此生似无解
【企业一边大量裁员，一边大量招人，我觉得主要有这几个原因】
01.缩减人力成本。员工随着工作年限增长，薪资待遇是逐年上升的。企业裁掉大量薪酬较高的人，用低薪和少量人员进行补充。用人成本得到控制。
02.企业经营结构调整，业务转型。原有业务砍掉，造成大裁员。新业务搭建，重新招聘。重新招聘的成本远低于原有人员的培训。
03.引入竞争活力。有一个非常经典理论叫鲶鱼理论，即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争。放在企业管理中，就是裁掉倦怠的员工，引进新的有冲劲儿的员工。重新激活企业的活力。
当然，大家也不必过分解读企业大裁员，同时大招聘的原因。归结一点，企业本身就是逐利的，一切行为都和利益相关。
做好自己就可以了。
12年职场老鸟
CBD里啃饼，格子间内品茗，牵阿里的手，搭华为的肩。鹅厂会老友，字节见新人。
谢谢支持。
职场混子哥
这种情况，在很多企业中是存在的，很简单的一个逻辑，是因为人工成本。
给你算一笔账，假设一家公司的使用的是老员工，
1、有的企业约定，要保证员工每年需要有一定的工资涨幅，那么，年限越长，企业给员工支付的工资就多了；
2、有的企业会有工龄工资，那么，工龄长的员工，比新员工，会多一些工龄工资；
3、员工工资上去了，那他的各项保险的基数也就上去了，公司每个月给员工缴纳的保险也相对于新员工高
4、带薪年假，虽然说，年休假是按照累计工龄算的，但是新员工到新单位，是可以折算的，假设，这个人原则上可以有5天带薪年假，如果他在半年的时候到新公司，新公司可以只给他休息2天。
5、医疗期成本，假设员工生病了，不同的工龄和本企业工龄，享受的医疗期待遇是不一样的，越长，可以休的假越长，那么，作为老板，肯定喜欢不能休假的员工。
另外还有一些因素，说起来很冠冕堂皇，譬如保持企业的活力、注入新鲜血液，等等。
但反过来说，如果，你本人的岗位不可替代性很强，你经验越丰富，反而会越吃香。
那种到哪都被裁的人，在心里怒骂资本家的时候，也要想想，为什么被淘汰的总是自己。
胖主任
我来分享一下我的观点
企业一边大量裁员，一边大量招人，短时期内，可以理解为是一种正常行为，但如果是长时间或经常这样做，就存在一定的问题。原因如下四点
第一，企业运作一段时间，会发生一些问题，那就是有的老员工工作懈怠，没有进取心，或者随着企业的发展，有一部分老员工跟不上公司成长的步伐，那么为了企业的成长，这一部分人要么调换岗位，要么就需要裁掉。
第二，还是第一个问题的延伸，有的老员工工资越来越高，但是创造的价值已经远远比不上自己得到的工资，这时候新人以更低的收入可以取代的话，老员工也有被裁掉的可能性。因为企业也需要考虑人力成本。其实还是老员工的成长没跟上公司成长的步伐导致的。
第三 随着企业的发展，必然需要新鲜血液补充进入，一来可以补充被裁掉的原岗位，二来因为新岗位的增加或者原有岗位人手不够也要补充新人，因为随着时代的发展，企业必然也要成长，有些岗位就会出现人手不够的情况，出现增加新的岗位的是有的，比喻以前没有电商，那么有淘宝以后就要增加电商这个新岗位。
第四，当然，企业也是需要保持一定的稳定性，人员长时间流动性太大对企业是有损坏的，因为老员工对企业的运营和各方面都比较熟悉，总是不断的裁掉老员工就会增加企业的运营成本，因为新来的员工不能马上很熟悉的进入状态，实际是用人成本的一种增加。那就意味着企业内部管理出了问题，必须及时调整这种现象。
所以，综上所述，一定阶段内的大量裁员和招新人可以理解，但如果是一直或者经常这样，那就不算是好现象，就得调整了。
希望我的回答能够帮助到您
职场纵横谈
有些企业一边大量裁员，一边大量招人。目前这种现象比较普遍，企业在“换血”。
我认为主要原因：
一、老员工可能倚老卖老，难以管理。
老员工通常经验丰富，有自己解决问题的一套办法，与同事之间沟通问题、协调合作、配合度方面差了点，对于公司来说管理难度上有些高。
这种情况下，如果老员工的工作经验，很容易被别人替代，或者随着公司的逐年发展，标准化日益精进，这样的老员工“被裁员”的概率极高。
二、新进年轻员工通常有冲劲、有创新力。
新进员工为了表现出绩效，通常工作有干劲；年轻员工的创新力强，因为没有家庭负担，更乐于配合公司发展的步伐，如加班、出差等，显示出较好的工作态度。
如果整体员工的精神面貌都这样，年轻、激情、干劲、创新，对于企业人力资源来说，无疑是一笔巨额财富！
三、在用人成本上，老员工高于资历浅的新职场人。
在用人成本上，例如同样是招聘部门经理，30岁的职场年轻人已经具有8年左右的工作经验，工作上有拼劲愿意干，态度上配合度也好，家庭负担小，那么公司为什么愿意要一个40岁的部门经理呢？40岁的部门经理家庭已经“上有老下有小”要照顾，可能不愿意出差和加班，体力和脑力都开始走下坡路。
关键是薪资水平还差一大截，40岁的部门经理可比30岁的部门经理收入多出可能50%。你是公司领导，你会做什么选择呢？“中年危机”这个词大概就是经过这样的比较得来的吧。
企业通常做法，一边裁掉绩效差的员工，一边雇佣有创新力的年轻人，达到为企业更换新鲜血液的目的，提升企业的整体创新度、拼搏精神等等，帮助企业文化的施展！
我是@职场些许事： 80后三娃妈，工商管理硕士，500强欧美企业职涯二十载，瑜伽馆馆主。
专注：职业生涯规划，制造业运营管理，瑜伽馆运营管理。
职场些许事
这是很现实的问题，为何企业会这么做，如果你是老板站在老板角度上就会明白了
这样的情况一般都是大的公司，或者说是大的企业才会这样做
咱们先说大的企业，再说大的公司
大的企业，大量招工的也是一线流水的操作工，或者是一些小的管理者，最主要的原因就是员工上满六个月企业必须交社保，因为企业的活多少也不稳定，所以必须要这样做才可以稳定企业经营：
现在出现很多劳务派遣公司，这样对企业的好处更多了，最大的好处就是减少了企业招人负担，还有就是减少了没必要的开支
对于大公司来说，找的人都是一线销售人员，无论是电话销售，还是线下销售，真正能做长的人不多，能从中取得好的业绩，都会被提拔成组长，部门经理等等，所以大量的需要有能力，肯吃苦耐劳的人
这就是为什么很多大的公司企业一直招人的根本原因，想在这个复杂的环境生存，必须肯吃苦，爱动脑，多学习一些专业性强的知识：以免被淘汰
老雷聊事
大企业普遍存在裁员与招工同时进行的现象，大企业这样做的原因有以下几点：
一、 企业内部优化
企业内部优化主要有两种情况：
管理上的优化，主要涉及管理岗位的分权问题。由PDCA原则我们知道，企业的长期经营必须不断优化自身的管理体系，这是一个长期的过程。管理体制的优化，不仅会增加新的岗位，而且会去掉一些旧的岗位。
组织结构的优化，包括新事业部的建立、现有事业部的合并、核心管理人员的变动，都将涉及到大规模员工的“换血”。
二、 企业转型中的裁员
当前，企业间竞争日益激烈，加之外部经济环境恶劣，迫使大量企业进行全面转型。在企业转型过程中，最痛苦的是员工。所有雇员都有被解雇的危险。转型期间主要有三种人事变动：
成功适应转型的员工进行转岗；
不能适应的，予以辞退；
招聘很多新员工。
三、降低成本
新员工变老的过程也是人力成本不断增加的过程。对于企业来说，利润是第一目标，所有可以节约的成本都必须节约。
老员工工资成本过高，企业负担过重；
老员工的管理成本太高。他们常常顶撞上级，倚老卖老，导致管理不畅；
老员工在工作中更容易溜尖耍滑，时间成本高于新员工；
新员工薪资支出明显低于老员工。
四、其他原因
公司拥有批量生产熟练工人的能力，老员工的专业能力可以在短时间内被新员工掌握；
行业限制导致老员工技能过时。例如，一些IT企业已经开始使用Python代替C，老员工的学习能力不如刚走出校园的新员工；
年长的员工不再胜任高强度的工作，比如996；
某些岗位对员工经验要求不高。
企业最终目标是追求利润。“迎新去旧”，是正常的企业血液交换。只有不断换血，企业才能永葆青春活力。
学步蜗牛
事实上，在各行各业，这种“一边裁员一边招人”现象都比较常见，
只要理解背后的逻辑，你就能自己做出客观的判断。
企业裁员，可分为以下四种情况：
1、结构性裁员
大型集团内会包含很多不同的业务板块、产品线、区域公司、职能部门等，
我们可以将其称之为“业务单元”。
每个业务单元就像一个人一样，千人千面，
每个单元的工作状态、盈利情况、发展前景也是不同的。
一些业务单元，受制于本身发展不利、前景不佳，公司不看好，就会进行裁员，
而同时另一些业务单元发展的比较好，就会持续招人。
公司内部不同单元的情况不同，盈亏有差异，也难以通过调动安置所有的人，
出现这样的结构性裁员非常正常。
对于大型集团来说，每年初都是梳理业务线，调整组织架构的时间，
因此大家经常会在年初，看到一些公司的某些单元撤销了，
大批人出来，而另一些板块却还在招人，这是较普遍的现象。
2、优化性裁员
人员优化是近几年很多公司都在说的词，其实就是末位淘汰，
只不过过去很多年中国经济增长快，人才供应跟不上需求，
企业长期处于缺人状态，淘汰比例很低。
而这几年经济增长压力大，很多公司的业务发展并不顺利，
市场上的人才供给也越来越充沛，所以不少大公司都在加大人员优化的比例。
从我的个人感受来说，七八年前大家谈淘汰是很少的，
每年也就是淘汰个位数，后来慢慢出现了5%的强制淘汰率，
如今很多企业已经在施行10%的强制淘汰了。
对企业来说，这就像是一种新陈代谢，对公司的健康发展有利，
一般人员优化都会结合绩效结果，所以每年底和次年初会出现固定的减员，
同时招聘更加合适的人。
3、提效性裁员
对公司而言，并不是人越多越好，很多人都会有一个感受，
就是本来一个人干很快能搞定的事情，分给两个人做反而效率变低了。
这就是典型的大公司病，一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。
人多之后，企业运作效率会显著下降，出现人员冗余、工作低效、人浮于事、
推诿不作为等，等有一天老板忍受不了这种情况，就会要求重新梳理团队、减员增效。
这种其实跟优化性裁员比较像，但一般是由于弊病积累了多年，
一次爆发就会规模比较大。
去年下半年到今年，提效性裁员出现的很多，核心原因也是企业经营不顺，
到生死存亡的时候了，老板也必须正视问题，对组织动刀子。
这种情况下，往往现有人员已经习惯了低效的工作方式，
所以公司只能把三个和尚都裁掉，再重新招愿意自己干活的一个和尚来，
也会出现一边裁一边招的情况。
4、经营性裁员
企业经营遇到重大挑战时，也会出现大幅裁员，主要是为了降低人工成本，
减少费用支出，减轻现金流压力，但伴随大裁员也有一些副作用。
一种是裁员动作打击了整个团队的凝聚力，引起人员动荡，
使得本该保留的人员也主动离职了，关键岗位出现空缺，会对经营造成影响，
所以要招聘补人。
另一种是老板为了改变企业危机的现状，主动推动团队换血，换掉一批人，
再招一批新人以求解决问题，这时也会出现大量的岗位招聘。
5、总结
对大多数市场化的企业来说，出现结构性裁员、优化性裁员，
都是企业经营的正常动作，
而提效性裁员、经营性裁员则一般说明企业遇到了某些问题。
总体而言，你会发现在各类裁员情境下，都会有需要补充人员的情况，
因此企业一边裁、一边招是比较常见的情况。
只要归到以上四类，你就大致能明白背后的原因，以及自己去了能不能搞定。
玉蓝儿
既然拿起笔，就认真负责的回答：
那些诸如企业需要新鲜血液；诸如老员工待遇高，导致企业成本高等说辞只是表象，当然也是其中一种因素，只是非重点而已。
阐述一下自己观点，具有局限性，仅供参考。
1、企业借助各种平台提高能见度，宣传自己。
2、企业和各招聘平台或人才市场有合作约定，互相捧场。
3、企业管理水准欠缺，员工忠诚度差。
4、当下的年轻人心浮气躁，跳槽率高。
5、这种现象只是少数特例，不具备规律性。
6、企业的业务量有曲线波动，用人数不固定。
7、其它等。
魂系秋海棠
“一边裁员，一边招聘”成为一些公司进行人员流动的“新常态”，也是公司经营管理的战略。
1.优化人才。公司实行裁员招聘战略可以为企业输入新鲜血液，避免出现死海效应。人往高处走，水往低处流，一些工作能力强的人因为找工作容易，往往不会长期待在一个公司，而那些工作能力一般，更换工作不太容易的员工却会留下来。公司长期不进行裁员的话，这部分人就会越来越多，难免降低公司效率；
2.降低成本。公司的经营目标是追求利润最大化，随着公司不断发展壮大，业务能力和业务范围会有所增加。此时直接对外招聘势必会比转岗、内部培养来的容易，何况公司招进来的新人一般会实行实习期工资，会大大降低公司的用人成本;
3.强化竞争。公司打着裁员的旗号，无形中使员工之间形成竞争，从而增加内部竞争的压力。平时追求工作稳定，压力小的员工，由于裁员危机，就会产生一条无形的鞭子，时刻鞭策员工努力工作，不断提升自身能力，提高工作效率。
面对企业人才需求战略，身在其中的我们要在安逸时未雨绸缪，早早做好自己的职业规划，以应对职业风险。在做好自己专业工作的同时，也要把平时的爱好、擅长的事适当投入点精力，做个斜杠青年，争取在50岁时仍然倍受青睐！
学沐思君
面对大进大出提出提高个人水平保持不被踢掉的大约都是被洗过脑的。一个公司的CEO可替代性高不高，也是可以换的，阿里云王坚技术好不好，他走了阿里云还会在。这只是公司上层管理者的兼并倾轧而已。某些打输了的自然在公司里赋了闲职或者干脆扫地出门，下属的部门无论是否派系追随自然裁撤精简，同时赢了的一方招兵买马重建相应的业务体系，这才是大进大出的根本原因，个人能力好的作用太低，几乎不起作用。这种倾轧在外部的投射就是所谓业务转型公司转向战略调整等等。另外一种是高层集体对中低层（尤其是中层）进行不定期的批量换血。并不是这些中低层的投资收益比低，其实那些高层的投资收益比更低。大企业的高级总监们的收入远高于下属经理层，但大部分总监都是在保守自己的业务，进取者少投入高昂却常换的是经理层。通过这种定期对经理层及以下的换血保证了高层的安全性，下属永远不会成长到威胁他们位子的高度。至于公司好坏，高层又不是老板，也不是大股东，吃好喝好就行。完差的制度可以保证新替入的人员持续进行保守业务的进行没有什么太大的问题[酷拽][酷拽]
