畅销书作者曹锋
我们曾经认识一些这样的企业，每个企业所采取的的方法都不一样，这个东西很大程度上取决于老板的处事风格。
请注意我用的是处事风格，而不是人格。我自己的公司也遇到过这种困难，我基本是到处借钱，包括贷款来解决问题，毕竟企业就如同自己的孩子，但凡有一口气，也会想尽办法撑下去。
你的问题中提到了几个关键词：裁员，降薪，拖欠，依法。
裁员基本上是没有疑问的了，大部分企业面对危机的第一反应肯定是裁员，当然肯定是裁掉一些不能直接创造利益的部门或者员工。
在企业运转正常的时候，很多部门都有存在的必要性，例如行政，人事，财务等等，他们也会创造利益，只是看起来没有像是销售部门那样直接创造效益而已。
那么这些部门肯定是第一波被裁掉的。
这个跟依法并不冲突，只要裁员按照相关规定来。既然说到依法，就要提一下经济性裁员。
《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。
《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
因为这个过程中劳动者没有过错，所以劳动者还是依法获得补偿：
经济补偿金的计算标准应按被裁员工之前12个月的平均工资性收入计算。这里的工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴等，而非单指基本工资。如果前12个月平均工资收入低于本市职工最低工资的，按本市职工最低工资标准计算。补偿的期限是根据劳动者在本单位工作年限而定的，每满一年，就有本人一个月工资收入的经济补偿。满6个月不满一年的按一年计算。再来看一下降薪，裁员之后，企业往往会留出一些工资空间，必须留下的人员薪水的升降就是看企业的承受能力了。
毕竟每个人都有经济压力，裁掉一部分，谈降薪也会谈跑一部分，最后剩下老板一个光杆司令，企业可能更活不下去。
所以，核心人员的薪水在这种情况下可能不会降。
而拖欠，是最不明智的做法了。
裁员之后如果工资压力不是很大的情况下，还能有一定的资金来源的前提下，建议可以更员工协商每个月支出一部分，以保障员工的最低生活。
上面所说的一切都是基于企业老板还想把这个企业运作下去，如果是一门心思不想做了，请自便吧。
销售与职场
企业只剩一口气了，要不要裁员降薪拖欠？还是坚持底线，按法律来？
一、《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5号）第二条：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
其法律依据为：《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
所以针对以上问题，结论是：
（1）一个工资支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付职工工资。
（2）超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。
（3）超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
<strong>
<strong>
二、那么如果超过一个工资支付周期，职工仍然待岗（未提供正常劳动）的，发放生活费的标准是多少呢？
国务院有过类似的规定，《国有企业富余职工安置规定》第八条：“经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。”但生活费的计算标准各地不同，从目前收集的资料来看分四档：
第一档：不低于当地的最低工资标准：上海市、天津市；
第二档：不低于最低工资标准的80%：广东省、江苏省、浙江省、河南省、河北省；
第三档：不低于最低工资标准的75%：陕西省；
第四档：不低于最低工资标准的70%：北京市、安徽省、山东省、四川省。
所以，如果企业超过一个工资支付周期还未提供劳动的，应当向职工发放生活费，各地标准不一样，你可以详细查询自己企业所在行政区域内的具体规定，从而做出正确的决定。
三、企业要求有感染风险的职工居家隔离（如在家办公、待岗），应该如何发放工资呢？
如前所述，企业有权要求有感染风险的职工居家隔离，通过网上办公等形式提供劳动，或者就居家隔离而无需提供劳动。对职工提供劳动的，自然应当正常发放工资；对职工没有提供劳动，仅仅是居家隔离的，因为是单位的整体利益需要，不应由劳动者个人承担后果，也应当正常发放工资。
四、因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，是否构成未及时支付劳动报酬？
《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”
由于防控疫情的需要，部分地方如苏州、上海明确要求延后复工，这就可能会导致部分单位无法在此期间发放工资，从而错过本该发放工资的日期，导致延迟日期发放工资。比如单位每月均是4日发放工资，但由于未复工等因素影响，单位可能要在15日才能发放工资，劳动者是否可以以此为由认为单位未及时发放工资，从而可以根据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，从而要求单位支付经济补偿呢？
尽管明确规定必须至少按月支付，如果遇到节假日或休息日则应当提前支付，但这是在可以预期的节假日、休息日的情况下。推迟复工的要求，以及防控疫情的需要，都不属于在春节前就能预期到的情形，因此，不可能苛求单位能够提前发放。在此情况下，由于未能复工，在推迟复工期间不能发放工资属于“不可抗力”，不可归咎于单位，应当不属于法定的未及时支付工资情形。当然，单位应当在复工后第一天就立即向职工补发工资。
五、因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否降低工资？
企业应当按照劳动合同约定和规章制度规定的标准，向劳动者发放工资，否则属于未足额支付劳动报酬，应当承担相应法律责任，如补足工资，劳动者以未足额支付劳动报酬的，还可以解除劳动合同并要求经济补偿。因此，一般情况下，企业不能随意降低工资标准。
但如果因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果劳动者的业绩和企业生产经营困难直接相关的，而劳动者的业绩又和其劳动报酬挂钩的，企业可以按照劳动合同约定或规章制度规定，依法降低劳动报酬。
除双方约定劳动报酬和业绩挂钩，业绩和企业生产经营困难直接相关的情形之外，企业要降低工资报酬，只能和劳动者协商。如《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”
六、因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否让劳动者轮岗轮休？轮岗轮休期间如何发放工资？
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”企业可以采取轮岗轮休的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一致。
由于轮岗轮休不是被隔离而无法上班，也不是节假日，属于企业自己确定的休息日，在法定计薪天数不包括休息日的法理影响下，由于轮岗轮休的，休息期间企业不用支付劳动报酬。此轮岗轮休和停工、停产并不相同，所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下，可以理解为休息而不用发工资，但应该发放生活费。
七、因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否缩短劳动者的工作时间？缩短工时的如何发放工资？
<strong>
《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”企业可以采取缩短工时的方式稳定工作岗位，但前提是和职工协商一致。
由于缩短工时不是节假日，属于企业自己确定的工作时间，按照多劳多得、少劳少得的原则，由于工时缩短的，企业可以相应减少劳动报酬，但不得低于最低工资标准。缩短工时和停工、停产并不相同，所以不受后者关于一个工资支付周期要正常支付工资等规定的影响。且在“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的目的下，可以理解为缩短工时后可以相应减少劳动报酬标准，但不应当低于最低工资标准。
八、劳动者因疫情防控需要加班的，加班工资如何计算？
劳动者因疫情防控需要加班的，应当依法支付加班工资。《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
<strong>
Mary5413
企业，既是老板的创业平台，又是员工职业和养家活口的平台。企业遇到危机，只剩一口气！那就是老板和员工都面临平台崩塌！
老板与员工在一起一定不是三五个月。三五个月就只一口气的平台，救也不值！
既然生存发展了一段时间，老板员工相互熟悉了，如果老板人格公正直率，则把危机摆出来，共商大计！
老板自己被危机弄糊涂了，员工可能更清醒。减薪也好，拖欠也好，大家如果觉得都是顶天立地的人，就会有共同语言！就能找到暂时方案！
危机，危机，有危就有机！一伙臭皮匠，肯定有想法，集思广益，或许能在危机中找到企业突破机会！！
处理危机，是平台驾驭中，必须的功课！开车的，总会有险境！难道就去撞！
至于依法协商，也可以！但不往那个方向思索，岂不更好！
（平台夜话）
张陈光墅
明显是从企业老板角度的一个问题，那么就要从老板的角度去思考问题。
企业老板会如何考虑每个因素的重要性哪？
1.企业老板首先要考虑，我要活下去，很多人会问难道老板不会考虑关门大吉，如果先考虑的关门，也就不会有这个问题了，因为企业老板选择做企业，也就是把自己的退路给堵住了，只能一直向前冲，寻找活路。
2.在寻找活路的这条线上，为了企业能够存活的久一点，存活久一点的最基本的因素是钱，在这个时候好的老板会给大家说真实情况，希望大家共度难关，就算有一些人走了，留下来的都是相信老板的，也是有凝聚力的员工，企业也有可能由此反转。
如果老板不给大家交代现实情况，拖欠工资，被员工发现，在公司传开可能公司就已经死了。
3.如果与员工说明情况，员工留下来，或者走，基本上都能体谅老板，基本上不会有法律程序。
如果隐瞒被发现，直接导致的结果就是，员工离职，去走法律程序要回自己的个人所得，这个时候企业也就彻底无力回天，没法翻身了。
所以作为一个老板，在这个时候最应该的就是说实话，共同承担做最后的努力，而不是隐瞒。这也是很多企业老板做错的地方。本来有翻身的机会，被自己的小聪明还得公司倒闭，还带了一身官司。
老袁说职场
企业只剩下一口气儿，说明经营状况不好，没有盈利。企业生存还是死亡，不仅是一个社会问题，还有法律问题。裁员也好，降薪也好，拖欠工资也罢。看起来可能是稀松平常。但是这些事都有法律明文规定。这些问题回避也好，面对也好，都要在法律规定的条件下实行。否则企业要承担相关责任。可能是民事的，可能是行政的，还可能是刑事的。
不知道企业的生产经营范围是什么，在生产过程中，企业总会有风险，但有风险就有挑战。一个人能开办企业，说明在某些方面还是有过人之处。可能以后还要开办企业，而且还会开办更多的企业。别因为这么一点小事，而耽误了未来的大好局面。
也看到一些企业起死回生、发展壮大的故事，不妨借鉴试试。人只有坚持住底线，才能天地宽阔，才能赢得尊重。
老刘的后花园
设身处地的想，作为老板，企业只剩一口气了，肯定是要找原因在哪里？下面分为两个可能性。
一、由于市场不景气，产品存在季节性淡旺季，国际形势影响等不可抗拒的外在原因导致订单减少，作为老板肯定首先想着抢订单，占市场，而内部第一肯定想融资，找贷款。而不是裁员降薪拖欠。
二、如果由于公司内部管理问题，效率不高，人员编制臃肿，那肯定想着先给内部动个手术。该裁员裁员，该精简精简，该降薪降薪。至于拖欠我想是最不明智的方法。
豪风522
你好，以下是我个人观点，希望有所帮助，谢谢！
\n{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 720, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/2fe61000133f5f286b885\
东莞微同城
早断早超生，千万不能拖。
企业到了这一步就没法再拖了，再拖还是会陷入到各种法律的纠纷中，那样损失更加多。
石榴王123
最好的方法是和员工协商，降薪，或者只发基本工资，或者辞退，想要合法的前提就是和员工协商。这个时候相信大部分员工都会理解。好聚好散。
开心小番茄Vivi
不能太量裁员，加强管理，把质量效率都做好，努力公司营利
