社會樹先生2
從公平的角度來看，上班有工資，不上班沒有工資，這對於大多數人來說都是能理解的。但基於特殊時期，被迫不能上班的員工，如果公司有能力給部分因某些原因無法及時復工的員工發放生活補助，補助按標餐的價格，既能展現出企業的人性化，又能穩定人心。
個人觀點，不喜勿噴！謝謝[害羞]
桃花朵朵開之橘子
這個問題，算問對人了！
最近，身邊剛好有一個朋友遇到，他們公司是這樣處理的：
有來公司的，這個月按照滿勤發工資+每天80快補助！沒有來公司辦公的，按照本市的最低工資發放的！即使沒有來上班!
有來公司的，每天發2個N95口罩，1瓶小小的消毒液。
我那個朋友感激得不行，現在口罩都買不到！廈門雖然有“搖口罩”，但是一次才能買6個！根本不夠用。
不知道，你們那邊是怎樣的？
一、老闆是怎麼做才是最好的？
作為老闆，都想員工來公司辦公！因為公司的成本放在那邊, 如果沒有人來賺錢，公司就開不下去了。
所以，肯定目前要多花一些錢來補償來公司上班的，如果一點差別都沒有，那麼人家為什麼要來為你賣命呢？
另外一方面，沒有來公司上班的，不管怎麼樣，都要發送基礎的工資。這個是政府規定的！
早在之前，人社部意見規定：
“企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”如果一點錢都沒有發的話，那麼員工肯定要離職了~
相信當過老闆的人都知道，招一個合適的人不容易，如果現在讓他們走了，等疫情結束後再招。
一個是需要時間重新磨合，這段期間效益肯定不會好! 第二是違法的，萬一員工去告勞動局，自己也是麻煩一堆的！
所以，我那個朋友的公司老闆很聰明，就那樣辦理！
二、作為員工也能理解
其實，作為沒有去上班的員工，自己心裡也能理解公司只發基礎薪資，畢竟也沒去公司上班！
但是如果公司一點錢都不發的話，那麼自己心裡肯定會想：又不是我不想去，現在到處都出去不去啊！怎辦呢？對吧！
不發的話，我的房貸車貸信用卡怎麼辦呢？
所以，最後如果老闆有發基礎工資的話，相信他們還算會感恩的，等疫情結束之後，會更努力為公司工作的！
以上就是我的看法~你覺得怎麼樣？？？歡迎留言評論~
作者：小皮老師，每天分享職場經驗、10套PPT模板免費下載！PPT精選
我們公司2月10號復工，復工第一天去上班的人寥寥無幾，有的在老家出不來，有的隔離中，有的擔心被傳染上呆在家裡，種種情況都有。我也是因為孩子無人看管所以申請了居家辦公。
我們公司對待不同的情況是這樣的：隔離期間可以申請居家辦公，沒有隔離怕被感染的請年假，這樣都解決了。而且2月份的工資早已到賬，還漲了工資。
每個公司都有自己的管理模式和應對措施，只要不損害各自的利益，雙方都能接受，那就OK了。
1222會飛的小燕子
疫情期間的工資問題，直接決定了一家公司的人品。
分享一個朋友的故事，朋友8號接到老闆要求10號到崗上班的通知，因為大巴限運沒有提前買好車票，到了15號才坐長途大巴回去上班。結果就在昨天20號，接到了老闆的辭退通知。原因是‘礦工，經常不加班，鑑於來了6個新人，所以決定將其辭退，賠償半個月工資。’朋友就這樣被草草裁員了。
疫情來了，卻成了某些不良公司的裁員藉口。
所以說疫情期間，如何對待員工，直接看出了一個公司的人品。
疫情同一個單位，有的可以復工，有的人來不了，怎麼發工資呢？良心公司的做法，應該是這樣。
另一個朋友的公司，總部直接發佈了通知，“第一季度工資停止績效考核，在第二季度再恢復原有的績效考核標準。”當然第一季度停止績效考核，其實很大可能就是直接降薪。因為朋友的公司既有省外的員工（目前還沒到崗），也有省內的員工（這部分為到崗人員），但是受疫情影響公司基本沒什麼訂單，來公司上班也只能乾坐著等，“其餘省外的員工，待人力部門通知新的工資標準”，其實已經說的很清楚了，會發工資，但是降薪也是在所難免。
相比前一個朋友的境遇，這家公司的做法更加有人情。
其實這也是大公司和小公司最大的區別。小公司為了維護利益犧牲員工，大公司懂得捨棄蠅頭小利，更加看重人才。
疫情著實讓人看清了某些公司的人品，一個不懂得尊重員工的公司，離開也就離開了。#你覺得呢？#
我是金小牛，聚焦個人成長和職場問答，擅長學習，熱衷分享！歡迎關注我，獲取更多幹貨知識！一起交流成長。我是金小牛
以我老公他們公司為例，他們公司2月10號就開工了，但是也有很多人來不了，但是來不了公司的人都會在家遠程辦公，公司也是發工資的，這個也是因為疫情造成的特殊情況，在家辦公工作也是做了的，所以說我覺得這樣還是比較人性化的，又不是職員自己不想上班，真的是被迫無奈啊
曾經的自己是誰
我認為，儘管現在處於特殊時期，但既然單位已經通知了上班，那就應該一視同仁。有的來上班了而有的沒來，雖然有特殊的原因，但在工資上應該體現出差別，不然就會導致不公平。
今天我就遇到一個與其類似的情況。我們公司準備在下週一恢復正常上班，結果在電話通知到每個人的時候，就有一名員工說現在還在外地老家，本來是回老家過年的，結果年後老家村子封閉，到現在仍在封閉隔離中，沒有辦法回來上班。象這樣的情況，估計很多近期復工的單位都遇到過。
遇到這種情況，工資應該怎麼發？
1、建議休帶薪年休假。
雖然事出有因，但畢竟是沒來上班。一個單位裡總要公平，不然的話來上班的人就會覺得不合理。
對不能來上班的人，可以讓他們休帶薪年休假，這樣就名正言順地不用來上班，而拿全部工資。
2、只發給基本工資。
一般單位工資分兩個部分：基本工資+績效工資。既然沒有來上班，那自然無績效考核。可以只發給基本工資部分，扣除其績效工資。
3、如果單位實行彈性工作制，可以與同事在上班時間安排上相互協調，這樣就可以拿全部工資。
有些單位雖然通知了上班，但為了避免人員交集，實行彈性工作制，員工分批次輪流到崗。那麼，這種情況就可以與同事協調，儘量將自己的上班時間往後安排，等可以回來的時候再來上班。象這種情況，自然應該與大家一樣，領取全勤工資。
以上是我給出的3點建議，供你參考。
星雨如風
公平公正，依法執行，區別對待！
是的，無論如何處理，都要把握一些原則，而我認為最好的原則就是公平公正，依法執行，區別對待！
先看法律法規的要求
簡而言之：
如果是國務院通知的2月3日復工的，一律按全額髮放工資；
如果是按地方政府通知的2月10日復工的，原則上也一律按全額髮放工資！
國家沒有再次發佈2月10日以後延後上班的，按照企業自身的制度執行。
那麼，2月10日起，員工因疫情未到崗，企業實際上是可以根據國家政策和企業制度的不同情況有協商空間的：
1.以疫情為理由故意不願到崗的
不得不承認，在這樣的大疫情背景下，雖然政府做了很多的宣導工作，但很多人還是很恐慌的，“生命只有一次，工作可以再找”，在這樣的理念下，身邊就有這樣的實例，比如，有些家長不允許孩子在這樣的情況下出來上班，寧願不要工資。
這樣的情況，作為用人單位，我們表示理解，但，我們可以按企業制度要求，按事假論。
事假無薪，但因為是疫情的關係，企業完全可以根據實際情況適當給些生活補助。
2.因交通管制無法及時到崗的
這個情況就比較尷尬，因為不是員工不想上班，而是因為客觀原因無法到崗。
作為企業，一定要和員工保持良好的溝通，並瞭解當地的疫情和交通情況。
一般這樣的情況，建議企業一定要給員工一定的生活補貼，一定要。
3.來自疫情重點區域被實行隔離的
被執行隔離的，這部分員工，他們其實是在幫助政府去減少疫情的傳播。
對這樣的員工，國家有規定，按全額工資發放，這個必須執行。作為企業，在這個基礎上做些暖心的政策是必須的。一句話，正常發工資（績效獎金除外，當然企業也可發放）。
4.被確症的患者
作為患者，已經不是普通的病病症了，國家同樣有規定，按正常發工資。
作為企業，在保全員工的所有公司內部福利的基礎之上，對可以享受的社保待遇也要及時安排和申請，同時，要做好關心工作，以及公司內部的宣導工作，保證員工的健康！
【總結】
對於如何發工資，既需要考慮到國家政策和公司政策，更需要考慮人性化的管理。
同時，在疫情期間，對未到崗的同事保持持續的良好的溝通是非常有必要的，既是對員工的關心，也是瞭解員工的真實情況。
最後，別忘了多關注下在職工作的同事們，因為他們在疫情期間還是為企業提供了工作內容，多做些暖心的政策。
稚始梔終
一、來不來複工，能不能給工資，要看情況。
1、在來不了的人中，有些人是客觀因素，比如被隔離，這種情況，工資要正常計算。
怎麼識別是不是客觀？提供文件支持。比如被隔離，有社區通知。某個村不能進出，有相關文件證明。
2、另一種來不了，是主觀的。自己感覺有感染風險，在企業要求復工後，員工不來，可以優先安排休假，在休完所有假之後還不上班，只能按請事假或者缺勤處理。
二、以工作結果考核計算工資。
復工的定義，有些單位可能是要到辦公室上班才算。有些單位是完成工作任務就算。在這種特殊時期，建議以工作結果考核算工資。
1、需要外出的崗位，比如銷售。可以安排員工電話拜訪客戶，及時解決客戶問題，也可以拿回一部分訂單。
2、職能部門的崗位，可以在家完成工作的，儘量安排在家辦公，這也是減少感染風險的考慮。
3、考慮到公司資料保密性，可以讓每個部門每天安排人員在辦公室輪班，以解燃眉之急。如有需要當面溝通事宜，也可安排在同一天。
總之，就是特事特辦，不必拘泥於形式，怎麼做能完成工作，就怎麼辦。等全面復工之後，再考慮細節問題。
三、疫情期間的工資方案，建議特殊考慮
疫情期間上班，還會涉及到一些特殊的情況。
比如考勤怎麼計算？
比如怎麼算加班？
比如交通補貼要不要正常給？電話補貼要不要給多點？
......
疫情期間，可以根據具體情況具體考慮。只要員工正常工作、有結果、由於不可抗力原因不能上班的，都應該計算工資。該調整的補貼，也要考慮進去。
建議把所有這些涉及到的方面，做一個方案提交給老闆，審批後向及時跟員工溝通。
從時間上來說，還要一週就過完2月了，提前溝通總比到時員工拿到錢再來詢問的好。
從員工心理感受來說，先通知後執行，也是尊重個人的表現。
對題主來說，有個規定行事，對自己也是一種保護和便利。
以上，希望對題主有幫助。
胖橘貓
這個問題其實還真有點小複雜，我來聊聊法律上應該是怎麼規定的。
首先題主所說的，有的可以復工，有的人來不了，這裡的“來不了”，應該是受客觀情形影響，應該可以先排除員工主觀拒絕到崗和企業主動要求員工不到崗的情況。
那我們來看看，這“來不了”的人之間又分成幾類，分別該怎麼處理：
情況一：因疑似或已被確診被隔離治療的
有些員工很不幸在這次疫情中中招，成為疑似甚至確診病例需要被隔離觀察或接受治療，當然不可能回來復工。
這裡就涉及到兩類人群。
一類人群，是隔離觀察後被排除，只經歷了隔離觀察期；
另一類人群，則是在隔離觀察後被確診，則需要經歷隔離觀察期以及隔離治療期間。
那這裡就產生了兩個問題：
問題一：隔離觀察期和隔離治療期間的勞動報酬處理是否有不同？
問題二：被排除和被確診的人群在隔離觀察期中工資待遇是否有不同？
首先，根據《傳染病防治法》規定的，是隔離觀察期間間必須要支付工資報酬。人社部1月24日發佈的《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（以下簡稱《通知》）指出：
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。這裡我們可以先得出兩個結論：
1. 隔離觀察期和治療期間，員工都有獲得工作報酬的權利。
2. 不論之後是否確診，不影響員工在隔離觀察期中獲得報酬的權利。
但是具體報酬該得到多少，各地的規定並不一致。
方案一：支付正常工作期間的工資
代表地區：上海&廣東
上海人社局在1月27日發佈的《關於應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》中就明確指出：
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按正常出勤支付工資報酬，不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。廣東則在《廣東省人力資源和社會保障廳關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關係相關工作的通知》中也有類似規定：
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。這裡，我們可以對比一下上文人社局的規定，這兩地的規定就非常明確地指出，“按正常出勤支付工資報酬”以及“視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資”。
方案二：享受醫療期的相關待遇
代表地區：北京&四川
由於我國勞動法有明確的醫療期的相關規定，因此如果把員工在觀察、治療此次肺炎的期間定性成醫療期也沒有什麼問題。
根據北京市人社局1月23日發佈的《關於做好疫情防控期間維護勞動關係穩定有關問題的通知》，北京的規定就是：
根據國家和本市相關法律法規規定，企業職工因患病停止工作治療休息的，應當享有醫療期。職工醫療期中，企業應當根據勞動合同或集體合同的約定，支付病假工資，病假工資不得低於北京市最低工資標準的80%。而這個“病假工資不低於當地最低工資標準的80%”，也符合《關於貫徹執行若干問題的意見》中的規定。
方案三：分段處理
代表地區：天津
這一類就相對來說更復雜一些。
天津把確診後的治療分成兩段，需要隔離治療的隔離期間和無須隔離治療的普通期間。前部分按正常標準支付工資，後部分則按醫療期標準支付。
相關規定如下：
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按照勞動合同約定全額支付職工在此期間的工作報酬……醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束，職工需停止工作治療休息的，按照國家規定享有3至24個月醫療期。在規定的醫療期內企業應當按照勞動合同或集體合同約定，支付病假工資，支付勞動者的病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。"情況二：被封路等原因無法到達公司所在地的
其實在上述法律規定中，我們都能看到，幾乎每一項規定規定時都會把“新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間”和“政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動”歸到同一類。
比如人社部在《通知》中的這條規定：
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。因此，企業任何試圖以此為由不發工資，甚至試圖藉此開除或逼員工離職的行為，都是違法的。
結語：
雖然各種規定都是站在我們弱勢的勞動者這邊，但是實際操作的時候，我們也不要和公司過於硬碰硬，儘可能以協商為主。但如果公司欺人太甚，我們當然還是要拿起法律的武器保護自己。
蟹肉的職場星球
從以下幾個方面來說明：
一、國務院辦公廳的通知延長假期至2月3日，通知中要求不能安排補休的按勞動法相關規定執行，因法定節假日是不能安排補休的，因此延長的這3天只能算休息日，也是特殊時期下安排休息日。如果這3天上班是發2倍工資。
二、復工時間延長是因疫情防控的需要，延長期應為停工期，非假期或者額外休息日。人社部辦公廳同時強調用人單位可安排年休假，各省人社廳也都做了具體解讀，略有差異。但是工資發放要求基本一致，如下：
1、員工未復工。停工期在一個工資支付週期的，工資正常發放。停工期超過一個支付週期的，給員工發放生活費，生活費各地標準不一樣，有的是當地最低工資標準的80%，有的是當地最低工資標準的70%，用人單位根據各地標準執行。
2、間斷復工。用人單位按照實際出勤發放工資，但是發放的工資不能低於當地最低工資標準。
3、企業復工。因疫情防控管制需要員工因被確診新冠肺炎、疑似病例、密切接觸被隔離未返崗，按照正常出勤發放工資。
4、員工因患冠狀病毒肺炎解除隔離狀態後，仍需繼續治療休養，不能返崗的，員工可以請病假，期間工資按照病假工資制度執行。
5、外地返工人員被強制要求自行隔離14天的，履行正常請假手續，工資按請假制度執行。
希望以上回答能幫助到你，關注我瞭解更多勞動關係知識。
