1.知道員工為何要跟著你幹
作為老闆，你要清楚地知道你的員工為什麼要跟著你幹。感情有時候具有不可替代性，但是你要找到除了感情因素外，你的員工願意跟著你乾的原因。
2.不用空降部隊
外面某個人是MBA畢業的，有多大本事，然後聘來做總經理，這種事我們不做。不是說他沒有本事，而是由中國企業的特點決定的。回顧過去的幾年，但凡用這種方式引進人才的企業，沒多少企業是成功的。為什麼會失敗呢？也許他真的很有本事，但是這個有本事也是相對的。而不同的企業有不同的企業文化，你在這個企業是人才，那隻能說明在這個特定的環境下你是人才，換個環境，你就不一定是人才了。
3.選人標準：又紅又專
紅，指人品好；專，指他的業務好。其實這個是兩方面的，任何一個團隊，你在周圍找人，都能找到合適的人，又紅又專的人也是能找到的。
紅，稍微有一點經驗的人都可以這早起看出某個人的人品如何；專，其實很大部分跟培養有關。如果你給他一個位置卻不給他授權，那他永遠也專不了。
4.多引進戰術人才，少引進戰略人才
企業制定戰略的人不需要很多，如果一個企業制定戰略的人太多，就會整天在一起誇誇其談。制定戰略的人是誰呢？就是公司董事長，他定的。然後他負責到處打聽消息，開拓知識面；比如去讀書，今天聽聽這個經濟學家的，明天跟那個企業家去交流；然後身邊再安排幾個顧問或高層人員，進行培養。往往水平不高的人自封為戰略家，因為那東西是看不見、摸不著的，沒辦法證實的。而戰術問題是，你做得出來就是做得出，你做不出來就是不會做。
5.只認功勞不認苦勞
苦勞對一個企業是沒有任何貢獻的，它不會帶來任何利潤。但是中國的文化裡面呢，這個傳統就經常說，我沒有功勞還有苦勞呢。所以你要把這句話明確地提出來，我們企業只認功勞不認苦勞，把它灌輸下去，大家一旦認可之後，這樣企業的效率自然就會高。
6.做不到不要說，說了一定要做到
這是我們中國不少人的陋習，喜歡拍胸脯，喜歡說大話，尤其是下級對上級說大話，也有上級對下級說大話。在這樣的氣氛下，這個企業的上下級之間就沒有信任，不信任，時間長了必然會是這樣。一旦你把這個文化提到一個很高的高度來，作為口號來提，每次下級跟上級拍胸脯的時候，報下個月我要完成多少銷售任務的時候，他會慎重。我們情願他少報一點，但是你報了多少就一定要完成。所以這樣，一個公司下對上，上對下，一旦這個氛圍建立好之後，這個氛圍也是很健康的。
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