前兩天，好朋友向我吐槽，說她工作了十幾年，越來越覺得，職場，是個不公平的地方。

論能力，她思路清晰，做事靠譜；論工作態度，她對自己的要求，比領導對她的要求還高，但結果卻是，幾次升職加薪，都與她擦肩而過。

出於對她的瞭解，我知道，她說的一點沒錯。

這個朋友，平時話不多，做事極負責，只要她答應的事，哪怕再困難，她付出再多，也會盡力去做。

可能你會說，這樣低調又靠譜的人，不正是各種文章裡說的優秀員工嗎，為什麼，也會受冷落呢？

其實，除了這個朋友外，職場上，有幾類“好人”，都特別容易吃虧。

一、只幹活，不“邀功”的人

記得剛上班時，公司裡有前輩和我說，職場也好，社會也罷，永遠是“會哭的孩子有奶吃”。

當時，對他的這種觀點，我頗為不屑。

在我的觀念中，我始終認為，如果領導足夠英明，是不需要下屬去邀功和爭寵的。

但現實卻總是啪啪打臉。

有一次，領導給了我一個新項目，因為團隊裡沒人做過，所以一切都需要從頭摸索。

而我呢，又是個不願意麻煩別人的人，工作中遇到困難，我也覺得應該要自己解決。

當時的我，始終相信，下屬只應該給領導看結果，而不應該給領導提問題。

就這樣，歷時兩個月的項目，即便中間遇到了無數難題，我也硬著頭皮自己啃，終於，如期完成了項目。

但沒過多久，領導又給我一個新項目，而且時間更緊急，這次，我覺得以我自己的個人力量，恐怕很難按時完成，希望領導能增派人手給我。

沒想到，領導很意外，他覺得，這個項目和上次的差不多，上次既然很順利完成，這次已經輕車熟路，時間緊一點，應該也沒問題。

這時，我不得不把之前項目中遇到的各種困難，以及我是如何自己想辦法解決的全過程，一一講給他聽，他才知道，項目本身的難度和所耗費的時間精力，都遠遠超過他的想象。

我當時的領導，是一個很專業、為人處世很公平的人。但即便是他，也仍不可能完全瞭解每個下屬在做的每個項目的所有細節。

當我把所有過程講給他聽後，出乎我的意料，他並沒有表揚我，而是略有些後怕地說：

“下次遇到這樣的情況，一定要及時告訴我，否則，真的遇到你應付不來的問題，可能一切都來不及了。”

這時，我才明白，比起“報喜不報憂”式的彙報工作，領導更需要的，是能夠及時瞭解下屬的工作進展。

另外，很多時候，我們總抱怨領導處事不公，總是獎勵那些愛做表面文章，愛邀功的人，卻忽略真正的幕後功臣。

但大多數情況下，另外領導判斷每人的貢獻度及工作難度、強度的主要依據，就來自於員工本人的彙報和反饋。

當我們不屑於邀功，甚至對“邀功精”冷嘲熱諷時，他們卻很聰明地，讓領導覺得他們的功勞無限大。

在很多領導看來，你沒有說，就等於你沒有做。不懂得如何正確彙報自己功勞的人，漸漸地變成了領導眼中的透明人。

正如在一期《奇葩說》中，邱晨曾指出：

邀功，是合理的手段，而且，好人更應該邀功。

邀功，並不可恥，只懂幹活，不懂邀功，才可惜。

二、邊幹活，邊抱怨的人

之前在網上，看到這樣一件事：

在一次論壇上，一個高管被問到，什麼樣的員工，最不會被提拔？

他答道：愛抱怨的員工。

他說，自己團隊中，就曾有過這樣的員工。

那個員工，畢業於知名高校，加入他的團隊前，在一家世界500強公司工作，人很聰明，做事也比較勤快。

但無論提到他畢業的學校、他的老東家，還是他的前老闆、前同事，他都是抱怨多於感激。

這個高管說，當時面試時，只覺得這個孩子資質不錯，工作能力也很強，覺得可能是之前公司確實不能滿足他的成長需求，也就沒太在意他的抱怨。

而這個員工入職後，剛開始的確表現出了很強的學習能力，別人兩個月才能掌握的工作，他只用半個月，就基本捋清楚了，試用期還沒過，他就成了核心成員。

但漸漸地，領導發現，雖然他能力很強，做事也從不偷懶，但團隊裡，沒有人願意和他一起做項目了。

後來，領導找了部門裡一個員工瞭解情況，才得知，問題就出在這人的情緒上。

因為能力強，他總覺得別人的工作做的不到位，開始時，他也會幫著別人把工作一起完成，後來，他有時乾脆自己就大包大攬，把能幹的都幹了。

按說，團隊裡有這麼個人，應該大家很開心才對，但結果卻是相反：活他都幹了，人也都得罪了。

原來，每當他幫別人幹活時，總是嘴裡不停地抱怨：

哎，你們以前都是這麼做的嗎？這麼做肯定慢啊，得什麼時候才能完成？

公司這破系統也太難用了，還不如Excel方便。

客戶怎麼要的這麼急，我就知道，這次又得我來加班做了。

開始，同事還好心安慰他、感謝他，後來漸漸地，大家也都被他搞得負能量滿滿，不願意再和他一起合作了。

無論在職場上，還是生活中，這樣的人並不少見：能力不差，不辭辛苦，甚至替別人做了很多工作，但卻總是能用一腔抱怨，瞬間就澆滅了別人對他們的感激和認可。

在團隊中，這樣的人，不但不會被領導重用，甚至有可能，因為散播壞情緒，而被剔除出團隊。

而他們自己呢，卻很可能不明就裡地陷入“工作最多最辛苦，升職加薪沒有我”的受害者思維中，不能自拔。

其實，很多愛抱怨的人，往往卻是很負責的人。

他們之所以抱怨，正是因為無法忍受別人低質量的工作結果，不得不事事親力親為，但又對自己的額外付出耿耿於懷，於是乎，只能通過抱怨，發洩自己的不滿。

結果就是，活一點沒少幹，累一點沒少受，卻得不到任何人的感激和尊重。

其實，與其憤憤不平地受累不討好，不如選擇更多的團隊合作和適當放手，將那些並不影響整體結果的工作，分給團隊中的其他同事做，用適當的妥協，換來自己和別人的和諧。

三、能力強，不討喜的人

職場上，有一個“彼得定律”。

彼得定律是指，某些人，因為專業能力很強而被晉升，但晉升後發現，這些專業技能，恰恰阻礙了他們成為一個好的管理者。

這也解釋了，為什麼職場上，總是有很多不勝任的管理者，從事管理工作。

在暢銷書《情商》中，作者舉了這樣一個例子：

某個年輕的工程師，在校成績優異，畢業後，加入一家環境工程公司工作，但沒過多久，他就被解僱了。

他的上司透露：

這個工程師，雖然獨自完成自己的工作時，表現出色，但是他無法按照指示行事，做事總是一意孤行。

無論是上級還是同事，只要有人和他的意見不同，他就極力狡辯，拒絕別人的信息，似乎所有的不同意見，對他都是一種人身攻擊。

而當同事找他幫忙時，他總是一口回絕，當然，當他需要幫助時，也沒有人會幫他。

這樣的人，和那些不勝任的管理者一樣，導致他們失敗的，恰恰是他們很強的技術能力和專業性。

因為覺得自己很專業，所以心高氣傲，覺得任何人都不如自己，對別人做事都不信任，恨不得把所有的工作都自己做，最後卻成了受累最多、成效最少的孤家寡人。

反而是那些看起來能力並非最強，但有著討喜性格的人，能夠得到最多的支持和幫助。

之前公司裡，就有個小姑娘，雖然學歷一般、工作能力也並不突出，但特別會辦事。

她為人很熱心，公司裡誰有事，她都會主動幫一把，雖然她幫大家做的都不是什麼驚天動地的大事，但是每個人，都記得她的好。

有一次，她所在的部門，要負責彙總公司全員工的數據，部門裡的幾個人分別負責整理一部分員工的數據。

因為項目緊急，全部門都需要加班來完成。

正巧，IT一個同事路過，看到他們部門都在緊張忙碌，就問了問這個小姑娘，在做什麼。

知道詳情後，IT同事說，我來幫你做個小程序，很快就能整理完這些數據。

沒多久，小程序做好，原本需要幾小時的工作，十幾分鍾就搞定。

從小，我們總是被教育，要謙虛，要獨立，能夠自己完成的事，儘量不要麻煩別人。

於是，我們用了幾十年時間，在學校、在家裡，學習如何盡全力做好自己的事，卻在步入職場和社會後發現，那些能力不如自己，甚至在我們看來是高調邀功的人，卻遠遠比我們成功。

其實，職場並非不公平，只是它的衡量標準並不單一，工作能力，只是其中一小部分。

僅僅成為一個悶頭工作的“好人”，遠遠不夠。