11月23日，杭州，正當丁磊站在未來大會舞臺上，大談"數字經濟" 三大趨勢時，一場輿論災難正在悄然醞釀。
丁磊難以想象，來自總部底層員工的一聲"吶喊"，似乎擊穿了網易價值觀的最後防線：
身患癌症的員工，與市值近400億美元的互聯網巨頭，就"暴力裁員"事件正式開撕！
雙方大篇幅闡述經過，內容卻各執一詞，所述大相徑庭，這背後究竟發生了什麼？
雙方存5點核心爭議
新浪科技在仔細比對過被裁員工的文章與網易的內部說明後，發現雙方所表達的以下5點內容相差甚遠。
01工作量與能力劃等號？
在文章中，被裁員工自稱，"11月份我的業績排名在組內7人中排名第2，12月份在組內6人中排名第2，而我負責的功能bug率為全組最低。即便確診後病情嚴重期，我的排名也基本穩定第2名。"
但在網易聲明中提到，文章展示的"業績排名"，實際為工作量排名，不完全反映工作質量。經複核，其績效確不合格。
在內部說明中，網易再度表示，稱被裁員工主管認為，其工作量和工作質量等方面存在問題。其參與的任務中，有3個在工作質量和設計能力存在明顯缺陷。
因此告知該員工此次績效其考核結果為D，而其上半年績效為C。而根據網易績效評估制度，員工績效為C及以下時，
需做績效改進；連續兩次，可做辭退處理。
@木易陽光Y：明眼人都能看明白，員工是弱勢，企業想怎麼玩都可以。
02患病時間出現分歧？
被裁員工的文章中稱，"今年1月底，被確診為擴張型心肌病。期間跟代理主管說了是心臟出了問題，但只是請病假更方便了一些，沒有因病減少或耽誤絲毫工作。"
但在網易的內部說明中說道，"5月15日，該員工通過公司OA系統，補交了自5月13日至6月13日的病假申請。這是公司首次知曉其患病具體情況。"
@風裡木：沒有對相關人員任何一絲處理，這就是默認公司賦予了相關人員簡單粗暴的指令。
03員工是否遭遇監視
該被裁員工在文中中多次提及自己遭到監視，他是這樣形容的："之後我的工位被調到遠離策劃組的過道角落位置，他們（幾個面生的人）幾個間或從我座位旁經過。有時去我旁邊的會議室打電話時還不時看向我。"
而網易則認為所謂的監視無必要和實際意義，稱在8月19日該員工返回公司之後的時間裡，其在公司內已無實際工作內容，公司建議團隊員工關注其身體及心理狀況，以防意外。
@網友：員工是弱勢，企業想怎麼玩都可以！
04暴力驅趕是否發生
該員工在文章中稱自己遭到了保安暴力驅趕，稱談話過後剛回到工位，HR和HR總監就忽然帶著幾個保安圍了上來，然後保安開始拆電腦，搜查個人物品。
但在網易的說明中，是這樣寫的："在勸說其自行整理相關個人物品被拒後，公司保安開始回收其電腦等公司財產。其間雙方未發生衝突，也未有肢體接觸等情況的發生。當天中午，J由其父母陪同離開公司。"
@財入門（粉絲數：10萬）：執法部門要公正，不能偏袒大型企業和高科技企業以及國有企業。
05賠償後仲裁是否存在
在被裁員工文章中僅提及了在申請仲裁後拿到了N+1的補償，但網易表示，在其申請仲裁前已申請補償款，與此同時，該員工還在11月13日再度提出仲裁申請，並將仲裁請求並更為要求公司支付其616929.39元的賠償，本案將於12月11日於杭州勞仲委開庭。
@獨夜：員工也是有點小過分
以上5點內容是雙方的表述中出現的明顯不同，孰真孰假目前仍難以判斷。
但該類事件並非特例，從去年底以來，網易遊戲、電商、傳媒等多個業務均進行了調整優化，換句話說也就是裁員。
&公司網易(304.59, -5.81, -1.87%)在美股開盤後暴跌2.38%，盤中一度跌至298美元，最終收於304.59美元，跌幅1.87%。
網易裁員工並非個例
在該位員工發文控訴之前，在互聯網平臺之中，還有許多有關網易公司裁員的故事。
一位被裁的2019年應屆生表示，領導約談時並不會給任何反駁或申訴的機會，一開始好言勸退，最後就變成了各種威脅。有同事跟他說，這才是網易最真實的一面。
另有網易遊戲員工稱，跟HR溝通了堅決不發N+1，可以有一些微微的補償。此外還有網易直播員工稱，領導說給N+1補償，離職證明上就會寫是被公司辭退的。
知乎上"噼啊求職"發帖稱，今年身邊有4個應屆生被網易遊戲通知解約，不止網易遊戲，網易嚴選也是。
互聯網公司頻現"裁員醜聞"
除了網易，此前多家互聯網公司也被曝出"裁員醜聞"。6月14日下午1點半，人人車突然發佈了一封全員郵件，宣佈要進行新一輪裁員，3點部門領導便進行約談，不少員工當天就走完了離職流程。
有員工爆料稱公司要求要麼主動在離職協議上簽字走人，沒有補貼；要麼成為"公司合夥人"拿到補貼，但要交4萬元的加盟費。
@作者：這是什麼操作？！ 沒見過啊！
對於裁員，人人車CEO李健表示，作為一個創業公司，很難兼顧到每一個員工，人員總有淘汰的機制，有些是因為能力不能勝任，有些是因為公司商業模式調整，能力模型不太適合了。
更加讓人啼笑皆非的是，便利蜂讓員工參加
高數考試，不合格者將被淘汰離職。
年初，有爆料稱便利蜂要求全體員工考邏輯和數學，考試不及格會被開除。考試範圍涵蓋了三角函數、空間向量、立體幾何、直線與圓的方程、圓錐曲線方程等，內容相當豐富。
此舉被認為是"變相裁員"
1月28日，便利蜂創始人莊辰超在內部郵件中對"考數學裁員"一事作出回應。他表示公司不差錢，資金儲備達到了數十億元。莊辰超表示，"便利店業務每一天都需要大量的基於數學邏輯評估的小決策。
數學邏輯好，績效不一定超越預期，數學邏輯不好，績效很難達成預期。"莊辰超稱，體面的生活是要靠奮鬥，不是靠混，更不是靠躺地打滾。
@小尾巴要長大zZ：公司想炒人的時候，會用一百種噁心的方法讓你走。
無數的案例都說出了一個道理：
裁員藉口千千萬，老闆想裁就要裁。
網易回應過後，#網易致歉#的話題持續登上微博熱搜榜，而對於該起暴力裁員事件，網友們也不在做"沉默的大多數"，不少人對被裁員工表示同情：
也有網友力挺網易：
@糰子的玉米牙不要錢：仔細看回應，網易應該給了比較長的過渡期，相信網易的情懷是在的，就是過程中彼此有誤會，希望能邁過這道坎。
@香了一顆菜：相信很多事並不是非黑即白，希望能吸取教訓、認真改進。
裁員
HR：裁員協商像買菜一樣 可"討價還價"
在大公司中，裁員優化時有發生，但為何網易此次裁員會掀起全網大討論？
"正常來說是不會這麼過激的"
"除非違反了國家法律規定，違反了公司的員工手冊等相關制度，應該不會出現特別的行為。"
正常的話應該是提前30天，然後先雙方是溝通去接觸，其中用的最多的是協商一致，達成雙方都能接受的條件。
（協商的過程）就像買菜一樣，有個'討價還價'的過程
上述HR表示，
....
"一切協商都是在法律的允許的前提下，不會說你不接受，就選擇單方解除，這個就太粗暴了，員工一定會去投訴的。"
如果遇到裁員，而其是生病員工時，該怎麼處理？
"如果現在你正在住院，公司幫當一紙文書，說你被裁了，我覺得一定會激化矛盾的。"
....
該HR表示，在溝通中通常會有一些技巧，通常公司可能會協商一個醫療期，醫療期後還在合同期內，如果原來的崗位特別的累，可能會提供調崗的機會。
"不會說由於員工生病了，然後要解除合同，至少我覺得從人道主義上，公司不會這樣操作。"
今年以來，很多公司裁員都會選擇末位淘汰或者優化的形式，這時候就需要衡量日常工作情況。
績效，這個詞相信大家都不會陌生，很多公司也都會規定幾次低級別績效就可能會遭到辭退。但這並不意味著拿了D績效就會遭到淘汰。
上述HR表示，每個公司都有績效方面的政策，也會出現強行分佈的情況。這個時候績效通常都是看的是業績的相對值，即便打了D也是可以改進的。
"如果員工得了D績效，首先我們會跟員工談能不能改進，並給出改進的時間，如果還是不行的話，會跟主管這邊協商是不是淘汰，即便最後確定淘汰了，也可能做調崗的流程，如果還是不行，我們可能協商解除合同，協商解除合同也是要有賠償的。"
從交談中，可以感受到HR在應對裁員的情況時，正常情況下會與員工多溝通，儘可能通過協商達成一致，遇到生病員工也會提供一些人道主義幫助，避免出現網易HR在溝通出現的"失禮失態"行為，防止激化矛盾。
律師：故意打低績效裁員不付補償金 構成違法行為
從員工的角度來說，如果遭到公司裁員優化，又該如何維護自身權益？何種情況又有可能涉嫌違法？
我國《勞動合同法》第46條規定，用人單位無過失性辭退的，或勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，否則構成違法行為。
北京市盈科律師事務所高級合夥人王貝貝律師表示，若公司HR以打低績效，拒絕支付N+1補償的方式威脅勞動者離職，在勞動者不同意離職的情況下，公司故意違反績效評分制度，侵犯勞動者勞動權益，或以此為由解除勞動合同且不支付N+1經濟補償金，則用人單位構成違法行為。
此外，《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位後仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
王貝貝律師稱，即使公司HR想以員工績效不合格為由解除勞動合同，也需證明該員工經過培訓調崗等法定程序後，仍不能勝任工作。若該公司未經該法定程序直接解除勞動合同，則屬於違法行為。
患病員工遭到裁員是否涉嫌違法？
根據我國《勞動合同法》第42條之規定，員工患病，在醫療期內用人單位不得以第40條規定的無過失性辭退和第41條規定的經濟性裁員的方式解除勞動關係。
王貝貝律師表示，醫療期滿後，不能從事原工作的，應當首先進行調崗，為患病員工安排其他可以勝任的工作。
如果不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，並應當依照國家相關規定給予經濟補償。
在現實生活中，有關裁員引發的勞動糾紛時有發生，如遇此種情況，員工該如何維權？
王貝貝律師建議，針對此類糾紛，員工首先與用人單位自行協商解決，也可通過用人單位內部的勞動爭議調解委員會等相關組織與用人單位進行協商調解。
若自行協商調解不成，可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請調解，也可以跳過調解程序，直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，若申請人對仲裁結果不服，則可向有管轄權的人民法院提起訴訟，通過法院審判程序解決糾紛。
希望在未來，暴力裁員事件能不再發生。
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