XXX有限公司薪酬調整建議方案

一、總體思路與原則

1、此次薪資調整為三個重點：其一，調整企業內部的薪資結構；其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；其三，簡化企業和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。

3、明確以崗位工資 + 津貼補貼 + 績效工資為主的薪資制度

4、崗位工資是主幹工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業、業務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業薪資結構為分類別的梯度等級結構。

5、調整後的員工薪資結構為：

員工薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼（學歷、職稱、工齡） + 補貼

（法定補貼、企業福利）+ 獎勵（月獎、業績獎）

6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、佣金、分紅）比重應控制在60- 70% 和20-30%區間內。

二、崗位（職務）等級工資

採用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業的正式員工的崗位統一劃分為管理、專業、業務、事務和操作人員，分別定級，並納入一張企業薪資表（見附表1、2）中，具體為： ² 管理人員分為5個職務等級；

² 專業人員分為4個崗位等級；

² 業務人員分為3個崗位等級；

² 事務人員分為2個崗位等級；

² 操作人員分為2個崗位等級；

各類崗位職務之間經對應交叉後，合併為10個薪資等級。

三、技能津貼

有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；其二是原有薪資中，政策性補貼佔的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。為此，採取以下方式調整：

² 將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。

² 技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。

² 工齡工資每年為 元，按日曆年累積增加。

² 學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重複計算。技能津貼等級確定見下表：

四、補貼

本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其餘的洗理費、物價補貼、開發費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。

五、獎金

適當擴大獎金的比重。普林電路公司的月獎按崗位獎金係數法分配，主要體現崗位和職務間的差別；季度末或年末應結合業績考評，按照業績和貢獻分配獎金（見附表3）。

（本文作者鄧玉金，資深HRD，知名培訓師，《招聘的8節實戰課》著作者，公眾號：鄧玉金人力資源實戰，轉載請註明作者和出處）