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富士康是全球數一數二的大型代工廠，幾乎所有的蘋果手機都是通過富士康加工生產出來的。

但是對於富士康的待遇，一直被很多職場朋友詬病，長期加班、封閉式管理、流水線作業都是它的代名詞，但從不拖欠工資是廣大朋友選擇它的一個充分的理由。

富士康到底薪酬水平怎麼樣？

下面大家一起看看富士康員工曬出來的工資單：

在工廠上班都是加班時間和工資成正比，乾的越多就拿的越多，下面是1月份的工資單，因為加班時間不長，就只有2586元。

這一張是2月份的工資單，也是全年工資最高的月份，一共加班了86個小時，最後到手的工資有4275元。

不算休假的加班每個月的工資穩定在3000到4500之間，不同的地區工資會有一些小差異，但也隔得不遠，比如廣東那邊的底薪就稍高一些，可以達到2550元，加班時間足夠很容易就可以拿到5000元以上。

很多在富士康工作的一線工人們都希望富士康能夠提高基本工資，尤其是當下房價上漲的太快，房租也很貴，如果不提高基本工資，加班又少的話根本無法維持生活。這麼一來，富士康員工的流失率就大大的提高了。

但郭臺銘卻不太願意給員工加工資，給員工漲工資這樣的事實在是太虧了。

富士康常年和勞務公司合作，讓中介幫忙招聘，寧可以招聘一個員工300元的價格，也不願意給老員工漲工資。

富士康之所以不給員工漲工資，原因無非是兩點：

第一，成本太高！富士康只是一個代工廠，它的利潤是非常非常的低的，全靠廉價勞動力撐著。底下幾十萬的員工，一旦漲工資，就算是隻漲100-200塊錢，那每月的支出也得多出好幾千萬，一年下來就是好幾個億。

第二：工資一旦上漲，就再也降不下來了。漲工資是好事，所有的員工都願意。可工資漲上去了，就不能再降下來了。企業的用人成本加重，要經營下去就更加艱難了。

富士康作為一個全球大廠，其所面臨的困境，在很多小企業也存在。

隨著環境的變化，越來越多的企業盈利能力持續下滑，能維持生存已經是竭盡全力，更別談給員工加薪了。

但是人往高處走，水往低處流，你給不了員工好的薪酬待遇，員工就會往更好的平臺發展，這是很現實的。

為什麼大多數企業無法給員工高薪？其背後是跟薪酬模式有關。

大多數中小企業所採用的薪酬模式，正在危害著企業的未來。

固定薪酬：

固定薪酬方式是最簡略、最傳統的薪酬方式。

對員工來說：

薪資底子沒有上升空間，我只要在現有崗位不犯錯就行，做的好不好無所謂

員工幹好幹壞一個樣，幹多幹少一個樣，旱澇保收。員工沒有動力和活力，固定薪酬養懶人、多閒人。

只做安排給自己的作業，不會去自動幹活

優秀人才在這種方式下拿的跟不幹活的相同多，那麼他必領會生不滿然後離職。

對企業來說：

不管員工有沒有做出結果，企業仍然要支付高昂的薪酬，所以很多企業是不願意給員工加薪的。

最近幾年，不少企業的人力成本已抵達企業經營費用的上限，為此企業利潤下降、盈利能力下降、持續經營能力下降。

企業賺錢，才能給員工高薪酬，企業不賺錢，打腫臉皮充胖子給員工高薪酬，也持續不了多久。

所以好的薪酬模式應該滿足兩個原則：

1、給員工持續加薪的空間。

2、加薪來自員工創造的結果，不增加企業成本。

最符合這兩個條件的薪酬模式——KSF全績效薪酬模式。適合管理層和業務人員。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF薪酬模式

績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：

1）設計激勵指標

設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。

2）指標與薪酬掛鉤

找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。

舉個案例，某門店店長薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬部分被分配到幾個指標中，在平衡點的基礎上，

• 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
• 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
• 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
• 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
• ...

KSF增值加薪法，讓員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：

崗位價值分析，哪些工作直接為企業帶來效益的？

第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

第四步：分析歷史數據

過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？

第五步：選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。

第六步：測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

總結：

基於結果和價值的薪酬機制，才能讓所有人心服口服，才能長期維持下去。

好薪酬模式，員工才能持續加薪，企業得高利潤。

對此，你有什麼看法，歡迎分享你的見解！

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