看完這三張圖片，大家有什麼感想呢？

很多HR經常會遇到的事情

老闆：HR李，企業經營情況比去年同期差了很多，生產、銷售的考核分數都很低，其他部門員工的考核結果為什麼都是90分以上啊？

HR李：部門領導都是老好人，都不願意得罪人。

老闆：HR李，你通知下去，考核要重新返工。

部門負責人：李大經理，我部門的員工表現都很好，就這幾分還是硬扣的，你不要難為我了。

HR李：…………!!!!!!!!!!

我們都知道，員工想漲工資，老闆想多賺利潤。員工工資漲了，企業的成本就會增加，這看起來老闆與員工的利益是對立的、衝突的，甚至認為這種矛盾無法調和。以致出現老闆抱怨員工不努力，員工指責老闆小氣、摳門，長此以往，導致人才流失，士氣不振，業績下滑，競爭力下降，公司陷入惡性循環。

思考：老闆與員工的利益矛盾真的難以調和嗎？

或許我們可以找到共同的價值平衡點、建立共同的利益分配機制。將對立轉變為共贏，將自私轉變為分享。利益問題就能得到合理的化解。當老闆與員工有了共同的目標與利益時，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分擔、共同分享。

而事實上，員工真正想要的是績效激勵而非績效考核

企業要做的就是打造好有激勵性的薪酬機制文化能量場，讓員工的收入有持續增長的空間，快樂地工作，同時為企業創造更高的結果！只要當員工的收入和企業利潤掛鉤時，企業才能越做越好！

如何設計富有激勵性的薪酬機制，讓員工和老闆共贏？

1、逐步打破固定薪酬制。

2、薪酬與績效完全融合。

3、共贏與創造是核心。

4、實現計薪的產值化（公司與個人產值）與價值化（工作分割定價、增值）。

5、目標管理、團隊建設助力績效文化。

6、一切用數據說話、明確各項標準和要求。

7、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。

給大家推薦一種創新型的薪酬全績效模式：KSF薪酬績效模式！

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF薪酬設計步驟

對於不同層級的員工，建議設計激勵性薪酬解決方案

（1）高層：KSF+年薪制+股權激勵。以 KSF 價值管理為導向，結合年薪制模式。

以價值為指向，以結果為導向，以多次分配為方向，全面調動員工狀態，實現

績效快速改善。

（2）中層：KSF+產值+超價值/剩餘價值再分配。主要以 KSF 價值管理為導向，

結合產值量化。

（3）基層（一線崗位 ) ：產值+計件/提成+內包+KSF。

基層（二線崗位）：PPV+KSF。主要以個人產值量化為導向，結合價值管理。

KSF 模式設計的步驟：

1）崗位分析-價值

2）魚骨圖-核心價值

3）BSC/SMART/IPO 指標選定

4）指標定位-描述與公式

5）權重分佈-薪酬拆取

6）平衡點-利益趨同

7）激勵與測算-力度到位

8）整體的套算-數據說話

總結：老闆應該是決定企業戰略發展大方向的人，而不是論為員工瑣事的保姆，

KSF 模式將員工的利益與企業的利潤掛鉤，實現員工自己給自己加薪，從一個

打工者變成一個經營者。

馬雲也說過：企業不是我一個人做起來的，需要很多和我抱著一樣心態的員

工一起努力！

附：每項指標的數據來源必須是清晰的，明確的，無異議的，並寫出每項指標的數據提供人！

原創：李太林導師-KSF薪酬績效模式創始人