莫言文化
幾乎沒有影響 在所謂的正經單位上班 不是民營企業 現在一週上2-3天 上班每天有400元額外的疫情補助+200元營養補貼 除了在家休息的時間多了 工資不降反漲
託大蒂
關於工資、裁員與特殊情況
被感染與被隔離員工的工資發放
第一種情況，員工為疑似病例，經過在醫院隔離觀察後沒有確診，回到家後繼續隔離觀察14天后確認無感染。在這段時間裡，員工是由於不可抗力無法履行勞動義務，因此企業一方面不能解僱員工，另一方面還要按正常出勤發放工資。
第二種情況，員工確診感染新冠肺炎入院治療，痊癒後回家休養。在這段時間裡，員工實際處於醫療期，企業同樣不能解除與其的勞動合同，至於醫療期以及後續涉及到的病假的工資發放，企業應當按照規定來處理。
在特殊時期，企業首先要把握的原則是不要隨意解除與員工的勞動關係，也不要採取強硬過激的措施與員工對立。一切都要通過雙方合理、友善的協商，對於長時間無法復工的員工，通過停薪留職、待崗等方案去解決，在不影響企業生存的條件下，至少為員工發放最低工資，等待疫情結束後再做工作上的彌補。
對於經營實在困難的企業，工資如果無法按時發放，最多可以延期一個月支付。如果有工會，應該先和工會溝通；如果沒有，企業也要與職工代表溝通，最終形成一個書面文件。
降薪、最低工資與裁員
降薪與最低工資的發放由於是一種合同關係的變更，因此需要與員工進行協商，在達成一致後方能採取措施。如果員工不同意，企業是不可以單方面做出這樣的決定的。
但是如果員工無法勝任工作，例如他的業績考核不達標，企業可以通過調崗的方式達到降薪的目的。
對於經營實在困難的企業，裁員是可以的，但是程序會比較複雜。首先需要提前一個月與工會或職代會溝通，徵得他們的同意。如果裁員達到一定的數量，比如20人或者不到20人，但是超過10%的話，這種情況下要跟當地的勞動主管部門進行協商，取得主管部門的許可後才能實施裁員。
但是，如果企業選擇裁員的話，相應支付的經濟補償金也是一筆不小的成本，企業應按照綜合情況再做定奪。
匡合律所
我發的基本工資3000元[捂臉]，眾所周知，此次疫情對整個社會的影響非常大，國務院和各級地方政府為了控制疫情采取了一系列措施，包括各種的嚴控措施，部分地區封城、封村、封小區……這些措施必然會對企業的勞動人事，還有合同履行造成相當大的影響。
這次主要從員工的工資發放和勞動關係處理這兩個視角，來分享相關的法律風險以及操作的建議，提供給大家在實務處理時進行一個參考。
分享的所有觀點都基於現有的法律法規，以及中央和地方出臺的現有的相關的政策所做出的，這是具有一定的時效性的。如果說法律法規或者地方政策，包括對於休息休假、隔離治療、工資支付、工傷認定、停工復工、勞動關係解除等內容有具體的變化，那麼相應的觀點也將隨之發生變化。因此，本文將不作為法律服務中的法律律師意見，而僅供各位參考。
疫情期間及其後員工工資如何發放？
首先，在瞭解這個員工工資發放之前，我們先來明確一下這一次疫情期間相關假期的性質。我們按照時間先後順序把這段時間的假期分為春節假期、春節延長假期、延遲復工期和自主停工期。
其中，春節的法定假期是從1月24號到30號，國務院辦公廳下發了關於延長2020年春節假期的通知，將春節假期延長至2月2日。所以，1月31號，2月1號，2月2號是春節的延長假期。因為2月2號本來就是一個休息日，所以這一次春節的延長假期事實上比法定的假期就延長了兩天。這個春節延長假期是國家為了應對突發事件而採取的措施，應當屬於參照休息日來認定的特殊假期，對它的性質我們可以理解為是休息日。
此後，全國多個省市下發了延遲復工的通知，比如浙江、江蘇等要求2月3號到2月9號，企業臨時停工7天。那這裡我就將延遲復工期暫時就定於2月3號到9號。實際上，這個延遲工期大家是要參照本地政府的規定來算。截止到目前，多數地區並沒有對這個延遲復工的性質出臺政策。如果說地方有對這個延遲復工的性質明確界定為休息日的，那麼就參照這個當地的政策來認定。如果地方沒有對這個延遲復工期進行一個定性，我們認為將這個延遲復工期認為是工作日也是不違反法律規定的。
延遲復工期結束之後，就是國家已經同意或者說是許可可以復工了。但企業，是有條件有節奏的復工。也就是說，國家已經允許你復工，但是你企業由於各種原因，經營的情況也好，員工及時到崗情況等等，你自主決定的停工期。那我們就認為這是一個自主停工期的概念。
我們現在已經捋清楚了這個疫情假期的相關性質，這就有助於我們理解工資發放的規則。那接下來，我們就來討論一下在新冠疫情下工資發放的問題。
1.春節及春節延長假期期間的工資如何發放？
對於這個發放問題，我們認為這是應該正常發放職工工資。
具體的來說，1月24號，以及28號到30號因工作需要加班的，企業是可以安排職工調休的，如果不能調休，應當依法支付200%的加班費。那對於1月25號，26號，27號加班的，企業依法無權安排職工調休，而是應當支付300%的加班費。2020年1月31號，2月1號，2月2號。對於勞動者在這三天假期工作的企業，可以安排補休或者按照工資200%的金額來支付勞動報酬。
2.延遲復工期間的工資是應當如何發放？
目前對延遲復工期間應正常發放職工工資，基本上是沒有爭議的。
但對於企業在此期間安排職工在家工作是否構成加班呢？這一點是存在爭議的。之所以存在爭議，也是跟對延遲復工期間性質的不同理解相對應的。如果你把這個性質理解為休息日，那麼在延遲復工期間安排工作，就應當視為是休息日加班，那就應當由企業給予補休或者支付兩倍工資。但是相反，如果你把它的性質理解為是工作日，那麼安排在家工作，就不構成加班。也無需安排補休或者支付加班工資。在這個問題上，就建議企業，如果當地有政策進行明確的，那就按照政策執行；但是如果當地政策並沒有明確的，那建議就先通過年休假、調休、補班來充抵，待政策明確之後再予以調整也不遲。需要注意的是，這裡所討論的是2月3號到7號這五天，因為8號和9號是休息日。所以在8號、9號安排工作，那肯定是要安排補休或者支付加班工資的。
3.實行綜合計算工時制的職工工資應當如何發放？
因為疫情防控需要加班的，在法定節假日，也就是1月25、26、27加班的，按照300%支付加班工資。其他時間就應當判斷綜合計算期間，是否已經超過了工作時間的總數。如果沒有超過的，那就不需要支付加班工資；超過的就應當按照延長的工作時間支付150%的加班工資。這裡需要提醒大家注意的是，綜合公司制適用的前提是需要企業報經當地區或者縣的勞動保障部門批准，才能夠生效，否則你就不能夠使用綜合計算工時制。
4.處於隔離、醫學觀察或者其他緊急措施的職工的工資發放問題。
對於因為疫情依法被採取隔離等緊急措施而導致不能提供正常勞動的職工，應當正常發放工資。在隔離期結束後，職工由於身體原因仍然不能正常工作的，可以憑醫囑休病假。企業應當支付病假工資。也就是說，如果後續發生這種情況呢，那也就是要按照這個醫療金有關的規定支付工資。
5.員工結束了隔離措施之後如果需要繼續在家休養的，休養期間待遇按照什麼標準來支付？
如果員工持有醫療機構出具的病休證明，那就應當實行病假待遇；如果沒有病休證明的，可以優先安排員工休年休假，包括不加班補休、公司福利假期；如果員工沒有醫療機構病休證明，也沒有任何假期可以用了，那就可以申請事假。當然，在疫情這樣一個特殊的背景之下，從員工關係管理關愛員工的這個角度出發，企業也可以給予員工人性化的關懷。比如給予一些帶薪事假，當然，具體標準我們企業可以自主的確定。
6.企業在2020年2月10號之後，仍然不能復工，或者說職工受疫情的影響沒法返崗的，如何發放工資？
企業可能根據自身的情況，也包括整個社會的防疫防控形勢，有可能他在2月9號之後還是不能夠按期復工。如果是這種情況下，企業經與職工協商一致，可以優先考慮安排職工帶薪休年假，以及單位的這些其他的福利假期，職工在此期間享受與正常工作期間相同的工資。
延遲復工或未返崗期間沒有超過一個工資支付週期的，最長是不超過30日，應當按照正常工作時間支付工資，當成他已經正常的上班，正常的出勤；那如果超過一個工資支付週期的，可以根據職工提供的勞動，按照雙方新約定的標準來支付工資。但是這個工資標準是不得低於當地最低的工資標準。如果說企業在這段時間都沒有安排職工工作超過一個工資支付週期，他也並沒有安排職工工作，那就根據當地有關規定發放生活費。你比如說浙江的標準，生活費的標準是不低於最低工資標準的80%。
那麼，這個生活費要發多久呢？要發到企業復工復產或者解除終止勞動關係為止。另外需要注意的是，這個基本生活費已經包含了職工個人繳納的養老保險、失業保險、醫療保險等費用，就類似於一個稅前的概念，而不是一個到手的金額。
7.正常發放的工資包括哪些？
這個就是按照正常工作期間的標準來發放工資報酬。你就當成他是全勤的，正常的提供勞動。那這個基本的工資、獎金、津貼和補貼這些，都屬於工資的範圍。當然，如果說這個職工的獎金和她這個個人、部門或者說整個企業的業績是相關的，那麼在企業業績不佳，或者在停工、停產的情形下，按照職工規章制度是可以不發放獎金的。但這前提是按照這個企業的規章制度。
另外，按照現行有效的關於工資總額組成的規定，以及關於工資總額組成規定的若干具體範圍的解釋，職工福利不應計入工資總額。當然，這也要具體分析補助、補貼這些的性質。總的來說，如果說當地有政策的建議企業根據當地政策執行；如果當地政策尚未明確的，企業就可以按照自身的情況決定在這個疫情假期中是否發放，以及如何發放。
8.因疫情延遲發放工資，企業是否構成未及時支付勞動報酬？
關於這個問題，我們這個傾向性的意見認為在這種情形下，屬於不可歸咎於用人單位的事由導致發放工資存在障礙，不構成未及時支付勞動報酬。但是，企業應當提前告知職工，並且儘量在財務正常開展工作後與以發放。以上就是本次分享的第一個部分關於工資發放的問題。
如何處理疫情期間的勞動關係？
除了工資發放，疫情期間的勞動關係處理也是很多企業所關心的內容。下面我將從勞動關係管理的各個方面進行分享。
1.在延遲復工的期間，企業能否優先安排職工休假？
前面我們已經提到。如果說地方上對這個延遲工期的性質明確認定為休息日的，那麼企業就不宜安排職工休假。但如果說，地方沒有對延遲復工期定性的，那將延遲復工期理解為工作日不違反法律規定。在這種情況下，企業可以先根據自身的需求安排職工休假，待政策明確後再予調整。
2.因疫情無法按時返崗或者企業決定推遲復工期間，企業能否安排職工休假？
對於這個問題，我們的理解是因疫情無法按時返崗或者企業決定推遲復工的，企業在與職工協商一致的前提下，可以優先安排職工休法定年休假、福利年休假或者調休。其中，年休假的計算標準是：職工累計工作已經滿1年，不滿10年的，年休假是5天；已滿10年不滿20年的，年休假是10天；已滿20年的，年休假是15天。
這個問題的前提是你得要職工同意，就光是企業這樣直接安排肯定還是不行的。這個不管是人社部發的文件，還是各省市發的疫情期間的勞動關係這些相應指導性政策文件，他們都是在強調說，這種情況下是要與職工協商一致的。
3.是如何處理假期重疊問題？
用人單位會遇到在這個春節延長假期、延遲復工期與職工請假假期的重疊問題，也就是職工已經先請了假了，但是遇到了疫情假期本來又多了出來。對於這個後面發生的這些假期，目前還沒有法律法規與政策文件對此進行一個規定。
由於春節延長假期，是屬於參照休息日來認定的特殊假期，延遲復工期的性質尚未明確。建議遇到這種情形先按以下操作方式：
第一種，與病假重疊的建議按照單位放假處理，也就是消掉病假，並且這個病假假期不順延；
第二種情況，如果說與事假重疊，那在春節延長假期內可以按照單位放假處理。在延遲復工期，繼續按照事假執行；
第三種情形，就是與職工已經談好用年休假充掉了，那春節延長假期不計入年休假。也就是說，如果說他們年休假正好已經請假了，春節延長假期重合了，那就消掉。這個延遲復工期，那麼他已經請了假的話，那麼就先按照這個年假繼續執行，如果說後續有明確的規定後再進行調整。另外，企業也可以自行決策，是否同意員工辦理銷假。
4.是能否辭退職工，或者是經濟性裁員？
職工因感染、疑似感染或者是密切接觸者，在其隔離治療期間或者醫學觀察期間，包括政府因為實施隔離或者採取緊急措施導致不能提供正常勞動的。這種情況下，企業究竟能不能依據勞動合同法第40條，以過失性的辭退，或者以經濟裁員等為由與職工解除勞動合同呢？答案是不能的。這一點在人社部2020年1月24號發佈的《關於妥善處理心情冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》就已經做出了明確的規定，是不可以的。這份通知同時規定，在此期間如果說勞動合同到期的，應當分別順延至職工醫療期期滿，醫學觀察期、隔離期期滿騎或者政府採取的緊急措施結束為止。
5.職工感染了新冠肺炎能否被認定為工傷？
根據人力資源社會保障部、財政部、國家衛生健康委《關於因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》，那參與預防、救治的醫護及相關人員感染的構成工傷。除此之外，對應存在感染可能性或者你有疫情症狀的職工啊，一般不認定為工傷。
如果職工有這種情形，那他應當向企業申請病假，按照企業病假的工資制度執行，但是不得低於單位所在地方最低工資標準的80%。職工病假工資待遇從他被確診為新型冠狀病毒肺炎之日起執行。
那麼問題又來了，如果說他出差途中感染的勞動者是否構成工傷呢？對此，《工傷保險條例》對此並沒有明確的規定，也沒有其他規定可以予以認定。所以說，具體的處理方法仍然需要等待政府相關部門的一個明確的態度，建議企業可以先按照病假處理。
從全國範圍來看，廣東省《工傷保險條例》第十條第四項規定：由用人單位指派前往國家宣佈的疫區工作而感染疾病的，視同工傷。河南省《工傷保險條例》第13條第二款也規定：職工受用人單位指派前往疫區工作而感染該疫病的，視同工傷。所以在全國範圍內也有少部分的幾個省份對這個情況是做出了約定。對於有規定的，那就直接適用規定好了。那其他省份和地區呢，暫時沒有相關規定。那麼就建議企業可以先按照病假來處理，而不是先按照公認的工傷來處理。
6.疫情期間的勞動合同如何續訂？
在這個因為疫情影響沒復工的這個期間，用人單位仍然需要處理勞動合同的續訂事宜。雖然有疫情的影響，但你作為單位不能一概都不管了。企業可以通過電子郵件，短信、微信等這些電子數據的方式先就這個勞動合同續訂的細節進行雙方一個確認。如果確認續簽的，事後，補籤勞桌面的勞動合同；如果溝通下來，勞動者不願意去籤的，那事後也補一個不繼續履行或者解除勞動合同的一個協議。
7.如果已經嚮應聘人員發放了錄用通知書，那能不能因為這個疫情的原因而取消錄用呢？
如果說這個企業已經發出了offer，僅僅是因為疫情的原因取消錄用是需要承擔責任的。我們在法律上講的是，發現一個締約過失的賠償責任。這就存在一定的法律風險。也就是說，你沒有理由僅僅是因為這個疫情的原因取消錄用。
那如果在這種情況下，我們是建議企業和這個應聘人員協商。協商什麼呢？是不是能夠協商推遲這個入職的日期？或者說協商一致取消錄用？如果雙方都同意那就可以執行，但可能要基於企業的一定補償。
8.疫情期間，職工的試用期能不能夠延期呢？
對於企業是否有權單方面延長試用期期限這個問題，目前法律是沒有一個明確的規定，所以對這個存在比較大的爭議。
如果企業結合自身情況，希望延期的——因為企業也有自己的考慮，疫情期間你都沒工作，我怎麼去考核，怎麼能夠觀察你這個工作是不是符合要求呢？那如果說是這種情況，建議採取以下措施：
第一個是與職工協商中止，也就是說暫停試用期，或者說延長試用期，如果雙方協商一致的話，那就可以先通過電子郵件或者其他電子數據等方式進行一個確認。事後，再補籤一個書面協議。但應當注意延長後的試用期，這個整體期限不能超過法定上限。
第二，可以考慮通過完善公司入職或者勞動合同管理制度這個方式，來達到中止或者延長試用期的目的。如果採取這個第二種方式的話，那需要注意的是應當履行必要的民主程序。你比如說向工會提出，或者向全體員工徵求意見等等。你要保證公司相關制度制定和完善是符合法定程序的，因為不符合法定民主程序的公司制度存在著較大的法律風險。
老孫途說
沒有什麼影響，因為我也沒有工資[呲牙]
空間氣體
有種說法是，第一個月待崗必須是全額工資，第二個月待崗還沒法開工就是企業按不低於本市最低工資標準的70%支付基本生活費。可以瞭解下是不是真的。
傾魚魚
我覺得一個人首先要擺正心態、腳踏實地，幹一行愛一行，把這一行幹出個明堂來，讓公司、讓老闆知道你是一個有能力的人，是能為他及公司創造效益的人，只有公司及老闆認可了你，你的工資才會漲上去，才有可能在同等的條件下，你的工資不至於減少，甚至有可能逆天而上，一個有上進心的人，不管在什麼地方都會將自已的能力展現得淋漓至盡，所以就會很多機會等著他，這就是我們所說的"金子在任何地方都閃光“，作為公司也知道這個月你更需要這筆工資，老闆在你最困難是時候幫助了你，那麼作為員工如何回報公司就不需要多說了吧！
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