Cc_Rock柴超_柴偉

首先，你要分清楚你的領導與同級領導爭吵的原因是什麼，其次爭吵的內容是什麼，是為公事、私事或以公濟私？只有把以上三方面看清楚了，才有結果，為什麼要說看清楚而不說研究清楚呢？因為電光火石間容不得你慢慢研究，必須幾秒就有結果，這結果不是指倆個領導誰吵勝負的問題，而是題主所說的你怎麼辦的關鍵問題。年輕人或初入職場者往往選擇有誤而錯失立腳立根之本。下面就細說怎麼辦 :

這個問題，表面看是幫誰的問題，其實本質是職場站隊問題，也是最頭痛的問題。

一 : 如果是為公事而爭吵，我認為相對比為私事而爭還好處理些。你怎麼做介入多深呢？這得看你對單位整體的人事瞭解度和你領導在管理層中的地位而定，如果你領導屬能力、關係一般的，你可公式化假勸，當其中一方領導指責你時，你可裝著受委屈而跑開，既出面了又避開了事非之爭。但如果你的領導上升空間大或你感覺遇到明主，這時就是你表忠心的時候，你也大膽衝上去激恕你領導的同級領導，最好是讓他動手打你讓你出點血，這就得恭喜你進入了你的直屬領導的圈子……。

二 : 如果是為私事而爭吵，這是旁邊人最難處理的。不過既然都是領導，不會為小事而撕破臉皮輕易爭吵的，往往都是為權力、利益而借題發揮。我就親自遇到一個實例，有一朋友(女)能力很強，某天由處長升為總監，辦公地點也由大辦公室搬到總監獨立辦公室，結果副總監(男)因未上位，經常找小事、私事和她爭吵。有次我正好遇到二人在大聲爭吵，我就說你一個大男人怎麼天天和女人吵架呢？…………。事後我去找她辦事方便多了(注:我不是她單位的，有業務往來)。

所以自己的真屬領導與他的平級領導爭吵，你怎麼辦的問題，除了以上明顯的二條外，現實太複雜，這是無法照搬照套公式化的。作為職場人，也不能只看利益，也應有點忠心、良心和仗義之心，這幾者的度就看自己的綜合能力的判斷、選擇和把握了！

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題主說的這種情況我也碰到過，其實發生這種事情很正常，部門領導間為了工作難免不產生分歧和爭執，題主不必驚慌，運用你的應變技巧去處理就可以。

現在的領導也不好當，身上揹著KPI，腳上套著目標鏈，對外要應酬、維護客戶關係；對內要帶領團隊、培養下屬，還要開會、培訓、加班，實屬不易，他們也需要通過正常渠道來釋放壓力，發生爭執有可能僅僅是站在自身角度去考慮問題，對事不對人。

企業裡，各部門都在為了公司目標達成貢獻著價值，領導也是人，他們也有情緒掌控不到位的時候，不可能隨時都會保持理性面對任何事，碰到一些煩事觸發了敏感的神經，就會爭執起來，你在現場，可以見機行事，如果幫助雙方化解了矛盾說不定會讓領導刮目相看。

那你需要如何去做呢？

1、看交情

如果他們平時交情不錯，上下班都有來往，那發生爭執的時候，他們很可能單純是為了工作意見不統一所致。這種情況，你無需去參與，在一旁聽他們各自的意見，必要的時候回答他們提出的問題就行。因為人在爭執時，頭腦充斥著非理性，情緒和記憶都會受到影響，有些數據記不實在，這時還有個清醒的你在場，可以幫助他們回憶一些數據，幫助他們儘快解決問題。

如果兩位領導只是工作上的關係，私下並無深交，那發生這種情況，你在場相對尷尬。我建議你找藉口暫時離開，因為你在場到底是勸還是不勸？該怎麼勸？不如讓他們爭執去。

2、看爭吵的根源

如果是工作上有什麼誤解，你恰恰又知道一些原由，可以較委婉地說出一些事實，以化解領導間的矛盾；如果是因為重大分歧，長期積累下來的矛盾一碰即發，那估計你在現場也控制不住，不如等他們先吵吵，如果實在影響不好的話你就去搬救兵。

3、看事情的嚴重性

問題如果剛開始萌芽，領導間為了各自的出發點爭吵很正常，說不定吵一吵大家就能找到一個解決問題的切入口，畢竟碰撞才能產生靈感，你離開就好。

如果問題到了比較嚴重的程度，領導間爭執又遲遲沒有結果的話，你需要提醒下你的直屬領導，讓他們不要偏離解決問題的初衷，儘快拿出方案。

此事過後，我建議題主也要冷靜看待，不要去大肆宣揚，應擺正自己的位置：

• 不輕易站隊，保持中立，做好本職工作
  

• 依舊和各部領導保持良好關係，不帶偏見

• 針對此事和直屬領導溝通，幫助儘快恢復情緒，不要因為此事影響部門間的和諧

以上回答供你參考！

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出於情面，應該勸一下，不管是說話，還是上去制止，都要做到不偏不倚，以免事態更嚴重。出於尊重，勸的時候，不要評論他們任何一人。

之後，就是要把自己的嘴巴管的嚴一些，別到處提有領導之間的爭執。不管是被直屬領導知道，還是與之發生爭執的領導知道，都不會輕饒了你。同時，要注意：

1、要看情況上去勸阻

不是所有的爭執，都需要你上去勸阻，所以要視情況而定。當領導之間爭執的問題是你知情的，而且事先看出來問題出在哪裡，你是有勸阻的必要的。當領導之間的爭執是你清楚的問題，而且你也插不上嘴，更近不了身，找機會迴避一下是最好的做法。不該勸阻的時候上去勸阻，不僅消除不了兩個領導之間的爭執，還會讓爭執變得更嚴重，聽說過火上澆油吧！

2、勸阻需要講究技巧

不能因為是直屬領導，就拉偏架，也就是幫直屬領導一塊欺負同級領導。當然，更不能幫著同級領導欺負直屬領導。或許你勸阻本意沒想幫誰欺負誰，只不過是盡一份綿薄之力化解這個爭執。可你沒用對技巧，就會引起雙方的誤會。所以勸阻要講究技巧，最基本的要求就是不偏不倚。爭執上有自己可以承擔的責任，要主動往自己身上攬，可減少雙方的憤怒。

3、要替領導考慮影響

發生爭執的時候，身在現場的你，在還沒有找到勸阻的最佳時機前，要替領導考慮影響。要麼你主動地找機會迴避，並做好保護現場的工作，如把領導辦公室的門關起來，減少更多的人知道這場爭執。要麼找準機會運自己勸阻的技巧，化解這場爭執。不要等到爭執越來越激烈的時候，你才想著上去化解，到時候你的任何行為，都可能會被領導們無視，因為吵紅了眼，誰都制止不了了。

職聊堂

首先，分析事態。

由於你在場，所以，事情的來龍去脈你都比較清楚。你要儘快分析出，兩個人的爭執是不是已經超越了理智，這點很關鍵。如果是，請轉入下一個環節。

其次，儘量隔離爭執的空間。

你在簡單拉勸沒有效果的情況下，要儘快將空間的房門、窗戶關上，將窗簾進行適當遮掩，以外面看不到裡面的情況為準，不可離開現場。

第三，轉移當事人的視線。

剛才的舉措，有助於提醒爭執的雙方，給他們心理暗示。那麼這個環節就更顯得重要了。一般在這個環節基本上就可以控制爭吵的局面。你要毫不猶豫的從和你上司爭吵的高管的前側面拉住他的手臂，將他連拉帶推，直至帶離房間。當然，語言上要中庸。“不要爭執了”、“你先消消氣”之類的語言可以幫助你說服對方。

第四、調整空間環境。

如果對方仍不離開，但經過你上述的舉動，大都會把聲調降低。這樣你可以放開帶離的高管，儘可能的將他們的注意力轉移到空間氛圍上，比如關掉一些燈源光線，讓空間顯得比剛才較暗即可，這也是一種心理暗示。然後視情況，倒兩杯白開水或飲料放置於較遠的兩端，“來來來，先喝點熱水”，你先示意你的領導坐下，然後再勸對方坐下。

第五，調和。

但凡只要有一方能重新坐下的矛盾體，雙方基本上已經恢復了理智，一般情況下，不坐的另一方會甩袖而去。這時，你可以輕輕調整空間燈光，“領導，要不我先出去一下，你先喝點水”然後視情況退出房間。

回到鄉村Li

如果你只是一個員工的話，能避開儘量則必開如果你是一個領導，看看辦公室有哪些人在，如果辦公室沒有人的話，你們只能把儘量勸開，但是如果棒是有很多人的話，你去說也不合適，因為人家領導比你高一級，你根本就沒有理由去說人家。

所以裝著什麼都不知道，更好，能離開這個辦公室，儘量離開這個辦公室，當兩人之間發生口角還沒有爭吵的時候，我們感覺試圖不好，就立馬離開這是我們最明智的選擇，無你怎麼做？但是如果你身在局中的話，到時候本來沒有你的事，就是你的事。

因為還涉及到打交道的問題，如果你幫部門直屬領導說話的話，那麼你就可能失去了和別的部門打交道的機會，因為你得罪了別的，別的部門，但是如果你保持在也維護別的部門的話，那麼在自己部門都不好做，總之保持中立是最好的選擇。

我是小夏，有關於工作當中的問題，我們可以相互交流。

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作為下屬只能不偏不倚進行勸和。

無論是因私事爭執，還是為工作而爭執，一旦達到激烈的程度，明顯已影響到了公司的形象，因此，此時必須有合適的人來中止。要麼由總經理發話，要麼由同級高層勸和。而此時如只有你在現場，儘管不是最合適的對象，也只能對兩人進行勸和。而勸和的態度只能是不偏不倚。

十餘年前，我曾遇到相似經歷，董事長和總經理因戰略方向矛盾，最後導致拉幫結派，總經理因工作關係硬拉我入其陣營。最後董事長落敗，其陣營人員悉數被炒。每每想到此，總不由一陣冷汗，倘若總經理落敗，我又能置身何處。而這種事例也常見於報端。如何站隊則成了辦公室的厚黑學，站隊後要麼你死，要麼我亡。但最後常勝將軍基本是明哲保身的中間派。

如果非要站隊，有兩個假設，靠領導站隊，領導器重，但也會成為另一個高層的眼中釘，肉中刺，一旦因工作關係與他來往，則必被非難，或有朝一日低層另謀高就，你就成了砧板魚肉；靠另一個高層站隊，則必會為領導所不容，日後工作不免被穿小鞋。既便明知有對有錯，作為屬下，在爭吵的環境下，勸和也是王道。如果涉及原則性的問題，也可以勸和之後私下表示支持也未嘗不可。畢竟，高層爭吵的問題不是一個部屬所能決定的。

無論是中庸，還是明哲保身，不偏不倚勸和才是明智的選擇。

勞動者說

團隊是由一個個不同的成員構成的，由於不同成員的性格和工作方式的不同，所以在工作中發生予盾和爭執現象很正常。

當自己的直屬領導和與他同級別的高管發生激烈爭執時，在場的下屬應記住以下四個原則:

保持冷靜不參與原則:每個團隊都有一定的組織結構和不同的崗位，工作崗位不同，其崗位職責和工作內容也會不同，正所謂"不在其位不謀其政"，作為下屬，肯定不瞭解直屬領導和其他領導的具體工作內容，而且爭執的雙方，肯定都有他們的理由，在帶有一定波動的情緒下，不會輕易同意對方或他人的建議，所以在場的下屬也就不應該參與任何一方的爭執討論。

不拉偏架不站隊原則:不妄加評論上級，是下屬的一個職業操守，就算不是自己的領導，下屬也不應該隨意評論;同時，不同級別職務有不同的工作權限和不同的工作方式，低級別職務人員沒有權限質疑或干預高級別職務人員的行為，所以在直屬領導和同級別的其他高管爭執時，下屬一定不要為了任何一方，而去指責質疑另一方，否則只會激化矛盾。

和平解決非暴力原則:發生爭執的雙方，不論任何理由，都不應該以動手等暴力行為來解決爭執問題，因此，當出現動手等暴力行為時，在場的任何第三方，都有責任制止暴力行為，但要注意制止暴力的方式，一定不能以暴制暴。

尋求上級干預解決原則:如果看到爭執的雙方都無意在短時間內解決爭執、且爭執有可能升級的跡象，則在場的下屬，應該及時尋求與爭執雙方同級別、甚至更高級別上級的干預，由高級別上級來協調解決雙方的爭執問題。

最後，作為下屬，要相信領導的工作能力，維護領導的形象，所以，當爭執結束後，切記不要事後議論或評價爭執任何一方領導的行為，以維護領導必要的權威和良好形象。

對於這種情況，如果你有更好的建議，歡迎@無心歲月。

無心歲月

上班做工作，我有些事情你得避免發生。比如：1、比如你的直屬領導和同級別的領導在一起談事情，你自己儘可能避開，除非你領導要求你在。2、避免和同事因為工作掙得面紅耳赤，過後大家都只會笑話你。

至於說你說的這種事情，他們倆爭吵，你最好的做法就是找藉口離開，原因如下：

1、你找藉口離開，這已經是從側面提醒他們。他們對工作的討論已經超出了正常的討論範疇，變為了爭執爭吵。

2、找藉口離開這樣領導也心裡舒服。畢竟領導要注意維護自己的形象，本來兩人就在那裡吵的面紅耳赤，你此時不離開還等什麼，看戲表演。

3、切忌不要插嘴。一個是身份不同，你只是一個辦事的，他們兩都是決策者。二是信息來源渠道不同，你的認知只是建立在你所掌握的消息上，而他們兩個是有各自的信息渠道，因此你們的認知本就存在差距。

以上個人見解，不知是否入你心。

貧困山區的亮光

若僅僅是言語衝突，儘可能迴避，不可助陣；若肢體衝突，應幫保護自己主管，但不可傷害對方主管。

如果雙方是言語爭吵，你最好迴避，因為你不太好在參與，你參與不但幫不了你的主管反而可能覺得你添亂，對方也會非常記恨你，得不到任何好處。若在現場確實溜不掉了，你不需要幫助任何一方，最多就是勸導雙方，或者電話其他與他們二人關係不錯的同級別領導過來協調。

若現場發生激烈的肢體衝突，這個時候你就很難置身事外了，你一旁觀戰對方主管當然沒有意見，但是你的主管從此就會非常的討厭你，因為不管他是否佔優勢，他都會覺得你不是自己人，此刻最佳做法不是幫著主管打對方主管，而是擋在雙方之間，並且儘量護著自己的主管，但是你本人是不得動手打對方主管的，對方主管可能會誤傷你，但是肯定也不會故意打你，只要你不動手打他，他不會心裡恨你，你幫助自己主管不受傷害你的主管也會記得你，你可能會受點誤傷，但是不會有大礙，若你動手打對方主管，你就非常愚蠢，你的主管可能當時挺爽，事後冷靜了肯定也覺得你蠢，對方主管更不會善罷甘休，全公司人都會覺得你人品差，被千夫所指，說不定成為犧牲品，所以雙方動手，你只能扮演你的主管的盾牌角色，這樣身體上不會受到什麼傷害，別人也會高看你一眼，你的主管會因此賞識你，對方主管也不會追究你。

精英人力資源管理

領導高層成員之間爭執，不是打私架。你沒有參與的理由，因此為免去＂城門失火 ，殃及池魚＂，迴避是上策。因為你與他們不在同一個層面；他們之間爭吵的內容都與你無關，你也聽不懂；這種場面，作為局外人，既不能勸和又不能評論。可以說是非常尷尬。唯有走為上策。儘早離開後，管住自己的嘴，千萬不要大嘴巴亂講一通，小心成為嚇猴之雞。

關鍵字: 看清楚 爭吵 同級