作者/昌輝老師

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導讀：

陳春花說：“領導實質上就是一種影響力，它是藝術性地影響人們心甘情願地、滿懷熱情地為實現群體的目標而努力奮鬥的過程。”

陳春花曾經到微信總部參觀，發現那裡的工作環境設計得非常寬鬆，除了有讓員工鍛鍊、交流、休息的場所和設施，更重要的是形成了一種自我管理、自我承擔責任與目標的氛圍和習慣。

在這樣的氛圍下，員工的創造性得到充分的發揮。越來越多的管理人員意識到企業文化對管理的深遠影響，越來越多的管理諮詢專家認為，一種讓員工進行自我領導的文化比傳統的控制管理更為有效。

這一思潮和管理實踐，突出強調了作為獨特企業文化的一個組成部分的價值觀和目標，與完成任務的物質資料以及工具一樣重要。

當我們去觀察那些持久的成功的優秀企業，會發現它們有著共同的特徵，就是都具有一種統合員工的企業文化，並使得員工能夠進行自我管理。

這也讓我們從中理解到，管理的本質是員工真正具有自我領導的能力。

在中國的一些巨頭企業中，由於良好的工作環境，高薪以及豐厚的福利待遇都能夠實現員工的自我領導！但是在大部分的中小企業中，往往卻是這樣的現像！

老闆不知道怎麼加工資！員工喊著要加工資！

第一、加了工資，員工沒過幾個月，還是這個工作狀態，有什麼意思？

第二、加了工資，企業利潤就下滑了，今年加了，明年怎麼辦？

固定薪酬讓公司成本不斷上升！

• 1、固定薪酬在支出預算上，就已經是一種固定預算，比如說，你有100名員工，平均工資6000元，每月固定工資出支就是60萬元，哪怕企業一天都沒生產、沒有什麼收入，這筆工資費用還是要支付的。
• 2、使用固定薪酬的崗位，通常加薪也是固定加薪。比如說，你有一個生產經理，去年月薪1萬元，今年要求加薪，你為他加到1.1萬元。即使今年公司銷售下降了、成本上升了，這筆加薪或多或少都要付出去的。

固定薪酬：死工資搞死人養懶人

小結：固定薪酬之下，員工沒有動力，缺乏鬥志，基本都是打工心態。企業依賴少部分員工的責任感，而忽視多數員工需要驅動力。

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想要給員工加薪工資，又不增加成本的模式，必須要滿足以下原則：

• 1、讓員工自己為自己加工資。
• 2、讓員工加薪來自自己創造的結果

基於這樣的原則，我建議老闆，在薪酬模式上，做了一個調整：推薦解決方案：KSF薪酬全績效模式。

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建議：在企業採用”KSF薪酬績效模式“，在每一個指標上找到平衡點，在這個平衡點上讓員工充分挖掘自己的潛能和工作積極性，留住人才，真正多勞多得，員工收入越高老闆越開心，因為企業的利潤也越高！

• 員工和老闆從此統一了思維，統一了方向！
• 制度再也不怕沒人執行，管理者員工還會自己找到企業存在的問題建立制度進行有效管控！
• 因為，員工努力創造好企業效益，員工的收入也會越來越高！只有這樣，員工才能可能自動自發拼命幹，企業效益更能翻倍！

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：

績效指標利益捆綁

1）設計激勵指標

設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。

如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些數據都是以結果為導向。

2）指標與薪酬掛鉤

找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。

這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。

舉例:

一個企業的經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能是固定工資，或者是固定工資+績效工資。

每個月收入不會有太大變動，自然他也沒什麼積極性做更多的事情，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。

如果

採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

1.毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

2.總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

3.報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

4.及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

5.員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！

總結：

經營的核心在於人，人的核心在於激勵；激勵的核心在於分配，分配的核心在於薪酬設計

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