浅水麒麟
单位离职率太高了，作为员工怎么办？看你是融资负责人，岗位的重要程度不亚于财务岗位，对人员流动的现象应该见惯不惯，自己对自己职业需求、发展应自我鉴定比较清晰，怎能看到公司人员流动大，就来此一问呢？
五年前，我所在的单位人事部门，4个人，负责人先走了，随后主管2个月后离职，两个职员，其中一个坚持了半年离职，最后只剩一个。人事部门什么概念，招聘人才的人全走光了，当时成了一大笑话，缺了人工资都做不出来，到处借人。我想当时很多人肯定有所想法，也有个别人离职的，但是最终还是通过借调，高薪（稍微高些）招人，慢慢的也有了稳定的过渡。
人员离职一般有几种：
1、人往高处走，水往低处流。
2、第二不能自我实现，能做财务经理的人物毕定是掌握知识储备、专业技能、职场经验、管理视野等能力的人，当他不能施展自己的想法，处处被打压，他会觉得这么多年的职场经验都似乎一无是处，什么想法，什么建议，统统扔到垃圾桶，按照马斯洛需求理论来说，想被承认都难，还何谈发挥潜能。
3、待遇达不到预期，不必多言。
4、像你说的那样，管理混乱，责任不清，沟通不畅，效率低下，所有事情无章法，无机制，大事小事看老板，如果真的是这样，我想这里面肯定有很大的问题存在。
但是还有一种现象，就是你的老板对财务的岗位十分看重，招了这么多财务经理，总招不到自己对脾气，好沟通，既能基本遵循老板的思路，又能在那方面有所作为，为公司解决问难的人。
这样的公司不在少数，几个高管全是自家人或本来就是要好的几个人，看一个外招高管人员不顺眼时，有的是手段让你自己递辞职报告。
所以，你作为一个负责人，不会接触不到老板，不能通过表象去做判断，或许你就是和老板对路的人呢，如果老板就是那种不懂管理又不授权其他人（职业经理人）去管理，同样你自己的需求也达不到预期，再说离职也不晚；其次至于财务部门相继离职的事情，如果老板觉得无法维持公司正常运营，我想头疼的还是他自己，而不是你。
希望你自己有一个正确而公正的判断。
【我是潘短江，浓缩的都是精华，职场十几年，历任财务经理、总监、董事，欢迎关注，探讨职场和会计人生】
总监业财职场1加1
通常可以通过提高组织社会化能力来解决：
（1）期望社会化发生在一个人加入企业之前。通过期望社会化，一个人就形成了对公司、职位、工作条件以及人际关系方面的期望。这些期望是求职者在应聘的过程中，通过与企业的招聘人员之间形成的。企业应当向潜在的员工提供比较现实的工作信息，包括待遇、工作环境、条件等，确保员工形成适当的预期，简而言之，企业要为潜在员工提供充分的现实性工作预览。对于A企业来说，在招聘的时候就需向潜在员工提供充分的工作方面的信息。
（2）新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，可以说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量，很大程度上影响新员工的去留。这就需要新员工的直接领导提高人际技能，给予新员工更多的关心，在很大程度上，新员工对直接上级的感知就是对公司的感知。对于A企业来说就需要该部门的负责人接受如何做好管理者等方面的培训，通过学习来改变自己的领导方式。
拓展资料：
当员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。
当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大?除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。
要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授，日前在《经营者学会期刊》（Academy of Management Executive）指出，公司在制定相关策略时，可以依循以下四大步骤：
了解原因
了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：
一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；
二、公司与员工去留相关的政策；
三、业界员工的平均离职情况；
四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。
重视了解现有员工
许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。
离职访谈 效果甚微
调查显示，88%的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的原因。但是不少研究却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。
要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。
补充外部同业资料
除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。
界定问题
有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司面临的问题。例如，公司发现，某个部门的员工离职率特别高，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。 员工离职率并非越低越好
许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职，对公司而言反而是正面的。公司在分析员工离职问题时，应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响。
部分离职 无法回避
公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新员工。公司必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。
找出办法
找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。
好心可能办坏事
《训练与发展》（T+D）杂志日前便报道了一个具体的例子。瑞典的Skandia金融集团，是全球第十大保险公司，公司对于员工的训练发展非常重视，包括公司内设有企业大学、补助员工再进修的学费等。这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势，但是意外地，却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到公司要求他们不断自我充实的目标，他们必须牺牲私人生活，持续边工作边进修，压力让他们大感吃不消，长久下来只好选择离开。
公司的美意获得了相反的效果，后来，公司针对平衡员工的工作、进修和私生活，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个储蓄账户，员工可以拨取部分薪资存入账户中，当员工存钱进账户时，公司也会存进相同的金额。
如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。如此一来，减少了员工的离职问题。
研究显示，男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原因却大不相同。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。
制定策略
最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五年内，公司行销部门的整体离职率减少4%。策略目标可以是针对全公司或者某个部门。所谓的成功策略，是为公司留下公司想留下的员工。
其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。
留人要比“挖人”容易
研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。
红装日记
今年疫情造成的经济问题很大，许多企业破产，更多企业减少招聘人数或者停招，加上毕业生800多万，求职面临困难。
看到你的描述，这家企业管理有严重问题，人员流失太大，不适合长期发展。
最好的做法是骑着驴找马。暂时在这里，最起码有收入，可以解决生存问题。另一方面，积极找工作。不建议裸辞。
我以前找工作裸辞，说实话心理压力很大。
阿宝哥九色鹿读书会
作为职员，是否需要在一个公司继续，首先要考虑自己的职业规划，公司的现状及发展是否符合自己的职业规划计划，符合即留，反之即离。
根据你所描述的情形，内控混论，也就是管理有问题。作为职员，可以肯定地说，你基本上学不到什么东西。所以，建议马上离职。
现在离职，不要担心找不到工作。目前，政府已放开招聘工作，基本上是网上招聘。所以，离职前常到网上看看，说不定，会找到合适的单位。
祝你好运。
劳动者说
以下视频就是我对新单位辞职率太高，作为员工我该怎么办？谢谢
\n{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 720, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-p-0000/5f8e8ef9e55e4db793e3af900ac9f67a\
个人故事
作为一个职场人，这是我的回答
\n{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 1088, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-p-0000/92996f39833e476db731fd1dbfceace7\
小圆航行记
希望能对你有所帮助
\n{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 808, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-p-0000/d75ca55d0dac41d28c93a14ae05a1e3d\
皮皮趣谈
员工离职在每个单位都是会出现的情况，我们作为一个新员工，看到单位员工离职，我们要做些什么呢？
一 清晰自己的目标，不受他人影响
我们首先要知道，自己在这家单位工作的目的是什么，公司虽然有问题，但这也是一个展示和提升自己的机会。
我们可以通过这些事情来不断地提升自己能力。
二 可以通过这些现象更好的了解公司
正所谓一切能用钱解决的问题都不是问题，公司虽然有钱，但是员工流失严重，我们可以通过这些事情，来学习公司在面对这些事情时是如何改善的，这样也可以提升我们的个人价值。
hdl自强不息
首要找那么多人离职原因，是工资太低，还是公司经营不好，要找到自己留原因，在这里和你期望差别大吗？达到你的要求留下来，达不到也有离职，
老路吐槽
\n
{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 1920, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-p-0000/52ad93c30b6b4480ae294cd1036f884b\
