为了调动员工积极性，每个公司都会设定一套绩效考核标准，将每个员工每个月，每个季度的绩效整体表现，用数据的方式体现出来，再回馈到每个员工手上，谁的数据漂亮，老板就会安排升迁或发放奖金，谁的数据比较差，就会面临降职或罚款的风险，所以公司设置这套制度，初衷是为了激励员工，进而为公司创造更多效益，但是目前很多公司的绩效考核制度越来越难以服众，这是什么原因呢？
1.绩效考核制度难以做到公平公正。
在很多公司，对员工的绩效评定难以做到公平公正，为什么这么这么说呢？因为评定一个员工的绩效表现，不光是根据员工的硬实力，什么是硬实力，比如公司某个员工一个月或一个季度时间内，做到了多少业绩，为公司创造了多少效益，这些都是实打实的数据，也是能直接体现员工自身实力体现，这就是硬实力，但即便是单纯比拼硬实力，公司里两个员工分别负责两个不同的地区，不同地区的地域文化都不同，中间存在很多变量，即便是针对某个地区加上一个权重系数，但是这个权重系数定为多少才合理？这就会造成很大的争议。除了硬实力，还要综合评定员工的软实力，什么是软实力，比如说对团队的管理能力，其中又会涉及多种考核指标，每个团队的成员同样存在很多变量，如何评定才算合理？才算公正？所以很多对绩效考核的评定标准，公司里的员工也只是口服心不服。
2.绩效考核制度，需要善于迎合
其实在很多公司里，对员工的综合评定虽然有明确标明的各项指标，但是很多时候，老板的一句话比任何指标都有分量，笔者之前一家公司，有一个同事业务能力很强，每个季度为公司创造的效益也是最高的，但是为人比较耿直，看不惯卑溜须拍马，更不屑卑躬屈膝，跟老板除了工作上的汇报交流，基本没什么私下交流。与之相反的是公司另一个同事，业绩表现一般，但是为人圆滑，更是善于跟老板端茶倒水，深得老板喜爱，在季度结束时，老板选择提拔了后者，但是前者能服气吗？结果人家说个人能力不能只看业绩，对此，公司里每个人都有不同的看法，这就是公司的绩效考核为什么不得人心的核心。
3.绩效考核制度是把两刃剑
任何一套制度的落地实行，尽管初衷是好的，但是执行过程中难免会起到反作用。比如一个同事次次考核第一名，每次都是公司发放奖金的固定人选，提拔领导岗位也是老板考虑的首选对象，长此以往，难免会打击公司里其他员工的积极性，对其他员工来说，此人是难以逾越的鸿沟，尤其是对于每次考核倒数几名的员工来说，更是如此，难免会有破罐子破摔的心理，因为公司的各种有利资源首先会向优秀的人倾斜，这就会导致越优秀的人越优秀，越平庸的人越平庸。
虽然很多公司的考核标准有待改进，但是大家还是要相信一句话，是金子总会发光的，老板不会埋没金子的存在，工作中不要有抱怨心理，只要尽全力提升自身实力，升职加薪是迟早的事情。
文/为什么很多公司的绩效考核越来越不得人心？三个原因很现实
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