一、案情簡介
原告：郝某某
被告：杭州XX投資管理有限公司。
被告：杭州XX襪業有限公司。
原告系在校大學生，暑假期間與杭州XX公司簽訂勞務合同，合同約定工資計算方式為綜合計件計算工時制，每月保底2500元。原告繳納了體檢費50元后被派遣到XX襪業公司上班，從事襪子的包裝工作，但並未組織參加體檢。
合同到期後，兩被告尚欠原告七月份工資922.80元、八月份工資2310元未發，杭州XX公司也未退還體檢費。原告經多次催討未果，故向法院起訴要求兩被告支付原告七月份工資922.80元、八月份工資2310元，並退還體檢費50元。
經法院審理查明：原告等63人與杭州XX公司訂立固定期限勞動合同、確立勞動關係，並由杭州XX公司以勞務外包的形式將原告等63人派遣至用工單位XX襪業公司從事全日制的生產線工作。
為此，兩被告簽訂了勞務外包合同，約定由杭州XX公司提供員工，勞動工資由XX襪業公司結算後，由杭州XX公司負責按月支付；杭州XX公司為員工繳納社會保險及支付其他國家規定相關費用；杭州XX公司遵照XX襪業公司的制度進行生產管理，並且處理員工與勞動、人事相關的事宜，包括考勤制度的建立、員工離職和違紀處理等。
XX襪業公司已按約將原告等63人的員工工資結算後全額支付給杭州XX公司。因杭州XX公司未按約支付勞動工資，故原告等63人起訴來院。
另查明，原告等63人曾向杭州市蕭山區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，但未予受理。
大學暑期工
二、 法院裁判要點
原告等63人與杭州XX公司簽訂勞動合同、建立勞動關係。杭州XX公司未按約支付勞動報酬，應承擔相應的民事責任。
杭州XX公司與XX襪業公司簽訂勞務外包合同，並約定工資支付、人員管理等均由杭州XX公司負責，且XX襪業公司已將應支付的勞動工資結算並全額支付給杭州XX公司。
原告要求杭州XX公司支付勞動報酬的訴訟請求於法有據，要求XX襪業公司支付勞動報酬的訴訟請求缺乏事實和法律依據，法院不予支持。原告關於要求返還體檢費的訴請，缺乏證據證明，法院不予支持。
法院最終判決：杭州XX投資管理有限公司在本判決生效後十日內支付郝新宇工資3232.80元，駁回郝某某的其他訴訟請求。
勞務派遣
三、 律師觀點
（一）"臨時工"的性質
"臨時工"的本質是源於上世紀90年代公務員制度改革，各省市各部門將有編制的稱為"編內人員"，"編外人員"統稱為"臨時工"。
1995年《勞動法》的實施，已經全面確立了勞動合同制度，我們過去認為的"臨時工"概念已經不存在，所謂的"臨時工"應當指：短期合同工、非全日制合同工或者以完成某項任務為期限的合同工。
1996年11月7日《勞動部辦公廳對的覆函》第一條："關於是否還保留"臨時工"的提法問題。《勞動法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。"也明確了上述觀點。
目前，"臨時工"主要分為勞務派遣工及於機關、事業單位、社會團體中的"工勤"人員，下面重點分析下勞務派遣工。
依據《勞動合同法》第六十六條規定："勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。"
用人單位用"臨時工"即"臨時性、輔助性、或替代性的工作崗位"，最長期限6個月，應當依法與勞動者簽訂《勞動合同》並應當為其辦理社會保險，並遵循待遇與用工單位類似崗位同工同酬。
（二）"臨時工"工資標準及支付（主要分析勞務派遣工）
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
本案法院審理後，最終確立了原告郝某某與被告杭州XX公司勞動關係，被告XX襪業公司與被告杭州XX公司存在勞務外包關係，XX襪業公司與原告郝某某僅系用工關係而非勞動關係。最終依法判決被告杭州XX公司支付。另外，若被告杭州XX公司未依法為原告郝某某繳納社保，原告還可以向社保局投訴維護合法權益。
法治中國
附相關法律法規：
勞動部辦公廳對《關於臨時工的問題的請示》的覆函
重慶市勞動局：
你局《關於臨時工等問題的請示》（渝勞發〔1996〕51號）收悉。經研究，函覆如下：
一、關於是否還保留"臨時工"的提法問題。《勞動法》施行後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。
二、關於職工被強制戒毒或自願戒毒，戒毒期間是否算曠工事假，以及能否按《企業職工獎懲條例》或《國營企業辭退違紀職工暫行規定》予以除名或辭退的問題。此問題由用人單位按照其依法制定的規章制度和勞動合同的約定辦理。
三、關於機關、事業單位、社會團體中的"工勤"人員包括哪些人員以及是否適用《勞動法》問題。按照《國家公務員暫行條例》的有關規定，工勤人員是指國家機關、事業組織、社會團體中，不實行或不能參照實行公務員制度的工作人員。這些人員應當按照《勞動法》及其配套規章的有關規定實行勞動合同制度。
1996年11月7日
《勞動合同法》第六十三條規定："被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
"勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。"
《勞動合同法》第六十六條規定："勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
"前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
"用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。"
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。
本決定公佈前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
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