為了調動員工積極性，每個公司都會設定一套績效考核標準，將每個員工每個月，每個季度的績效整體表現，用數據的方式體現出來，再回饋到每個員工手上，誰的數據漂亮，老闆就會安排升遷或發放獎金，誰的數據比較差，就會面臨降職或罰款的風險，所以公司設置這套制度，初衷是為了激勵員工，進而為公司創造更多效益，但是目前很多公司的績效考核制度越來越難以服眾，這是什麼原因呢？
1.績效考核制度難以做到公平公正。
在很多公司，對員工的績效評定難以做到公平公正，為什麼這麼這麼說呢？因為評定一個員工的績效表現，不光是根據員工的硬實力，什麼是硬實力，比如公司某個員工一個月或一個季度時間內，做到了多少業績，為公司創造了多少效益，這些都是實打實的數據，也是能直接體現員工自身實力體現，這就是硬實力，但即便是單純比拼硬實力，公司裡兩個員工分別負責兩個不同的地區，不同地區的地域文化都不同，中間存在很多變量，即便是針對某個地區加上一個權重係數，但是這個權重係數定為多少才合理？這就會造成很大的爭議。除了硬實力，還要綜合評定員工的軟實力，什麼是軟實力，比如說對團隊的管理能力，其中又會涉及多種考核指標，每個團隊的成員同樣存在很多變量，如何評定才算合理？才算公正？所以很多對績效考核的評定標準，公司裡的員工也只是口服心不服。
2.績效考核制度，需要善於迎合
其實在很多公司裡，對員工的綜合評定雖然有明確標明的各項指標，但是很多時候，老闆的一句話比任何指標都有分量，筆者之前一家公司，有一個同事業務能力很強，每個季度為公司創造的效益也是最高的，但是為人比較耿直，看不慣卑溜鬚拍馬，更不屑卑躬屈膝，跟老闆除了工作上的彙報交流，基本沒什麼私下交流。與之相反的是公司另一個同事，業績表現一般，但是為人圓滑，更是善於跟老闆端茶倒水，深得老闆喜愛，在季度結束時，老闆選擇提拔了後者，但是前者能服氣嗎？結果人家說個人能力不能只看業績，對此，公司裡每個人都有不同的看法，這就是公司的績效考核為什麼不得人心的核心。
3.績效考核制度是把兩刃劍
任何一套制度的落地實行，儘管初衷是好的，但是執行過程中難免會起到反作用。比如一個同事次次考核第一名，每次都是公司發放獎金的固定人選，提拔領導崗位也是老闆考慮的首選對象，長此以往，難免會打擊公司裡其他員工的積極性，對其他員工來說，此人是難以逾越的鴻溝，尤其是對於每次考核倒數幾名的員工來說，更是如此，難免會有破罐子破摔的心理，因為公司的各種有利資源首先會向優秀的人傾斜，這就會導致越優秀的人越優秀，越平庸的人越平庸。
雖然很多公司的考核標準有待改進，但是大家還是要相信一句話，是金子總會發光的，老闆不會埋沒金子的存在，工作中不要有抱怨心理，只要盡全力提升自身實力，升職加薪是遲早的事情。
文/為什麼很多公司的績效考核越來越不得人心？三個原因很現實
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