​文 / 王世民

深圳爾雅總裁 | YouCore創始人

著有《思維力》《學習力》《個體賦能》

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01

春節剛上班，我們所有人手頭的事情就多得忙不過來了，因此請了一位兼職過來幫忙。

我一天觀察下來，發現工作水平還真不錯，趁著休息間隙，就問她現在唸大幾了。畢竟，能初八就過來兼職的，最有可能的就是大學生了。

結果，她卻說她去年已經畢業了，春節前辭的職，因為春節後還沒有公司招聘，就先做做兼職了。

我就很好奇，問她為什麼要春節前離職，知不知道春節假期是帶薪的？

她說知道啊，但就是覺得上一家公司太不公平，一刻都不想再待了。

她說自己是同一崗位的6個人裡，工作最努力的，部門經理也經常當著其他5個人的面說她能力最強，還說準備提拔她做主管。

像其他人的PPT、思維導圖這些啊都是她給培訓的 ，結果年底的時候，卻無意中發現她竟然是工資最低的、年終獎也最少。實在憋不下這口氣，就辭職了。

“她們做得沒我好，卻拿得比我多，這麼不公平的公司有什麼好呆的？”雖然過了個年，但依然能從她的語氣裡聽得出不忿。

02

付出的比別人多，拿的卻比別人少，這種不公平的現象可能是職場中最普遍的了，每個公司估計都有。

為什麼會出現這麼普遍的不公平現象呢？

一般的常見原因估計你都清楚，比如所在行業或公司的業績不好啦，老闆摳門剋扣啦，按資排輩搞關係的不正之風啦等等。

不過，這類原因知道了也沒啥幫助，因為你已經很清楚如何應對了：

① 如果自己翅膀已經夠硬了，或者你是李逵式脾氣的，那就瀟灑地直接拿腳投票唄；

② 如果自己翅膀還不夠硬，那就忍一忍等時機成熟了再跳。

真正棘手的在於，如果這種不公平現象不是因為這些原因導致的，你會怎麼應對呢？

你是選擇留下來繼續努力地工作？還是降低付出，拿多少錢幹多少事？或者以離職要挾加薪，不加就走人呢？

03

撇開那些不入流的原因外，導致付出的多卻拿的少的一個核心原因在於：你傳遞出的慾望需求偏低。

比如，兩個人在面試同一個崗位的時候，一個人要求的薪資是1.2W一個月，另一個人要求的卻是8K一個月，這就是傳遞出的慾望需求不同。

如果這兩個人最終都通過了面試，那麼入職的薪資很可能分別就是月薪1.2W和8K，

因為任何一個招聘崗位的薪資都是一個浮動區間，而不是一個固定死的數值。

入職工作一段時候（比如半年）後，即便月薪8K的這位無論是表現出的能力、還是做出的貢獻都比月薪1.2W的這位強，可是隻要月薪1.2W的這位也沒到不合格的地步，公司也照常會用他。

如果公司的調薪週期比較靈活，可能會給月薪8K的這位加薪25%（這可能已經是絕大多數公司單次薪資上浮的最大幅度了），達到1W一個月；

如果公司的調薪週期固定為一年的話，這時可能還一分錢都加不了。

於是，付出與工資不成正比的不公平現象就產生了。

04

你從這個案例中得出的領悟是什麼？

是不是應該提高自己傳遞出的慾望需求？

看到這裡，絕大多數人得出的感悟可能都是如此。

誠然，傳遞出更高的慾望需求，獲得與自己的付出更匹配的工資，這是一件無可厚非的事情。

但有沒有一個具體的限度，是不是將自己傳遞出的慾望需求提得越高越好呢？

這就要看你到底想從這份工作中獲得什麼了。

如果，你只是想從這份工作中追求短期的經濟利益回報的話（比如，你就只想通過這份工作，在2年內積累好出國留學的學費），那就儘量傳遞出更高的慾望需求，直至達到你的能力上限所匹配的薪資。

以離職要挾加薪，就是很多人已經成功了的做法。

其實，如果你這麼做了的話，大多數情況下都會獲得高於你能力上限的工資，也就是你的工資會大於你的付出，成為不公平的現象中佔便宜的一方。

05

但如果除了工資收入外，你還想通過這份工作更快提升能力、收穫人脈、積累階層跨越的資本，

那麼你就要適當降低你的慾望需求，至少要做到讓你的付出大於你的工資，成為不公平的現象中吃虧的這一方。

這個建議你是不是覺得有病？

舉個例子，你就不會覺得有病了。

假如你有兩個朋友，關係跟你都挺不錯的，相互之間也都會幫幫忙，藉藉錢什麼的。

朋友A就是每次借多少就按時還多少；朋友B呢，不僅每次會提前幾天還，而且還會主動加上一定的利息。

請問，如果以後兩人同時跟你借50萬，偏偏你又只有50萬富餘，你是會借給朋友A，還是朋友B呢？

再進一步，假設你有了一個很好的賺錢機會，要找一個信得過的朋友一起合作，你是更願意找朋友A，還是朋友B呢？

如果不故意抬槓的話，我們肯定都會選朋友B。

為什麼？因為朋友B通過一次次的主動給利息，在你心目中積累了比朋友A更多的信任。

而這個信任，恰恰是朋友B贏得的最大的回報，這個收益是遠遠大於他所付出的利息成本的。

職場上的發展更是如此！

職場上最不缺的就是專業人才，這也許特別違悖你的認知。

特別是在中國這個有14億人口、還特別擅於逆（shan）向（zhai）工程的國家裡，任何一個專業活兒都遠遠不止一個人會，也許你是第一個做出來的，但只要有人願意“逆向”，分分鐘就有無數的人會了。

我們所有人在職場上發展的最大瓶頸，到最後都不是專業瓶頸，而是被“伯樂”相中的機會瓶頸。

古人云“千里馬常有，而伯樂不常有”，就是因為我們人多，專業人才也多，但是職場金字塔上層的機會卻永遠就那麼些。

因此，普通人要想實現職場的快速晉升、階層的躍遷，就需要在更高階層的“伯樂”那裡積累足夠的信任成本。

這個“伯樂”在職場上，就是你的領導、你的老闆。

如果你每次的付出都索取了對等的工資，甚至有時索取的報酬還超出了你的付出，那在“伯樂”眼裡就是一筆對等、甚至有點虧本的交易而已，不會有任何信任的積累。

因為他知道，以後你成長了，你就會索取比成長帶來的收益還要高的回報，既然如此，他只要願意出足夠多的成本就能找到替代你的人，又何必在你身上浪費一個“千里馬”的名額呢。

而如果你能做到付出大於工資，那每一次多於工資的付出，都是一次在“伯樂”心中信任的積累。

慢慢地你就成了“伯樂”眼中的“千里馬”，他就會願意培養你、提拔你，因為你是不可替代的。

因此，如果你想在一份工作中快速晉升，得到長期的收益回報，就要不計較暫時的不公平，

而是調整好自己的心態，利用可以做得更多的條件，更快地提升自己，最終你的薪資會遠遠高於以離職要挾來的加薪。

06

其實，除了真實的付出與工資不成正比的現象之外，職場上還廣泛存在著一種由達克效應引發的虛假不公平。

達克效應（Dunning-Kruger Effect）是由康奈爾大學的心理學家大衛·唐寧和他的博士生賈斯汀·克魯格在1999年提出的。

達克效應的研究起源非常搞笑：

1995年的一天，一個名叫麥克阿瑟·惠勒的壯碩男子，不慌不忙地在大白天搶劫了兩家匹茲堡銀行，他未戴面具，也沒有進行任何偽裝，只是帶著微笑在監控下出入銀行——隨即當晚被抓獲。在警察給他看監控錄像時，惠勒無比驚訝： “我抹上果汁了呀。不是都說檸檬汁是隱形墨水、火烤才現形嗎！我塗了一整臉！”

唐寧和克魯格對研究這件事很感興趣，於是就發現了人類社會廣泛存在的達克效應：能力越低的人,越容易產生對自己過高的評價,至少會把自己的能力評價在平均水平以上。

我們每個人都會或多或少地高估自我。

比如，80%的司機都認為自己的技術高於平均水平；當人們評價自我的相對受歡迎度和認知能力時，也會有類似的結果。

這主要是當人們發現自己能力不足時，不僅得出錯誤的結論，做出不佳的選擇，還會喪失意識自我錯誤的能力。

達爾文在《人類的由來》一書中寫道：

無知比知識往往更容易產生自信之心。

因此很多時候，哪怕我們的付出其實已經小於工資了，但也還會覺得付出與工資不成正比，從而對這種虛假的不公平產生抱怨。

達克效應還有另一種表現：能力越高的人,則會傾向於低估自己的能力。

在唐寧、克魯格的經典研究中，成績好的學生認知得分均在前1/4，預測成績時卻低估了自己的能力。這些學生認為，如果這些測試對他們來說很容易，那麼對別人來說也一樣。

這就是為何面試時，能力強的人有時提出的薪資需求反而會低於能力不足者的原因。因為，他們更能認識到自己的不足，而能力不足者往往無法意識到自己的無知。

因此，當我們開始抱怨付出與工資不成正比時，最好能先反省下我們是否已經不小心陷入在了達克效應中。

反省標準很簡單，就是我們的業績是不是排在前20%，因為業績越靠後，我們越容易對自己做出偏高的評價。

07

遇到了“付出與工資不成正比”的不公平問題？

其實，問題從來都不是問題，你會如何應對才是問題。

如果你發現，這只是達克效應在作祟，那就要趕緊從這個認知偏差裡走出來了，不要被這種虛假的不公平干擾了你的心態。

如果確實是付出與工資不成正比了，而且還是因為老闆摳門剋扣、公司論資排輩講關係等等導致的，那我鼓勵你趕緊準備好自己，換個更適合的地方。

但如果只是因為你傳遞的慾望需求偏低，導致的付出與工資不成正比，那你就需要認真思考應該如何對待了：

① 如果你只是想通過這份工作賺取短期的工資收入，那就大膽地傳遞出更高的慾望需求，甚至以離職做為加薪的籌碼都行；

② 但如果你想通過這份工作獲取更為長期的收益，比如更快地提升能力、收穫人脈、積累階層跨越的資本，

那就要坦然接受付出大於工資的不公平，因為這能積累領導、老闆這些“伯樂們”對你的信任，從而幫你更快地實現職場晉升、階層跨越。

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我是YouCore，持續分享乾貨文章，主要解決工作三年以上的共性問題：晉升瓶頸、缺乏深度思考、知識不成體系、表達不清等。

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