斯儀先生職場筆記
這是個有趣的問題，領導既然問你，多數情況下，是他認為你比較瞭解這個人。也可以說，是你的哥們姐們。如果是問我，我會根據判斷分別給於回答。看領導是想幹什麼，若是想對於他的錯誤給處分，我會盡量多說他的優點，以增加領導的惻隱之心，多給他點改正錯誤的機會，給哥們爭取“寬大”的幾率；如果是領導有提拔他的意思，當然優點也得說，但更重要的卻是一定要告訴領導他的致命弱點。為什麼呢？因為，打算提拔他，肯定對他的主要優點是掌握了的，你所要強調的主要是他不為人知的優點而已。但若有意掩蓋他的致命弱點，就會使自己的哥們陷於很大的“風險”之中，把這些告訴領導，在使用他的過程中，領導就會有意避開這些風險，至少會強調他注意那些問題，以便“揚長避短”。這樣做，領導提拔你哥們的機會非但不會較少，反而會增加。首先，你比較客觀，不是有意的拔高。其次，對領導使用人，提供了有力的佐證。
老程走天下
記得很早有一次出差，休息間隙領導問我：“你覺得逍遙是一個什麼樣的人。”
當時我記得逍遙女朋友鬧分手，狀態不好，連著犯了幾次錯誤。本著閒談莫論他人非的原則，我整理思路回覆：小姚九八五畢業的，智商高，處理問題有思路。
領導鼻音“嗯”了一聲，轉頭一路啞口無言。
左思右想我覺得領導對我的回覆不滿意，可是錯在哪裡，怎麼回覆才能滿意……當時的我確實沒有想明白。
直到三年以後我擔任管理崗位，有一天隨意問別人，你覺得張傑怎麼樣？福至心靈明白了這個問題。
一方面領導者身居高位，慢慢遠離基層，很多時候不瞭解真實的情況需要藉助幾個人瞭解；另一方面呢，大部分人在領導面前也是無意識地隱藏自己，刻意表現。如此想來當時領導覺得我的回答不誠懇，故而沒有進一步聊一聊的意願。
很多年以後我意識到這件事背後的邏輯，但如果這會你問我，如果就在現在重新問你，我可以告訴你，我的答案不變。
第一、職場競爭力的核心是你解決問題的能力，不是你討好上司的表現。
在領導面前，做事情永遠比表現重要，畢竟一時的好感無法決定擬長久的職場。 負能量本身也好，傳遞負能量也罷，都是職場大忌。就算當下領導希望你能如實評價，聊一下你發現的問題……一段時間過後，這段經歷除了給領導留下嚼舌根的印象不會有任何好處。
第二、團隊協作越發成為職場管理者必修課，一個眼裡時刻能看到同事優點的人，更合適做管理者。
當今社會，專業細分，一份成本幾塊錢的快遞都要經歷撿件、上網、儲存、運輸……各項環節，由不同的人完成。類似流水線，所有的企業、事業單位、到一個部門工作，再也沒有一個人一條龍完成全套流程的工作。 作為管理者，我看重個人能力，但更看重帶領管理、能夠融洽團隊的人。
第三、閒談莫論他人非，這句老話值得敬畏。
說出去的話沒有不透風的牆，你無法保證聽到的人如何解讀，或許被說的人耿耿於懷哪天故意為難你；風雲莫測，你永遠想不到三年、十年以後跟你做臨近工位的人可能會成為你的領導；給未來留些餘地。
跳槽的時候如何評價前東家、前上司，號稱競聘送命題；身處職場也會經常遇到評價同事的問題。
斯儀認為： 一方面反躬自省作為領導要儘量免俗不要問容易置別人尷尬局面的問題；如果確實遇到，如實評價，儘量正面；確實無法回答，不瞭解不評價也是一種態度。
這裡是斯儀先生職場筆記，終生學習擁躉者；喜歡分享、總結，更多職場問題歡迎探討交流。
斯儀先生職場筆記
前些天領導把我叫到辦公室，然後嘮了一會嗑，
最後問我：“你平時和小李坐一塊兒，
覺得他平時工作，咋樣啊”。這麼突然一問，把我都嚇了一跳。
心裡雖然很慌，但是還是好好的回答了一下。
一般領導會通過這樣的形式去了解手下的員工，
畢竟只通過他平日的觀察還是很侷限。
所以從員工口中來了解其他人，是一種比較有效高明的手法，
如果領導問你這個問題，學會這樣回答，領導信任你，還不得罪人！
1.先想好領導的意圖
一般領導會漫不經心的問你一下另一個同事的一些事情，
無非就是為了兩件事：要麼打算提拔重用這個人，
所以就想知道在同事心裡這個人的人品如何；
要麼就是覺得這個員工最近頻頻出錯，領導打算了解情況針對他。
雖然我們無法立刻就判斷領導是想提拔還是想批評，
但我們可以斷定的是領導對他了解肯定不夠，
所以他也不會因為你的一些主觀評價就影響到他的判斷，
就算你再討厭這個人，也可以表現很中肯的評價。
有些人趁著這個機會把別人給吐槽一頓，
結果領導找人家談話一反映，回來就能猜到你頭上，
所以最不得罪人的方法就是從領導意圖出發表達中肯的評價。
2.排除掉自己的風險
領導最近發現辦公室裡小豪做事挺靠譜的，
然後就想著給他安排些其他工作，
但是又不知道小豪平時口碑怎麼樣，
於是就找一些小豪的同事問問大致瞭解一下。
小魏一直就和小豪關係很一般，
所以領導問他的時候他就說了幾句壞話。
其實領導當時就能察覺到小魏和小豪關係不好，
於是後來導致領導對小魏的看法也就不好了。
背地裡說同事的壞話，領導不會重用這樣的害群之馬。
但是如果領導想處罰這個員工的話，
你一味地說好話領導也會覺得你倆就是一夥的。
最好的方法就是領導詢問的時候，你給一個模稜兩可的答案。
先說他做的那些事比較認真，看領導的表情，
如果他表示懷疑，你就說他某次做了一件小錯事。
這樣領導覺得你不偏不倚，不把個人情緒帶到工作裡面。
3.如何正確的回答
既然說好話不行說壞話也不行，
那我們就得掌握一定的話術去應對領導的提問。
別不明不白的就破壞了自己與同事的關係。
不要把答案侷限在好和不好上，咱不做選擇題。
（1）“我對他平時瞭解不多，除了工作其他沒接觸”：
辦公室裡大家平時只通過工作來交流也很正常不過，
所以表現出來你們沒有什麼交情，
領導也就不會想從你這裡再得到什麼答案。
既然沒有什麼往來，你的評價也就不會有什麼代表價值了。
（2）不說這個人怎麼樣，只說他做的事怎麼樣。
如果你真的和他關係很好，那就說件你覺得他做的比較好的事情，
然後讓領導自己去決斷；如果你和他關係不好，
那也別在背地裡踩別人，持中立的態度再說件他的措施，
領導心裡就都會明白了。
不要在職場中打同事的小報告這一點很重要，
領導問你這類問題不要直接表態下結論，
看他的臉色行事，不要因為說了哪些不該說的話
平白就傷了和氣。希望我的回答能幫到你
陝北老四哥
請你記住：不管說同事好或者不好，總有一天會傳到他（她）的耳朵裡。講幾點供你參考。
一，搞清目的意圖。領導問這樣的話，無非兩個意圖：一是要提拔此人，二是要調整此人。如果要提拔，儘量說好話（儘管你心裡有一百個不願意）。如果要調整，也儘量多說長處少說短處。
二，搞清自己身份。你不過是個下屬，並無生殺大權，你的意見有多大程度左右領導想法，自己要想清楚，千萬莫逞口舌之快。
三，接受考核檢驗。還有一種情況，是領導把你和同事都列入了考驗對象，可能也向同事問你的情況，一言不慎，可能全盤皆輸。我曾經從AB兩人中挑選一人，A總是踩B，把B說得一無是處，而B沒說A半點不好，只是表達個人意願，我毫不猶豫選擇了B。
四，反映品德修為。一個人不論在哪裡，做事是一時，做人是一輩子。你評論和看待別人，反映的是你的政治水平、政策水平和品行修養。任何人都有長短，多看長處，少講問題，是一種境界和修為。古人講，靜坐常思己過，閒談莫論人非。
帶刀秀才
領導向你詢問對某同事的看法，一則代表領導對你一定的信任度；二則代表領導也可能在考察試探你。所以，此問不可不答，而要答的巧妙而實在。
1.牢記背後不說人短處。先講、多講同事的優點，多讚揚和肯定他人，展示的是自己的格局和風度。
2.講話力求實事求是。在領導面前要少一些假大空的虛話。領導問你也是想聽到平時聽不到的真實聲音，你的“圓滑和忽悠”恐怕會適得其反。當然同事的不足之處點到即可，切勿添油加醋，亂加指責。
3.善於把握時機獲取信任。借談話機會獲得領導信任，發揮自身優勢，主動出謀劃策為領導分憂。
當然，不同的職場和不同性格的領導都會有不同的判斷。身處職場要有一定的處事原則和格局，也要善於把握機會。
思維的吶喊
這個問題其實蠻難的，很考驗人的智慧，口才和情商。一般情況下，領導問這個問題的時候，個人覺得應該儘量簡單，客觀，真實，並且少用評價判斷的詞語，而是最好說事實，不評論，讓領導自己去判斷。例如說，我經常看到小張工作加班到很晚，幾乎天天晚上10點才回家；小張開會發言比較多；小張對項目經常有自己的觀點；小張陽光帥氣；小張的策劃一般一兩天就完成了；小張寫得一手好字；小張畫圖快；小張說話每次都聲音洪亮等等。不要用主觀判斷方面的詞語，例如很壞，很好，脾氣不好，麻利等詞語，尤其負面評價的詞語更加要慎用，這些詞語主觀上就給人定性了，對工作，對自己前途都沒有好處。
小白扶男
如實回答。
兩年前，小麥交流到農村去工作，臨行前，領導問她，誰能接替她的那攤活。小麥如實推薦了三個人，這三個人有才華，有能力，品質也不錯。小麥走後，這三個人都得到了重用。而且在各自的崗位上都很出色。也因為這件事，領導對小麥的信任度直線提升。
為人處世，是什麼就是什麼，用不著遮遮掩掩，如果連句真話都不敢說，還指望你去擔責任、上前線、衝鋒陷陣？
每個人的處事原則都不同。有人喜歡說好話，有人喜歡打哈哈不說實話，有人喜歡實話實說。看個人選擇吧。
我就喜歡實話實說。所以，一些退休的老同事，見到我，都會說：“你這人，實在，不錯！”
做人，不就講個天地良心？！
靜水深流691
如果我要說是如實回答，一定會有不少的朋友在咧嘴😄，我同意朋友的看法。
我是擔任過多年單位人事部門的負責人，對於幾百號人員的調整，提拔、晉升、調職、入黨等等工作，無論哪一任領導都會事先由人事部門拿個意見（頂用不頂用哪另說）。
作為一名被大家推薦到人事部門擔任負責人的人，多數是大家公認的，領導放心的、社會有關部門普遍認可的，否則，能當上嗎？所以，在關係到每個人仕途的時候，也是體現一個人事部門幹部素質能力的時候。
所以要是事求是，方能對其大家投票讓你當管人的“官”。
快樂攝影郝建新
我想電視劇《獵場》中有一個畫面能夠回答你的問題，其中有一個鄭秋冬面試的場景，前一個面試者讓考官失望，輪到鄭秋冬面試時，考官提出一個臨時話題，“根據你看到的場面，推斷一下這裡發生了什麼事。”鄭秋冬想了一會說：“我推斷，他是遇到了意外的刺激，他一定是個對自己自信的人。他養成了初次見面就被對方讚揚的習慣。剛才考官的問題，一定是拂逆了他的習慣，讓他意外，感到失落。導致他做出過激的自保反應——也就是大聲指責，誇張的肢體動作，以此來找到臺階，獲取心理上的優勢。”，整個回答很中肯，有理有據，而面試官卻問了一個很直接的問題，“為什麼你一直不用自戀這個詞？”鄭秋冬回答“同為候選人，我不想用帶有色彩的詞語來描述他。”
職場中不要小看任何一個人，同樣人非完人，每個人都有自己的缺點，但在職場競爭中還能留下的人也必有他的過人之處和生存之道。作為你的領導，相信他比你看得更全面，比你更瞭解你同事的優缺點。我們暫且不深究他為什麼問你同事的為人或者他是否有其他目的，但就職場生存，和你自己的生存之道來說，你只需知道這個人是你的同事，你們關係的場景在職場，你也只需從工作層面中肯的客觀的回答你所瞭解的優缺點及處理工作的方式方法，記住，只是陳述事情本身，不要帶有個人評價或者引導性的詞句。你要知道，對於你的評價或者回答，你的領導同時也是在考察你，而且職場中，最忌諱背後評價別人，無論你的領導出於什麼目的，只要你的評價不帶個人偏向，最差的局面也就是他聽聽就好，但是不會有太多的想法，但是如果你沒有拿捏好分寸附上個人情緒，很可能你的這份評價會給自己貼上不好的標籤。所以，職場中，尊重自己，尊重他人，雖然有時很難，但這也卻是最好的也是最簡單明瞭的生存之道。
尊重他人即是尊重自己
若諾莫末
領導問某同事的事情，這在單位中經常發生。回答領導的問題要謹慎。因為我們並不知道領導的真實意圖。看似問同事的事，也有可能在考察你。這些事見多了！
我們應該看清這個問題。領導能問你別人的事，也會通過別人問你的事。所以，在回答領導的問題時要實事求是。說出的話一定要跟上例證！！這非常重要！例如：
領導：小王在你們部門的人際關係怎樣？
答：和大家的關係都不錯。小王熱情，勤快，我們辦公室的衛生他都搶著打掃。上次小李感冒，他從家裡帶感冒藥給小李。前幾天，我家水龍頭壞了，是小王幫我維修的。
領導：小王在工作中乾的怎樣？
答：小王能獨立完成張部長交給的任務。就是有點不夠細心。我校核他的圖紙，經常發現漏標尺寸。
總之，要實事求是，說話要有例證。道聽途說的事千萬不要說。藉機打壓別人，貶低別人，不是為人之道。從你的回答，領導也可以看出你的素質。
