一、什么叫经济性裁员
经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。
二、经济性裁员的流程
（一）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；裁减人员既非职工的过错也非职工本身的原因，且裁员总会给职工在某种程度上造成生活等方面的负作用，为此，裁员前应听取工会或职工的意见。
（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；用人单位不得裁减下列人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形。
（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（四）向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见；
（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
三、禁止裁减的人员
根据《劳动合同法》的规定，企业在裁员时对以下人员不得裁减：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
四、优先留用的人员
《劳动合同法》规定对三类人员需要优先留用：
第一类是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
第二类是与本单位订立无固定期限劳动合同的；
第三类是家庭无其他就业人员，有需要抚养的劳动人或未成年人的。
五、优先录用权
用人单位进行经济性裁员后，如果在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。需企业特别注意的是，企业在重新招人时一定要对被裁减人员进行通知，如果企业未尽通知责任，企业应当对被裁减人员承担相应损害赔偿责任。
六、经济补偿金
裁员属于劳动合同解除的一种方式，《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。《劳动合同法实施条例》第二十七条对此进行了明确，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”
七、赔偿金
用人单位裁员如果不符合法定条件、法定程序，则裁员行为会被认定为违法解除劳动合同行为，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金按照经济补偿的两倍支付。
八、是否需履行民主程序
第一种观点
裁员方案无须与工会或职代会协商，原因是《劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的规定中，并没有规定需进行协商；
第二种观点
裁员方案需与工会或职代会协商，因为《劳动合同法》第四条明确规定，重大事项需协商确定；
第三种观点
裁员方案必须履行上述第二种观点的协商程序外，如是国有企业和国有控股企业的，还需经职代会的审批通过才有效。
八、如何履行民主程序
一、经济性裁员中，与工会或职代会协商是最容易被忽视的法定程序。
该程序之所以容易被忽视，是因为《劳动合同法》第四十一规定“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。”
此处极易造成一种误解，成立工会的企业，在此过程中向工会说明并听取职工的意见后，程序即合法。
但笔者认为这种观点是错误的，因为根据《劳动合同法》第四条第二、三款的规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，而经济性裁员当属于“重大事项”，因此应当“经职工代表大会或者全体职工讨论”“提出方案和意见”，并非仅履行四十一条规定的程序即可。
正是因为实务中对于第四条及四十一条未能结合解读，导致部分企业认为只要向工会说明情况、听取工会意见即可快速启动相应程序。
二、即便是认为需履行民主程序的观点中，对于国有企业和国有控股企业这种特殊的主体，相应的裁员方案是否需由职代会“审议通过”，也即职代会是否有裁员方案是否通过的决定权，存在巨大的争议。
之所以存在这样的巨大争议，是因为《企业民主管理规定》(2012年2月13日由中共中央纪委、中共中央组织部、国务院国有资产监督管理委员会、监察部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会以总工发〔2012〕12号印发，下简称“管理规定”)与《劳动合同法》的冲突而引起的。
根据该管理规定第十三条第二项规定,职工代表大会行使下列职权“审议企业制定、修改或者决定的有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，提出意见和建议”该规定与《劳动合同法》的第四条并无冲突，也仅是“审议”，但并非“审议通过”。
但该规定的第十四条第二项却明确规定“国有企业和国有控股企业职工代表大会除按第十三条规定行使职权外，行使下列职权：（二）审议通过企业合并、分立、改制、解散、破产实施方案中职工的裁减、分流和安置方案”根据该规定，对于国有企业和国有控股企业而言，部分重大事项，需要审议通过才可实施。此与《劳动合同法》第四条中的“协商确定”有非常大的差别。前者具有决定权，后者只是协商权，此是争议的原因。
另外，《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》（国办发〔2005〕60号，下简称“实施意见”）的第四条第二项规定“国有企业实施改制前，原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任，并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过，企业方可实施改制”否则产权转让无效。根据该规定，也可得出这样的结论—国企改制而引发的经济性裁员，必须经职代会或职工大会审议通过。
基于该管理规定及实施意见与《劳动合同法》之间的巨大差异，因而在涉及国企相应人员的裁减、分流和安置时，相应方案是否需经职工代表大会审批通过，就存在巨大的争议。当然，前两者在法律位阶上与《劳动合同法》的地位差异悬殊，但也不可否认在强调保护劳动者合法权益的语境下，也有较多持需审议通过观点者。
三、在经济性裁员中，关于民主程序的重要性的说明。
姑且不论因管理规定及实施意见与上位法《劳动合同法》冲突，所以相应方案是否需“审批通过”的问题。也不管是否需履行《劳动合同法》第四条的规定，裁员的方案应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定的问题。即便是根据第四十一条的规定,对于经济性裁员也仍有严格的要求，且此为必须事项。
如企业在进行经济性裁员时没有履行说明情况、听取意见和报告的程序，则无疑应认定属于违法裁员，需承担相应的违法责任。之所以规定这样的程序，是因为裁员所涉人数众多，且牵涉劳动者切身利益。而提前说明并听取意见，对于获得劳动者的理解较有意义，也使劳动者能有一定的心理预期，特别是让劳资双方在沟通过程中明确了各自的权利义务，不至于因误会而产生不可控的风险。
而在人社部拟实施的部门规章中，更加强调了经济性裁员中民主程序的重要性：
人社部2014年的《企业裁减人员规定》（征求意见稿）规定，工会或职工的意见应予以重视，否则工会或职工可以要求企业重新处理。其中第九条规定“企业应当听取工会或者职工对裁员初步方案的合理意见，修改完善后确定企业裁员方案和被裁减人员名单并予以公布”，甚至第十条规定“企业裁减人员未履行提前30日向工会或者全体职工说明情况或者未听取工会或者职工意见的程序的，工会或者职工有权要求企业重新处理”。
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