瘋狂的6
目標管理法和行為導向法都是績效的評價方法，不過是側重點不同而已。目標管理法是結果導向型的方法，是根據員工的工作成果進行績效考評。對完成工作任務的具體方式丶方法不是考評的重點。而行為導向法，是根據一定的客觀標準對員工進行評價的方法，向員工提出績效指導和反饋。兩種績效評價方式的側重點是不同的。
目標管理法，包含了目標制定、考評標準、考評方式、獎懲、考評結果應用等內容，一般是工作目標可以量化的。行為導向法一般是工作目標難量化的，定性管理的，對工作行為進行評價的。
把目標管理法作為行為導向法，至少，在認識和理解上沒有區分其差別，因此是不正確的。
雨後平山
目標管理是管理學中的方法，適合比較穩定性的工作，或者目標按部就班實施的動作。如果你從事此類工作，作為行為導向沒問題。但如果你從事一些結果不太確定，或者受外界影響比較大的工作，那麼就不適合。
比如，空壓機銷售，這個工作可能幾個月都不進單，但是一旦拿個大單，可能一年多指標一次就完成了，所以，這種工作任務不是每天打幾個電話，拜訪幾個客戶就能完成的。
最後，作為擴展，我想談談，目標管理在職業發展中的應用。
比如，你的目標是用五年時間從銷售員到銷售總監。那麼，你站在五年後的今天，開始倒推，作為銷售總監的能力是什麼，需要什麼條件，平時需要積累什麼經驗等。
這樣，或許才是目標管理最好的應用。
空壓機修理工
你可以把“目標管理”，看成是“績效管理”的一部分，也可以認為目標管理，先於績效管理。如果說，我們需要一把同心鎖，把員工和企業牢牢鎖在一起，目標管理，是確保我們鎖對了目標，績效管理，就是確保我們鎖死了目標。
運用：學會先鎖對目標
當天外伺郎哀嘆因為萬惡的績效管理，索尼砍掉了不創造短期收益的“機器人實驗室”的同時，在同樣嚴厲的績效管理之下，華為成立了專門研究黑科技的“2012實驗室”，並誕生了一開始無用，但後來幫助華為在智能手機領域獲得巨大競爭優勢的麒麟芯片。
同樣屬於科技行業的華為說：這個世界沒有不懂績效管理的成功者。華為不但用績效管理鎖死了目標，還用目標管理鎖對了目標。
在績效文化的發源地美國，微軟在全球擁有每天不知道在幹什麼的四大研究院，谷歌給員工20%的自由時間，而貝爾實驗室更是幾十年前就享譽全球。這些都是天外伺郎說的“短期內難見效益的工作”，但卻在績效管理下，生根發芽。
所以，作為管理者，在用“績效管理”鎖死目標之前，第一重要的事情是，想想自己鎖對了目標沒有。你的目標是短期的業績指標，還是長期的盈利能力。換句話說，你到底想要錢，還是用錢換未來能賺錢。
毀掉索尼的，可能不是績效管理，而是把員工鎖死在錯誤目標上的管理層。
小結：認識目標管理
所謂目標管理，就是把企業的使命和任務，轉化為經營目標，然後再用KPI、OKR等績效管理工具，分解、執行、考核。
企業與員工之間需要一把同心鎖，目標管理，就是鎖對目標；績效管理，就是鎖死目標。
十八線學霸日常
目標管理法是績效管理的一個方法，也就是根據企業總體目標制定戰略與戰術，再逐步將目標分解實施。實施目標管理法的步驟：
1、建立目標體系
2、制定目標
3、將目標量化
4、組織實施目標
5、績效考核及績效改進
囍楊洋
目標管理法哦，我們也是這是一這是一種很有效的目標完成方法。
一般分為四個大的步驟.
第一，計劃，
1.闡明目標
2.分擔計劃
3.實施計劃
第二，組織
1.發佈命令
2.分配工作量
3.安排職位
第三，領導
1. 授予職權
2.培訓
3.激勵政策
第四，控制
1.績效評估
2. 控制計劃進度
3.撰寫進程報告
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艾維修
為何不用OKR？
