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招聘，可以說是任何一家公司的頭等大事。因為說到底，公司的成敗，事業的高低，最後一定落腳在人的身上。

一般說來，公司都會有專門負責招聘的人力資源部門，但是作為直接用人的領導，不管是CEO還是部門主管，都會在是否招進某個人的問題上，有很大的發言權。從某種意義上說，招聘既是HR的事情，也是公司每個管理者的事情。

怎麼樣才能在短時間內招到企業需要的人才，頭條號：HR從菜鳥到精英的小編根據多年招聘經驗，總結出以下經驗，希望能幫到各位HR同行。

1、不要讓偽需求增加招聘負擔

與其說部門真需要5位新員工，不如說總監想先把人招進來以備不時之需。

不要讓偽需求增加招聘負擔，很多時候這是HR工作量大的一個原因。

2、反思招聘流程和體系是否臃腫

HR要從公司的招聘需求確定，約候選人到公司面試，再到面試流程，初試複試環節反思自己的流程設計，是否顯得臃腫？

如果回答是肯定的，HR部門要考慮去掉不必要的流程，讓流程更順暢。我見過有候選人進入公司需要五輪面試，足足跑了五趟的情況，個人認為非核心職位沒必要這麼複雜。

3、清單管理法，提升你的招聘質量

清單管理法由美國醫生阿圖•葛文德（Atul Gawande）倡導並在其作品《清單革命》中進行了詳細論述。

此方法運用到人員招募當中，就是形成“招聘指導手冊”。

頭條號：HR從菜鳥到精英的小編接觸過的公司有很多，其中只有三家有“招聘指導手冊”，用以指導公司招聘方面的實際操作，效果都很好。

以招聘手冊的形式，把相關流程進行羅列，大到招聘各各環節，小到面試時需要考查的點進行羅列。可以只是簡單的一頁紙，然後慢慢豐富、定期更新併發布。

這樣有利於提升公司整體招聘質量，更為重要的是節省HR的時間和精力，把知識通過流程化進行有效沉澱。

4、引入用人部門參與招聘工作

作為招聘主角，HR是招聘這項職能管理工作的牽頭部門，我們要能做好在整個招聘系統工作的統籌謀劃與組織開展工作。

但是HR必須清醒認識到，我們只是找人、選人工作中，技術與能力方面的專家，我們並不完全是選人的專家；而這個選人用人的專家不能把用人部門排除在外。

所以要想優秀地完成這項工作，必須充分地調動用人部門在招聘工作中發揮作用。

只有HR在招聘技術、招聘設計上提供專業支持，用人部門在選人、識人上共同參與。這樣才能形成合力，選拔到用人部門滿意的人才。

5、系統思考解決招聘的長遠問題

剛提到的幾個辦法都只是應急之法，HR對自己夠狠，工作能拼加之方面得當，確實能快速見效解，決眼前的招聘問題。

與此同時，只有系統化思考提出應對之策，讓HR不在招聘季忙的焦頭爛額，才是真正的解決了問題。

如果認為招聘就是按部門要求去找人。那這招聘工作就低到塵埃裡去了，公司要不要HR也就無所謂了。

總之，招聘是每一家公司的頭等大事之一，是公司長遠發展的基石，必須要重視。同時，招聘到合適的人才，A+人才，是非常不容易的，有時候不但要靠招聘者的眼光和手段，還要靠各種機緣巧合的運氣。

希望身處招聘季的每位HR都能從容應對壓力。加油