大家可能都聽過一個職場的小故事：
一個員工不小心打破了公司的玻璃門，老總看見了立刻上前，關心的說“還好吧，沒傷著吧”。員工感動的連忙說沒事。等到大家都走了，老總找來員工的上司說“讓他賠”。上司感到很為難，老總做完好人走了，讓他當這惡人。好在這個上司是個會說話的，他把那個員工叫來說“老總怎麼這麼照顧你，他特意對我說讓你賠個便宜的”。
這個小故事透露出的職場常識有很多，今天從其中主管和老總對待員工的差異來聊聊大小領導的那點事情。
為何因為工作罵你的都是小主管，而大領導卻一直是雲淡風輕呢？首先我們得先來深剖一下，小主管和大領導除了官職大小，本質區別在哪裡？
- 對什麼東西負責？大領導對公司戰略負責，小主管對手上的工作負責。
- 對什麼人負責？大領導對投資方和董事會負責，小主管對自己部門員工負責。
- 到底在管什麼？大領導管流程，小主管管事務。
那麼問題的答案是否初見思路了？既然兩個階層的負責者面對的人、事、物都是不一樣的，那工作風格的不一就是一件非常正常的事情。對待普通員工的差錯的態度也就有不同。
權力與風險共生
<strong>決策層不對細微工作負責，一線員工不對企業發展方向負責。
能力和權力不是共生的，但權力與風險是共生的。
從現代經濟學角度來說，個人或者組織的能力，是主觀可以改變的，是可以通過不斷地鍛鍊而達到總量激增的，但權力是被社會客觀賦予的，是外部給你的東西，他和你的能力有關，但是並不是充分必要條件。但是正因為權力是外部給你的，所以才有了自己把握不住的不可控性。
所以人們才經常說，越往上爬，屁股越坐不穩，這就是因為風險與權力是共生的，社會賦予你的權力越大，你需要承擔的風險就越大。
至於大領導和小主管的風險問題，我們可以用一個很簡答的偽數學模型來解釋：
我們簡單粗暴的假設，一個大領導底下有10個主管部門，每個主管有10人的團隊，大領導和小主管的風險指數都是百分制，如果其中一個員工犯了錯誤，帶來了1分的損失，那麼相應的小主管的分數就來到了90分，而對於大領導來說，他的分數來到了99。
而如果一個主管下面有5個員工出現了問題，那麼他的工作會直接減消為不及格狀態，但對於大領導來說，他的風險指數只是減少了5分而已。但是如果10個主管都出現這個問題，那麼大領導也就出現了管理漏洞，甚至公司會因為風險而倒閉。
權力的分級，就是帶來了責任的共擔。但是小主管更加承受不住單一風險帶來的結果，而大領導承受不住的是整體性的風險。
所以如果你做錯了事情，根本不會影響到大領導的工作進程，只會稍微影響大領導的管理分數，大領導當然懶得罵你，但是這個小錯誤可以直接影響到小主管的進度，這不罵你罵誰呢？
立威成本遠大於管理成本
<strong>大領導絕對不會因為一個員工的小事，而損害自己在大部分員工眼中辛苦維持的形象。
威嚴在一個組織中是很重要的一件事情，真正有智慧的領導，立威從來不會用“吹鬍子瞪眼”這種低劣的手段來造成下屬的恐懼心理，而更重要的是利用已經做成的事情或者強有力的手腕獲得下屬的尊重。
尊重這個東西就像誠信一樣，在社會上是非常有力的特質，同時也是做事特別堅硬的後盾，不過硬度越高，就越是容易破碎。
不知道你們有沒有過類似的經歷，本來因為溝通不多而沒有任何刻板印象或者印象標籤的大領導，萬一在某次工作中，讓你感受到他說的完全不對，而且還不容分說，造成了出現偏差的後果，你就會對他產生能力上的懷疑，甚至對他的威嚴也產生不一樣的看法。
其實每個人都會犯錯，如果大領導做了99件事都是極其正確的，只做了一件錯誤的事，那別人都會盯著這一件事。就會覺得這個領導不配當領導。這肯定是非常片面的一種態度。
在管理模型中也是，費勁心思做好的管理框架，流轉多年形成的工作流程，也許可能就毀在一個不經意間的溝通態度上產生瓦解，所以大領導都會維持一個極為富有人性、甚至極其溫和有內涵的人設。這個人設也是極容易破碎，不可能讓一句偏激的語言徹底毀掉。
傳統金字塔型組織架構，重點在扎口機制
漢宣帝時，丙吉擔任宰相，有一天，他在路上遇到民眾群毆，死傷多人，他視而不見，過而不問。沒多久，遇到有人趕牛，牛隻吐舌急喘。丙吉見到，停下來，問趕牛的人，這頭牛到底走了幾里路？隨行官員認為出了人命不管，卻關心起一頭牛來，該問的不問，卻問不該問的，不太應該。丙吉解釋道：“人民械鬥，是長安令、京兆尹的責任。而今剛過初春，天氣還不很熱，牛隻才走幾步路竟然氣喘不停，可能是氣節失調的徵兆。三公的職責是調和陰陽，我因職權所在，引以為憂，所以要問清楚。”
- 大領導要是細化下去，該管的事情多了，該管的事情就管，不該管的別碰。
- 每個類型的工作都有專用的扎口人，決策者只需要問責下去即可，沒必要事事求細。
- 現代管理學都是金字塔結構，就算是扁平的管理體系，也是“矮胖”型的金字塔。
歷史上有很多越級管理的失敗案例。
解放戰爭時期，蔣曾經越級指揮過一個連隊的作戰，這是一個非常讓人匪夷所思的操作，最終也是潰敗的不成樣子。
劉邦曾經問韓信，自己能帶多少兵，韓信說了個1萬，劉邦又問韓信，那可以給你多少兵？韓信回答，多多益善。並且給劉邦解釋道，我是領兵之才，而劉邦自己卻是領將之才。一個是把握戰略，一個是把握戰役。
現代管理學也是如此，為什麼要有多級別的領導，是因為每一個團隊都要有負責人，而負責人亦有負責人，層層彙報的體系雖然繁瑣，但是是一個最有機的結合方式。
普通員工沒資格看到大領導發脾氣
<strong>大領導不發脾氣麼？怎麼可能呢，只不過作為普通員工的你，根本沒機會或者說沒資格看到。
聽表妹講過的一個故事：
表妹是一家公司的小主管，她的工位旁邊坐著一個尚在試用期的新員工，一天下午，這個新員工也許是太累了或者午休沒睡好，在座位上一仰頭睡著了，可是好巧不巧，副總從身邊走過，看到了睡著的她。
副總稍微眼神示意了一下，表妹就意識到了什麼事情，把她叫醒了。以為相安無事的就過去了，但是在十分鐘之後副總上來面帶微笑的詢問她，
“是最近太累了麼？”
“對不起，今天有點困，沒忍住，我以後注意。”
副總點點頭。拍了拍她的肩膀。
1分鐘後，領導及中層的微信群裡，“@（她的上司） 剛剛那個，不想再在公司看到她”
於是，剩下的事情就是所屬上司直接勸退。
大約可見一二了，大領導根本沒必要因為這些小事情著急上火浪費口舌，直接下指令就好了。沒必要多浪費時間。
再說回到上文中所建立的偽數學模型中，如果老闆的100分被扣到了70分，那麼就證明已經有30%的錯誤出現，那麼他會噴的是誰呢？是挨個噴那30個犯錯誤的員工麼？不可能的，肯定是召集10個主管，坐在一起開會，然後把錯誤一一歸類列出來，把相應的主管噴一頓，讓他們去改正錯誤，並且給其他沒有犯錯誤的主管敲警鐘。
所以有時候你覺得領導和藹，是因為你並沒有挨大領導罵的資本和地位。
最後的話
只去接觸那些願意聽你話的人。這就是組織機構層級的必要性。
我的下屬的下屬不是我的下屬，我的附庸的附庸不是我的附庸。
借用《寒戰》中而一段臺詞結尾：
我服務了香港警隊30年，認識了不少人，也得罪了不少人。不過在這30年裡，我學會了一件事，就是每一個機構，每一個部門，每一個崗位都有自己的遊戲規則。不管是明是暗，
第一步，學會它。不過好多人還沒有走到這一步就死了，你知道為何？自以為是。
第二步，就是在這個遊戲裡把線頭找出來，學會如何不去犯規，懂得如何在線球裡面玩，這樣才能勉強保住性命。
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