致了一些關鍵人才辭職走人的現象。
所以在一些薪資體系不完整的企業，每年的調薪反而成為了一道巨大的難題。
工資低沒人來
社會總是在發展的，人也總是在進步的。而這種進步不僅體現在學習和思想上，還有對金錢的觀念。比如說，面試兩家公司，第一家給八千，第二家面試就敢要一萬，人都是有談判意識的，拿不到一萬就去第二家拿八千得了，沒虧而已。
人總是在進步的，社會總是在發展的。而這種發展不僅體現在科技和科學上，還有對金錢的把握。為何這麼說呢？每年的物價都在通貨膨脹，浮動的範圍大概在10%左右，也就是說年初100塊錢買的東西，到了年底要110塊錢才能買到。而膨脹同樣可以用在工資上，物價都上漲了、房租又漲了、豬肉不便宜了，更加不用說房價了。去年用五千招聘應屆生，今年五千就招不到了，必須提高到六千了。可是去年來的人還沒漲工資怎麼辦？只能讓他們苦惱去，誰讓他們早畢業一年。
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01
職場中，關於薪資決策有一個總原則：
先升職再加薪。
要理解這句話，不得不提人力資源裡的兩個概念：職級和薪資帶寬。
職級
我們都知道，每家公司都設有不同的員工級別，主管級-經理級-總監級-副總-總經理等，級別越大，工資越高。
不同級別的薪資，差距有時大到無法相信；但同一級別，薪資往往不會有太大差距。這就是下面所說的薪資帶寬。
薪資帶寬
同一級別的薪資待遇也不是一樣的，但往往都有一個上下限。
比如說主管級，下限月薪是6000元，上限月薪是8000元。
6000元是招到主管級員工的基礎，低於這個薪資，招不到人；8000元是公司願意為主管崗支付的最大成本。
你一主管，想要拿到10000月薪，是很困難的，因為這是經理級的薪水，除非你應聘經理崗，但那就需要你具備更強的能力，以及承擔更大的壓力。
因此，職場中想要獲得加薪，除了你的表現外，還有一道鴻溝，那就是職級。
02
對公司來說，不是不願意給老員工加薪，而是管理者們有三大顧慮：
首先，對企業來說，建立一套完善的公平的制度是很難的
同樣是主管級，一個月薪6000元，另一個加薪到月薪10000元，中間差距過大，員工不服氣，引起各種不滿與離職。
老闆寧願大家都差不多，也不願意打破這個平衡。
對中小型規模的企業來說，不同的員工，每月究竟做了多少，又對應多少薪資，做到怎樣可以加薪，加薪幅度多少，是需要一套完善的公平的薪資制度的。
他沒有這個資源去建立起這套制度，因此他就不作為。
但新來的員工是一錘子買賣，先把你招進來，等你進來後再按照公司的流程走。
其次，外來的和尚會念經的心態
老員工的能力，能做到什麼程度，在公司這幾年，都基本摸得差不多了。
他需要新鮮血液，給老員工刺激；也需要新的想法，為業務帶來活力。
最後，企業害怕形成離職就加薪的風氣
老闆們都不願意處於被動的狀態。
每一個員工，離職時都希望老闆加薪讓他留下來，加就留下，不加就離職。
換作是你，加還是不加？
當然不加。
老闆們不願意形成這種風氣，留給自己一個被動的局面。
職場中，想要獲得加薪，最好的方法是升職，以及跳槽升職！
祝好！
週末理想
這個現象不但存在，而且有一定普遍性
1、成本考慮
新手與老員工相比更有成本優勢，價格低。而且新手更容易聽話，沒有沾染一些習氣、沒有關係網、要求也少。
2、示範效應
老員工不是一個人在戰鬥，有一堆人，有一個圈子，如果加薪了，別人不會去了解他幹著幾個人的活，而只會看到他加薪，這樣的示範效應容易引起集體加薪訴求，會帶來成本和管理方面的壓力。
3、核心競爭力
這樣的老員工可能任勞任怨，但是卻沒有核心競爭力，也就是無論他的能力還是他的崗位都不是不可替代的，找個人就能幹，而且薪資不用多大變化甚至更低。
4、柿子軟的捏
個別情況是，老員工任勞任怨，然後屬於比較悶、溝通少、不善於提出要求的類型，這樣也容易給周圍的人帶來推脫的機會，導致自己的事情越來越多，累但是卻沒有成績，或者付出領導看不到，受不了的時候憤而離職，也沒有人會惋惜。
給職場人的啟示：
1、苦練內功
一定要有自己獨特的東西，不能被別人代替，這個到哪裡都能夠成為你的殺手鐧。
2、學會溝通
（1）能夠做好，還要能夠讓大家尤其是領導知道、看到，光做好蛋糕不行，還得能擠出花兒！
（2）要適當宣傳自己的付出和努力，比如工作日誌之類；
（3）要勇敢溝通加薪問題。
3、學會說不
分清職責很重要，該是自己的事情義不容辭，不是自己的一定要學會推辭，每個人都忙、自己一堆事兒、還有無數的清單等待......
鏡頭iread我讀
職場中經常會出現這種情況：你作為一名兢兢業業的老員工，去和領導提加薪，被領導委婉的拒絕，然而來了沒幾個月的新同事卻深受領導“器重”，甚至領導親自對他進行一對一培訓。你不禁疑惑：為什麼領導寧願培養一個新員工，也不願給老員工加薪呢？主要都是這3個原因：
1.忠誠度
忠誠度分為對領導的忠誠度和對公司的忠誠度。
你作為一個老員工，和領導的接觸很多，領導更多的已經不是當初“高高在上”的形象，而且工作久了，大家難免有些看法不一樣，所以你對領導的忠誠度一般，而你對公司的忠誠度已經達到了一個穩定的水平，加薪並不能讓你對公司的忠誠度有很大的提升，所以老員工提加薪不容易成功，但是新員工的培養卻優勢十足。
新員工剛到公司一切都是新鮮的，也是無助的。這時候領導給予新員工一些額外的幫助，尤其是剛畢業的大學生，新員工會特別的感激，甚至認領導作為“師父”，形成一種狹義上的“個人崇拜”，成為領導的“嫡系人馬”在以後的工作中領導會更方便。
新員工感謝領導，領導也很受用，但官腔還是要打一打的：主要是公司提供的平臺好，你在這裡好好幹，一定會有所收穫。新員工彷彿看見了職場的曙光：剛入職就得到領導的器重，日後一定會飛黃騰達，公司的這個平臺真的不錯。
2.邊際效應
老員工的業務能力已經達到了一個穩定的水平，想要突破自己的瓶頸並不容易。但是新員工努力學習，沒多久就能正式投入到工作當中，和大家進行合作，就邊際效應來說新員工的投資價值確實很大。
新員工（尤其是應屆的畢業生）會帶來很多新穎的方法和觀念，用更多高效的方法辦公，更新穎的視角看問題，這些都是老員工不具備的。
3.對公司的依賴度
老員工在公司內根深蒂固，如果辭職到別的公司一切又都要從基礎開始，所以老員工對公司的依賴程度很高，領導也是深知這一點，所以他對你工資和離職之間的這桿秤也有自己的心裡預期。
相反新員工對公司依賴程度很低，可以說是“來去自由”，本來就是新人一個，離職沒有什麼影響。所以這點老員工更處於了不利地位。
當然，老員工也有很多“得天獨厚”的優勢，利用自己的專業性獲得更多的業績，利用自己的人脈、渠道資源找到新的突破口，但是這些要比新員工付出更多的努力。
夜泊痕
個人覺得，這個問題的實質是反映出老員工與新人對公司意義的問題。
在這裡，不妨先就老員工與新人做個對比分析。
所謂老員工，肯定是在公司就職多年，基本是5-10年的時間甚至更長。對公司已經有了一定的依賴性，以穩定為優先考慮的因素。無論從人際關係及所從事的業務，都已經到了比較熟絡的地步。對領導佈置的工作，基本可說是駕輕就熟，不必讓領導多費口舌及精力。
然而，凡事都會具有兩面性，老員工自有諸多的優點，但不可否認也有自身的弊端。最核心的一點就是習慣在自身熟悉的領域裡日復一日地工作，雖任勞任怨，但長久下去極有可能導致思維僵化，思想產生惰性，對新生事物不敏感。這一點，對公司發展來說是極為致命的。
新人呢，首先經驗和能力肯定是比老員工差不少，剛進公司在許多方面也會束手無策，同時領導在這一階段也會花費諸多精力予以培養。但有一點要知道，新人進入公司如果聰明好學、踏實肯幹，他們的進步會是飛速的。況且，新人好似一張白紙，對領導可是言聽計從，領導自然也會感覺比較舒服。
最顯著的一點區別就是，新人在時刻進步著，而老員工卻習慣地枕著以往的經驗停滯不前，還時刻會覺得自己幹著不可替代的工作，薪酬理應再提一檔。這一點，公司會看在眼裡，記在心上。
還有一點也很關鍵，從節省成本來看，新人的薪酬可比老員工低太多了。既然新人好使，成本又低，公司如何取捨自然不必多說。
話又說回來，僅一味地看重新人的優勢而忽視老員工的價值那是絕對不可取的。關鍵在於要讓各自發揮所長，彼此互相協作，這樣公司才能長遠發展。
蘇珊職場進化論
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問題中提到的情況確實存在，筆者認為寧願找新手培養，也不願給老員工加薪水，這是非常不合理的。但公司為什麼這麼做呢？
最主要的考慮可能是控制人工成本。企業的薪酬體系往往是牽一髮而動全身的，如果給某一位老員工加薪，那其他老員工也得加，否則就不公平。如果企業招聘新人，可以按新人的薪酬標準執行，成本既低，又不需要打破原有的制度體系。
站在企業的角度，控制人工成本沒有錯，但錯在薪酬設計有問題。
再舉個例子。筆者曾在的一家公司，確定員工薪資標準很看重學歷，而不是能力。同一個崗位做同樣的工作，你是本科人可能四五千，如果是大專生可能二三千。
這就出現了一個很極端的現象，一位在公司幾十年的老員工，學歷不高；招進來一位本科生，才畢業，兩人做同樣的崗位。老員工負責帶新人，也就是師帶徒。但尷尬的事情發生了，拿到工資單，這位徒弟的工資比師傅多好幾百塊。這真是對薪酬設計極大的諷刺。
這種明顯不公平、不合理的薪酬制度如果不改革，怎麼可能留住人？又怎麼可能發展壯大？
