愛總結君

已經辭職了，那就屬於亡羊補牢了。既然是重要崗位，那之前有沒有簽訂競業協議？如果有，只要安排相關人員重點關注他之後的工作單位即可。如果沒有，如他還沒有找到新工作，建議馬上拿出誠意和其協商，補上競業協議內容。同時梳理自己內部，做好證據留存，以便於出現最棘手情況時無法應對。

不多亦

很榮幸回答到您這個問題，下面是我親身經歷得出的一些個人觀點。

我是一名小小的特產創業者，創業就要有合作伙伴和一個好的團隊。我們從事的是土特產的加工，就是類似於小作坊式的加工。證件齊全，各方面都很規範。 我們有一個主管加工的員工我們也稱他為兄弟。在加工崗位工作了3年左右，和我們關係處理的很融洽，所以加工的核心配方和技術都教給了他，對他也很放心。一年前的一天，突然他和我們打招呼要辭職，說有重要的事情需要處理。他走後，合夥人用了半個月的時間處理善後工作，培養新的加工員工。真正的問題在後面，又過了一段時間，他在我們店鋪臨街的兩條街旁邊開了一家一樣的店子。雖然一個店鋪做不完所有生意，但在他的新店誕生後，我們的市場份額下滑了一大塊。生意也再難回到從前。

結合上面的經歷，我總結了一下企業容易出現的矛盾問題和處理方法。

一、人性化與制度化的矛盾

管理者經常會遇到面臨人性化與制度化之間的矛盾衝突，什麼時候該堅持原則？什麼時候該提升靈活性？其實，現在很多公司都提倡人性化管理。何為人性化管理，即通過制度化管理來體現人性，用制度來調動員工的積極性和創造性。人都是都思想、有情感的，不同的員工有著不同的特點。要培養員工的情感，鼓舞員工的精神，單靠人性化是不可能實施的，必然要通過制定相應的制度加以保障。

二、管事和管人的矛盾

很多人經常講管人理事，但是，到底是管人還是管事呢？優秀的管理者要學會人事分離，即管事情，理人心。管事情就是要知情，要從具體的事情入手，運用量化的管理思維，靠數據系統的管理。理人心就是要有平等心，通過事情來管人，不要有太重的分別心。

現在企業裡一直在強調，管理者要學會授權，懂得放權，問題在於，怎麼去把握放權的度？要明白，授權並不意味著放棄控制，有效的管理都是靈活的，管理者不能推脫團隊的責任。管理者給員工授權，不是為了想讓員工去承擔責任，而是要提升員工的積極性和靈活性。另外，集權與授權的的核心在於知情和信任，放權永遠不代表棄權。

四、員工之間支持與對抗的矛盾

團隊的發展需要成員的相互支持，也需要相互對抗。相互支持會讓團隊形成內在的凝聚力，能夠互相協作；相互對抗有助於團隊間的競爭，激發每個成員的活力。太過於支持不利於團隊想法的創新，太過於對抗則不利於團隊間的團結。優秀的管理者要想辦法允許衝突，又不至於讓整個團隊的凝聚力受損。

五、經驗與創新的矛盾

創新不是單純的標新立異，另起爐灶，而是總結前人的經驗，重視企業的習慣，去推動團隊的發展。“老人經驗”是需要去尊重的，空杯思想也是需要去體會的。創新其實就是對現有資源的改進，管理者要學會轉變觀念，吸取發展經驗，構建創新的軟環境，培養創新的價值觀，用最小的資源換取最大的利益。

以上是我的觀點。

蒙古人在張家界

重要崗位的職工主動辭職了，企業應該規避哪些風險，怎麼做？

一、企業風險：

1、重要崗位人員心態不穩定，容易影響重要的工作，公司可能會因此受到經濟損失；

2、重要崗位的人有可能流失去競品公司，加大了公司內部信息暴露在競品的風險；

3、重要崗位的人才流失，會對公司內部團隊產生負面影響；

4、換新人到崗，加大了公司的人工培訓成本。

二、怎麼做？

1、與員工溝通離職的主要原因；

2、側面瞭解員工離職的真實原因；

3、評估是否需要留下該員工？留要用什麼辦法？不留儘快找人；

4、為防止員工去競品，籤《競業協議》

《中華人民共和國勞動合同法》對作出如下規定：

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

5、梳理公司內部流程，檢查人事管理漏洞；

6、建立意見箱，聽取員工對公司的反饋意見；

7、加強人員凝聚力、團隊精神培訓，良好的企業文化，可以減少人員流失率；

8、制定科學合理的薪酬方案，對核心人員施以“股分”、“分紅”等分配製度。

以上希望對你有幫助！

女人在職場

在我們公司，重要崗位崗位一般安排兩個人，即AB角。平時的工作兩個人輪流做，或者一起做，一人為輔，這樣能降低因為員工辭職導致工作無法繼續，進而避免造成損失。

第二，既然崗位重要，公司也應該給員工足夠的尊重，讓員工能安心工作。馬雲不是說明天，員工辭職，原因無外乎兩種，1，受委屈了。2，給錢少了。所以，要從這兩個方面入手解決問題。如果是私企，重要崗位不要小氣，錢給到位。如果是國企，重要崗位要給人晉升的渠道。此外，工作中，上司要注意態度，不要動不動就罵人。這兩點做到，員工主動離職的事情就不會發生。當然啦，對員工進行感情投資也是必不可少的，畢竟，員工也是人，不是賣身的奴隸，需要當做朋友一樣對待的。

第三，建議學習國外公司的做法，用制度來規範公司。例如，崗位上的工作，能夠用文件資料寫下來的，都把它變成制度，讓接手的人能夠從制度中熟悉崗位。否則，一個人離崗就帶走全部的知識和資源，倒黴的是公司。

第四，對於離職員工可能造成競企業秘密流失、公司爭對手壯大的情況出現，必須從法律上規避，比如簽署競業限制等合同。

小白扶男

我曾經在幹過機要崗位，稍懂點。下面的回答基於是你沒有準備，員工提出辭職後應該要做的事。

題主說到是重要崗位上的職工，那麼他應該接觸到了很多公司秘密，包括技術資料、機構運作、客戶資料、業務信息、人員信息等。 這些秘密載體包括電子版、紙質版以及記在他腦海中的。那麼他提出要辭職時，我們需要針對上述幾個方面做以下幾項工作規避他洩密的風險。

二是，需要和他簽訂一份離職保密協議。除了能留下來的紙質版、電子版文件外，其他的一些秘密記在他腦子裡的，我們只能通過簽訂協議來約束他，比如在一定的時間內，他不可以把知悉的秘密洩露出去，不能為競爭對手或同行業的所用。協議裡條款儘量細點，當然也要寫明違約責任。什麼協議都是對等的，既然約定了他的保密義務，那麼我們也要給他一定的費用作為對等義務的履約，費用多少一般由雙方協商約定。如果沒有給他保密費用，那麼這份協議可以認定為無效的。

三是，吸取經驗。一個重要崗位的員工突然離職，他留下的工作一般短時間內很難有人能接任，就算能力可以，要熟悉並上手也要一段時間。現在很多大公司都實行AB角，就是在缺位的情況下，角色可以互換或同時兼任，確保公司平穩。還有一點，員工離職都是有原因的，平時老闆應多多與員工談談話，特別是重要崗位的，瞭解動向，就不至於再發生突然辭職這種事了。

以上拙見，希望可以幫到你。

凌晨的寅虎

【藍色寶寶觀點】既然是重要崗位的員工辭職，那麼請務必做好該崗位所有信息資料的移交和管理工作。

企業應從三方面來規避風險：

一、商業機密資料

重要崗位必然能接觸到公司的商業機密，員工離職前，請確保該崗位所接觸到的商業資料的完整，並做好相應備份。

二、崗位重要資料

該崗位所涉及的重要項目、重要工作任務的資料必須按規定移交，責任人簽字確認。已完成項目的成果資料確保完整無誤，移交專人保管。

三、競業限制協議

如有必要，請和該員工簽署《競業限制協議》。單位一般和員工在簽訂勞動合同時，也簽訂了競業限制協議，但有些企業未能及時簽訂。

簽訂了競業限制協議並不意味著競業限制協議已經生效，競業限制協議可以把它當作勞動合同的附件，具備同等法律效力。當解除或終止勞動合同時，單位和員工遵從競業協議履行各自的權利義務。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

第八條，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

綜上，當重要崗位的員工離職時，通過以上三方面：商業機密資料的保管、重要崗位資料的移交、競業限制協議的簽署，可以把風險降到最低。

供題主參考！

藍色寶寶best

您好，人力資源和平哥與您分享：

重要崗位員工離職，還沒有合適人選交接的情形下，做為HR負責人要做如下工作：

一是和離職員工把重要資料，包括工作資料、客戶資料等重要文件進行歸納整，做好備份，以便安排給接手人；

二是要求員工不能刪除相關資料，帶走公司資料，否則將按公司規定處理。

三是，與財務部門配合，做好離任審計，看是否有違規違紀現象。或者往來款項，備用金等。

四是，與上級領導溝通，安排合適的人員交接，HR可做為監督人員。

五是辦理相關離手續，工資核算。

六是涉密人員，重申保密協議，特殊人員簽訂競業限制，商量補償約定。

七是做好離職面談瞭解真實原因，方便改進，和後續人員招聘或補充。

八是做好離職關懷，還有哪些需要公司幫助解決。保持好關係。

九是協助辦理，社保、公積金轉接。

十、平時做好員工儲備和職業規劃工作。

人力資源和平哥

重要崗位離職企業規避哪些風險？應該怎麼做？

怎麼做？答：主動提出離職也需要提前30天提出離職申請，這期間及時物色接班人，做好崗前培訓，離職員工做好工作交接，三十天內把新人帶進門。

企業規避哪些風險？

答：根據離職員工的崗位來推理啊，如果是經驗類崗位，第一時間人力資源部或者更高領導來通知合作客戶此人已離職，一切關於業務往來於什麼時間以後不會再與貴單位有任何業務往來，此工安排某某某來與你們對接。

如果是行政類 財務類 運營類 設計類等，需要把公司內部重要資料全部上交，做好保密協議以往資料外露。內部各種密碼 資料存儲那個盤 哪個文件夾裡面 工作流程全部交接清楚，避免走人以後找不到資料 文件

回答完畢

滿清後裔

沒有人會一直在一家公司或者一個崗位做一輩子,重要崗位的職工亦如此。因為不清楚這位重要崗位職工是擔任管理崗還是非管理崗,所以需要分別對待：

一、假設該重要職工是管理崗
1.關注其後續的職業流向;
2.關注他原帶領團隊的核心成員穩定性;
3.如果是銷售性質的職能,需要關注客戶資料信息;
4.關注上下游風控管理。

二、假設該重要職工是核心骨幹
1.關注其後續的職業流向;
2.關注其負責項目模塊進展;
3.關注其負責項目模塊的核心資料;
4.關注上下游風控管理。

綜上:核心的管理層或核心的骨幹員工離開對於企業而言都是人才的流失,但有聚有散才是職場江湖,人離開了別淡了情分,所以建綜合評估其在企業的影響力,請其推送告別周知郵件至全員或者部分;行政部為其舉辦小型歡送答謝會會,感謝其對企業的貢獻。

有溫度的小鎮青年

最重要的風險就是老闆不要讓這個重要離開的人覺得人走茶涼……要開個歡送會……至少是對過去這個人的肯定……然後才是規範的交接過程……和人員選拔……

關鍵字: 辭職 跳槽那些事兒 競業