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《勞動合同法》的一大特色便是要求企業用工管理書面化，用工需要簽訂書面勞動合同。否則，面臨的懲罰則是高昂的用工成本，本法經過了近十年的實踐及沉澱，大部分企業在這近十年付出了沉重的代價。
很多企業對於不簽訂勞動合同支付雙倍工資的法律後果已經瞭然於胸，但仍然會有這種情況存在，下面就幫大家理一理，有哪些類型的案例是讓公司付出了雙倍工資代價的？
Case 1
案例一
李某入職某公司，因李某的入職手續不齊備，公司要求其1個月內提交，提交後再簽訂勞動合同，但1個月後李某仍未提交，並以手頭事情多為由繼續搪塞，公司人事口頭告知其抓緊補充提交後，未作其他處理，雙方相安無事。
又過了1個月，李某請病假，病假持續了1個月的時間，之後公司收到李某要求支付雙倍工資差額的仲裁申請，公司為此多支付了李某兩個月的工資。
律師分析
The lawyer analysis
本案中造成公司的損失，很可能是用人單位輕視了簽訂書面勞動合同的重要性及法律後果，《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
本法給予了用人單位一個月的寬限期，在用工之日起一個月內簽訂了勞動合同就可以。
對於員工不想簽訂書面勞動合同的，我國《勞動合同法實施條例》規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
也就是說，當勞動者不配合簽署勞動合同時，公司可以通知其終止勞動關係，但如果公司放任之，則將承擔不利的法律後果。
Case 2
案例二
張某應聘到某公司工作，同時與該公司簽訂了一年的勞動合同。因張某表現不錯，一年勞動合同到期後，公司打算與其續簽勞動合同，但張某當時恰巧在外地出差，公司人事將勞動合同郵寄給張某，讓其在上面簽字後寄回。後張某將簽了名字的勞動合同寄回。
6個月後，張某找到了更加合適的工作，向公司提出辭職，並要求公司支付了未續簽勞動合同的雙倍工資。公司認為簽訂了勞動合同，不同意支付雙倍工資。訴訟階段對勞動合同上的簽字做了筆記鑑定，鑑定結果讓用人單位大吃一驚，確實並非張某本人簽字，用人單位承擔了敗訴責任。
律師分析
The lawyer analysis
勞動者維權意識在不斷提高，但是也不乏部分勞動者藉此鑽了法律空子，給公司挖坑，因此要求用人單位在勞動合同簽訂環節注意避免存在漏洞，讓員工有機可乘。
實踐操作中，用人單位HR應當保證勞動者當面簽署勞動合同，避免出現代簽情況。
Case 3
案例三
王某系某公司的高級管理人員，負責業務開發及銷售，入職公司以來，未簽訂過書面的勞動合同。後與公司領導的經營理念產生矛盾，王某提出辭職，並要求公司支付未籤勞動合同的雙倍工資，雙方無法達成一致意見。后王某申請勞動仲裁，主張雙倍工資。
律師分析
The lawyer analysis
本案屬於雙重身份的員工勞動合同缺失的情況，這類案例在實踐中經常出現。如股東、高管，這類人雖然是公司的管理人員但也是公司的員工，要受《勞動合同法》的約束，雙重身份很容易造成勞動合同遺漏的現象，又因高管的工資一般會比較高，雙倍工資差額將會是一大筆賠償，對公司也將會是一筆不小的損失。
另外這裡值得提醒大家注意的是人事負責人，一方面：人事負責人是公司員工，應當與其簽訂書面勞動合同，受《勞動合同法》的保護。
但另一方面：因為人事負責人的工作職責包括與公司員工簽訂勞動合同，在最近的勞動爭議案件中，已經有相關的案例對人事負責人、人事主管、人事總監等負有簽訂勞動合同職責的人員作出未簽訂勞動合同不予支付其雙倍工資的判決。
但如果員工有證據證明已經向公司表明簽訂勞動合同的意願，公司拒絕，這種情況下還是要支付雙倍工資的。
Case 4
案例四
董某在某投資公司工作已過10年，最後一份勞動合同到期後，董某書面提出要求籤訂無固定期限勞動合同，但公司不同意董某的請求併發送通知要求董某簽訂固定期限勞動合同，否則將終止勞動合同。
後董某不同意，最終3個月後公司向其發送了終止通知，董某仲裁，要求未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資。
律師分析
The lawyer analysis
本案是因勞動者達到了法定簽訂無固定期限勞動合同的情形，但用人單位選擇簽訂固定期限，並最終終止勞動合同，屬於違反《勞動合同法》第八十二條第二款的規定，即用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
因此，用人單位在應當簽訂無固定期限勞動合同時而未簽訂的，則也要承擔相應的雙倍工資差額的懲罰。
雙倍工資如何計算？
用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，一般是自用工之日滿1個月的次日起開始計算2倍工資，截止到雙方訂立書面勞動合同的前1日，最長不超過11個月。
該計算既包括首次簽訂勞動合同也包括續訂勞動合同的情況，但北京等地區在續簽勞動合同時除外，因北京等地區有地方性規定，要求勞動合同到期前30日通知續簽勞動合同的情況。
因此，續簽的雙倍工資應當自勞動合同到期日開始計算，最長不超過12個月。
雙倍工資的計算標準，各地區也有不同的規定，司法實踐的主流觀點認為，雙倍工資的計算標準應當是當月應得工資。
至於是否需要扣減獎金、年終獎、補貼、津貼、加班費等一些項目？各地區實踐操作中也是不同的。
如上海市高院認為應當扣除加班工資和非常規性獎金福利；江蘇高院認為每月支付的兩倍工資包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤後該月實際應得獎金數予以確定。
訴訟時效的適用？
雖然雙倍工資中的一倍工資是屬於勞動報酬的範疇，應當適用《勞動爭議調解仲裁法》的特殊時效，即勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
但是第二倍工資應當看作是因公司的違法行為而對勞動者的補償，應當適用一般時效即一年的規定，該觀點也得到了司法界的普遍認同。
綜上，對於用人單位支付的雙倍工資的情況做了大概的梳理，切莫再因疏忽大意等情況讓公司白白支付了雙倍工資，也要小心雙倍工資的碰瓷情況出現，時刻警醒，做到合法合規無紕漏。
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