36875842中国
薪酬的组成部分一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、 福利四个组成部分. 1、基本工资是指报酬中相对不变的那部分。 2、绩效工资是报酬中的变动部分，以一定的底薪为基础， 它是随员工工作绩效贡献的变化而变化， 是基本工资之外的增加部分， 反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异， 是一种典型的双因薪酬。它既有固定的“保健”部分，（并且“ 保健”也会随绩效贡献提高），也有变动的“激励”部分。 保障员工的稳定性的同时，能最大限度的激励主动性和积极性。 绩效突出的企业基本都是因为采用这样的报酬体系。 3、激励工资不同于绩效工资， 激励工资是以支付工资的方式影响员工将来的行为， 是与员工将来业绩挂钩的部分，是对过去工作行为、业绩的认可。 它在实际业绩达到间就已经确定， 通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。 对于超额完成工作部分设立的悬赏， 其激励作用是绩效工资所达不到的。 4、福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。 包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。
都市男女
1．团队生产下个人业绩考核的不精确性
按照激励理论，对人员的业绩作出精确的测量并且支付相应的酬报，才能实现激励效果的最大化，否则，员工就可能会产生“偷懒”以及“搭便车”行为等“道德风险”，从而降低激励的效果，这也是实施绩效工资的理论依据。然而，现代企业理论却认为，企业生产实际上是一种“团队生产”，并不是独立的个体生产，在生产过程中，成员需要协作，团队成果无法有效具体化为个人的成果，即精确衡量个人的成果（业绩）将是不可能或者即使可能但衡量成本过于高昂而使衡量没有意义。获得诺贝尔奖的经济学家赫伯特·西蒙（Herbert Simon）也曾指出，组织中的人是互相依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。如果你能轻易、准确、可靠的度量和奖励个人贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织，因为每个人都会以个人的身份独立进入市场。基于员工个人业绩考核的复杂性与难度，以此为基础的工资体系必然在操作过程中要么相当繁琐、要么有失客观公正，影响到操作实施的难度和员工对工资体系的信服。
2．零和博奕的道德困境
在一种典型的以个人绩效为基础的绩效工资制度下，企业经理决定加薪预算，确定薪资增长预算在本单位总薪资预算中的比例。这必然是一个“零—总和”（Zero-sum）的博奕过程：我得到加薪越多，剩给我的同事的加薪额就越来越少。因此，我的同事的绩效越差，我就越高兴，因为我知道相比较而言我显得更好一些，甚至我还可能有意对我同事的工作进行暗地的拆台或不合作。在实行这种绩效工资制度的企业中，员工为了固定的薪资奖金额而进行竞争，必然会出现下列情况：员工拒绝与同事分享最佳成功经验与信息共享，阻止人们向组织中其他单位的员工学习，在工作中不进行有效的配合和协作，从而使企业经理渴望提升业绩的初衷无法实现。
3．经理的管理能力挑战
基于上述的理由，在企业中运作绩效工资体系无疑将有相当的难度，要取得绩效工资体系的有效运作，经理在有效化解绩效工资运作矛盾方面的管理能力就成为一个重要的方面，经理的这种管理能力表现在能否有效处理下列问题：是否能全面地定义绩效工资？用什么标准来测量业绩、产出和投入？是否能够客观而公平地测量个体的业绩？绩效工资能否适应企业文化？绩效工资对团队工作和合作工作有什么影响？能否对绩效工资的负面作用给予影响等？这些要求对于经理的管理能力而言，无疑是一个相当大的挑战，而且许多的经理也无法适应这一挑战
鸣犊憨哥
我认为提高绩效收入要重点把握工作效率，效率越高，单位时间内完成的工作量越大，同时，衍生出来的是企业文化和工作氛围，员工的积极性和创造性就突显出来，企业的潜在活力也会迸发出来，下面说一下提高工作效率注意事项
一、一般进入专注状态需要15分钟时间，如果每5分钟就要被打断一次，你又如何能够聚精会神？所以，请特别安排划分一段时间以供查收和处理邮件，请尽量避免在电话及来访繁忙的时段安排工作，并告诉相关的人不要在你工作时打扰你。
二、安排合适的工作场合
工作环境对你能否专注工作有很大的影响。请把自己的座位安排在能方便够及干扰源的地方，比如正对门窗，比如让电话顺手可及，如此一来，简单无意的一瞥即可排除门窗产生的杂音，顺手一拿即可接听电话，这样才能使你的分心降低到最小程度。
三、明确目标
请在工作开始前就明确自己的目标。如果你对自己需要完成什么工作都不知道，这种困扰会严重影响专注程度。在作文之前，我会先想明白文章的主题并在脑里陈列提纲打个粗稿。少了“明确目标”这一步往往会导致部分工作的返工。
四、理出头绪
脑里七七八八的一大摞任务很难让你全神贯注。在工作开始前，除了要明确目标以外，你还应该花上几分钟时间为大堆的零碎任务理出头绪分清秩序，否则你就得在工作中浪费几个小时来处理任务间的混乱和冲突了。
泽妈爱分享
首先什么是绩效？绩效就是成绩和效果，就是你工作的结果。在组织中，首先考虑的是组织绩效，即组织经营管理的阶段性的结果，如果没有团队的组织绩效支撑组织的经营管理结果，个人绩效也就没有意义，个人绩效最重要的就是保证组织绩效的完成，否则皮之不存毛将焉附。
理解了这一点，也就清楚如何提高个人绩效，但前提是你组织的绩效管理要系统科学，围绕组织目标订绩效，围绕岗位层层分解，评价体系还要客观公正，否则离开这个谈提高就是无本之木。
提高个人绩效，首先，要有执行意愿，打造执行文化，塑造良好的氛围，让员工愿意干；然后，做好技能训练，适应岗位工作要求，让员工有能力去干；第三，帮助员工理清楚组织目标和岗位职责，抓住关键工作，让员工会工作；第四，通过流程制度建设，做好组织的协同协调，解决工作中推诿扯皮的障碍，让员工能够做好工作；第五，绩效数据统计保证及时准确，绩效结果及时公布，做好绩效面谈工作，绩效考核不是目的，提高收入也不是目的，持续提高个人的工作能力，完成绩效，最终实现组织的经营管理目标才是目的。
独立思考的风格
如何提高绩效考核收入，从培训开始，有岗前培训，入职培训，上岗培训，良性发展，勤学好问，做事要谦虚认真，不要不懂装懂，不要和领导顶牛！遇到不会的事情，提前请教自己的领导，或者提前打报告，切不可掉以轻心！私自作主，造成不良后果，相信团队，尊重领导，呵护同事，上传下达！完成每天的工作量，少出品质问题！做好5S工作，不旷工，不迟到，多学习，学习好的，有用的东西，不去学不良的习气！
清晨131838376
分担其忧劳，增添其快乐，解决其贫苦，保障其安顿。四顺民意，向给予中求索取。
姚远1
我觉得在没有什么重要的情况下不要随便请假或者旷工，准时上下班，认真工作，在员工工作中如果员工不是很积极工作，建议老板搞一个产能奖或者是质量奖，这样我们既能认真工作又有多一点的收入
广东阿胖
工资和提成按时发放，把公司做到家庭化管理，领导自身树立正能量榜样，对员工进行深度培训，经常约谈员工了解员工的思想和需求！
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游走在京津冀
1、绩效一般都与业绩和利润挂钩，长业绩和升利润、降费用至关重要；
2、直接上级要做好提升员工的技能、业绩等，辅导员工和及时沟通
杭汝
积极的培训➕完善的激励机制➕公平的机会➕绩效管理
