作為一名管理者，面對著工作上的失誤，甚至是失敗，你會怎麼辦。
是尋找新的工作方法，還是尋找理由？
會將失敗理由全部歸結於他人，還是會將失敗理由全部攬到自己身上？
還是不能面對失敗的結果，亦或是並不認為遭遇了失敗?
面對失敗
每個管理者的不同選擇，基於不同的性格類型
某製藥公司計劃向食藥監部門提出申請，希望擴展某種藥物的用途。申請之前，公司要求統計部門出具相應的申請方案。小趙在該公司統計部門工作，部門主管把這項任務交給了她。在經過大量數據分析和綜合比較之後，她向主管提交了一個方案，她認為該方案既可以照顧到準確性與綜合性，又可以兼顧速度和預算。
主管非常認可該方案，因此很快提交給了公司主管醫療業務的副總。副總認為該方案欠缺周密性，但他考慮到周密的方案需要更大的成本，因此最終同意了主管提交的方案。然而，送到食藥監部門後並沒有獲得批准。
事情結束後，副總狠狠地批評了統計部門及主管；然而，主管認為自己和下屬沒有任何過錯，他覺得副總明明知道該方案欠缺周密性，應該承擔主要責任。在他們倆爭論得不可開交之時，小趙卻為自己沒能集中精力完成該任務而懺悔不已，認為是自己個人能力不足才導致了最後的失敗。
每個人在職場上都不會一帆風順，都有面對挫折和失敗的時候。尤其是作為管理者，面對錯綜複雜的局面，面對領導和下屬的雙重壓力，更難以避免偶爾的失敗。但是，聰明的成熟的管理者會從失敗中總結經驗教訓，而愚笨的幼稚的管理者卻總是想著推卸責任，或者無法面對失敗的打擊，從此一蹶不振。
管理者在面對同樣的失敗情境時，為什麼會做出什麼樣不同的選擇？實際上，這種現象在職場上非常普遍，涉及到績效不佳和項目失敗時尤為明顯。通常人們對失敗的不同看法，會對彼此之間的工作關係產生巨大影響，致使情況變得更加糟糕。
例如，在員工看來相當滿意的結果，在老闆看來卻可能完全無法接受；即使某個項目失敗原因一目瞭然，項目成員之間對此也無法很快達成共識。因此，如何應對失敗和責難，對於管理者和企業來說非常重要，也是職場人獲得職業成功的主要決定因素。
面對失敗時不恰當的應對的3種類型：
懷疑型——能夠妥善處理人際關係和辦公室政治，但總是對批評過於敏感，並且密切關注背叛行為。
無畏型——總是以一種浮誇的模式思考問題，經常犯錯誤卻從不反省，並且拒絕承認錯誤，然後錯誤像滾雪球一樣越來越大。
勤勉型——會努力工作，注重細節，為自己和他人設立很高的標準，同時具有控制慾一一將下屬當作小孩子並且嚴格控制下屬。
而應對失敗選擇不同處理方式的主要原因，來自管理者的不同性格類型：
責他型——又稱為“外罰型”，這種性格類型的人，傾向於不公平地指責他人，總是尋找理由把責任推卸給別人，可以概括為“嚴以律人寬以待己"。
不責型——又稱為“無罰型”，這種性格類型的人，不是否認失敗的發生，就是否認自己在失敗中的作用，可以概括為“寬以律己寬以待人”。
責己型——又稱為“內罰型”，這種人性格類型的人，過於嚴厲地批評自己並且會預想那些根本不存在的失敗，可以概括為“嚴以律己寬以待人”。
在前面的醫藥公司的例子中，小趙明顯屬於“責己型”，而副總和部門主管屬於明顯的“責他型”。
嘗試轉變
對於每一個應對失敗不當的管理者是一種進步
大多數情況下，很多管理者常常會以自私自利的方式，指責別人或者推卸責任，然而卻在不知不覺中遭受了負面影響。由於他們沒有對失敗進行恰當的理解，和做出適當地反應，導致很難從失敗中獲取經驗，相反卻遭受了更多的失敗。
而這種應對更是造成了管理者面對失敗很少進行自我批評，從而導致了對失敗的麻痺大意和自身的停滯不前。因此，為了能夠在充滿競爭力的工作環境中成長和強大，管理者需要認識和克服自身存在的弊端，必要的時候還需要改變自己的失敗應對類型。
如何改變和幫助管理者糾正和改變自己面對失敗時常常表現出的不當行為？需要三個關鍵步驟：
第一步，認識自己，培養自我意識。
在培養自我意識之前，首先要充分地識別自己的風格，分析自己的失敗應對類型。從嚴謹性、外傾型、宜人性、經驗的開放性及情緒的穩定性這五個維度，對自己進行分析，可以幫助管理者很好地瞭解自己的人格，從而推斷自己應對失敗的類型。
李強是某大型國企宣傳部門的負責人，他經常公開地、強有力地指出下屬的小錯誤，然而自己卻絲毫沒有認識到犯了很嚴重的錯誤。在一次偶然的機會里，他對自己的性格進行反思，驚奇地發現自己屬於責他型，擁有很明顯的等級觀，嚴重地影響了下屬的工作積極性。
從那以後，他刻意扭轉自己的反應類型，效果非常顯著。然而，在現實工作中，並非每個人都有主動反思自己的意願，瞭解自己的失敗和責備應對策略。因此，管理者採用恰當的方法進行自我反思，充分認識自己的性格，培養自主意識是非常重要的，可以達到識別失敗應對風格的目的。
第二步，認清角色，培養責任意識。
對待同一情況，不同人可能有不同的見解。管理者針對自己的失敗應對類型進行了自我反思之後，還需要向領導同事及下屬進行諮詢。尤其是在管理者擔任新角色時，那些過去看來是恰當的行為卻很有可能被認為是責他型，不責型或者責己型的體現。
自我意識主要幫助管理者反思自己如何面對失敗和責備，而責任意識可以幫助管理者瞭解他人如何看待自已應對失敗和責備的類型。從履職履責方面看，責他型和不責型其實從根本上是對工作不負責任的表現。
小劉剛剛跳槽到一個新的單位，任一個部門的負責人。在改進工作流程中時，進度明顯落後於其他部門。然而，在總經理工作會議上，小劉沒有詳細地彙報落後的原因。總經理非常生氣，認為斯蒂芬屬於不責型管理者，給部門樹立了不好的榜樣。
會議結束後，他經過認真反思，覺得自己必須承擔責任。於是私下向總經理承認了錯誤，並且勇敢的擔負起了部門主管應該承擔的責任。在後來工作的推進中，取得了很大進步，獲得了總經理的認可。
上述案例中小劉所經歷的這個轉變，其實就是對角色的重新認識，也是責任意識的培養過程。角色意識和責任意識，意味著管理者需要在目前所任職位中找到正確的方法，來應對失敗與責備。這種改變，正是他做好後續工作和獲得認可的關鍵。
第三步，適應形勢，轉變應對類型。
在瞭解了自己的失敗應對類型之後，管理者需要根據實際情況，來選擇更加開放並且適當的應對類型。而這種轉變並不是一朝一夕或者很輕易就能做到的。所以除了自己能夠認真反思，培養自我意識和責任意識之外，員工的反饋更有助於管理者改進不恰當的應對類型。
恰當的反思是改變應對失敗的關鍵。不斷反思整個過程中的每個細節：在遇到失敗時，您是如何應對的？您的同事又是如何應對的？您和您的同事是否採取了相同的應對行為？如果不是，為什麼？情境和人際因素對最終的結果起到了什麼作用？
“三思而後行”，這是中國傳統文化留給我們非常珍貴的禮物，不能說說就完事兒，而是要切實的去做。當一個項目似乎要失敗時，千萬不要衝動。在高度緊張狀況下，衝動的反應並不能糾正錯誤，相反總是會讓事情變得更糟糕。
傾聽和溝通是反饋信息的關鍵。但現實中大部分管理者常常會忽視傾聽與溝通的重要性，沒有讓別人明白自己的行動和意圖，從而獲得足夠的反饋。養成傾聽與溝通習慣的關鍵點就是，在涉及到信任和責備時，千萬不要主觀臆斷知道別人的想法，也不要想當然地認為別人知道你的想法。
如果你採取責他型，把錯誤一股腦全部強加於別人，而別人採取不罰型時，你可能會遭到大家的敵視；而如果你採取責己型，別人則很有可能把所有責任推在你身上。因此，你需要仔細回顧整個過程，對失敗事件尋找多種可能的解釋，並想象你在採取某種應對行為後，別人可能出現的反應，從中汲取教訓，並嘗試改變。
知己知彼方能百戰百勝。所以，與瞭解自己的應對類型同樣重要的是，一名出色的管理者還需要了解他人的失敗應對類型，這樣有助於自己選擇針對性的行為來影響他人的應對類型，從而使他們的行為與管理者事先設想的類別相吻合。
管理者要睿智地洞察他人面對失敗的應對傾向和情緒反應，這樣有助於他們在恰當的時間，以恰當的方式給出反饋，從而增強他人的自我意識、責任意識並最終改變其失敗應對方式。但是影響上級則很難，尤其是遇到那些容易對他人產生刻板印象，並且非常固執的老闆，此時管理者就應該放棄施加影響的努力了。
結語
作為一名管理者，從失敗中學習經驗能夠成為進步的階梯
責他型的管理者需要改進工作方式，在與其他人共同領導團隊時，則需要認識到責他傾向的缺陷，而不要動輒就對別人進行嚴厲批評。
責己型管理者也並非全是優點，如果在大型且充滿競爭的部門中，責己型員工就需要改變應對方式了，否則他的競爭對手會利用這一點，使得責己型員工處於不利地位。
作為管理者，最需要謹記的就是，錯誤已經發生了，任何責備都不會再扭轉結局。因此，不管是責他還是責己，都需要思考錯誤發生的原因，汲取教訓防止再次發生，並且從失敗中學習經驗，讓它成為自己進步的階梯才是正道。
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