此生似无解

一部分企业边裁员边招人，我分析原因有这几种可能：1.公司经营发展的需求，降低人工成本，公司将一部分老员工尤其是在公司工龄时间长的员工淘汰出去，更换成新员工，新员工成本相对老员工成本要低，或者老员工淘汰出去后，把他们的工作让没有淘汰的员工去做，这样既减轻了公司人工成本，又让没有淘汰的员工增加工作量，减少企业的运营成本，公司经营遇到重大困难时，也会出现大幅裁员，主要是为了降低人工成本，减少费用支出

2.公司管理上的需要，优化公司内部员工结构。有的公司在管理统筹安排，把一部分不适合公司整体发展要求的员工辞退，然后招进一批新员工，等公司培训和工作时间检测后再把这批适合公司的员工辞退掉，公司经长期发展形成一套符合公司的企业文化及管理方面的特色，对公司来说，这就像是一种新陈代谢，对公司的健康发展有利，一般人员优化都会结合绩效结果，所以每年出现一定的裁员，同时招聘合适的人。

3.公司组织结构上的调整需要，公司内部会包含很多不同的组织部门、事业部板块、分子公司、职能部门等业务单元。每个业务单元的工作情况、盈利情况、发展前景等有所不同，公司适时根据发展的需要，有的业务单元，发展情况不好或者说已经不适合目前发展的需要，领导层不看好，就会进行裁员，而同时另一些业务单元发展的比较好，就会持续招人。公司内部不同单元的情况不同，盈亏有差异，也难以通过调动安置所有的人，出现这样的组织结构上的裁员也是正常的。

对于一些大型的企业来说，每年底或年初都会规整各个业务单元，调整组织架构，因此经常会在这些时间段内，看到一些部门、子公司、事业部等等都被撤销了，但是又有一些部门组织发展效益好，却还在招人，这也是一种常见的现象。好了具体分析不少，希望我的分析能给你带来帮助，谢谢

四季58926608

这种情况，在很多企业中是存在的，很简单的一个逻辑，是因为人工成本。

给你算一笔账，假设一家公司的使用的是老员工，

1、有的企业约定，要保证员工每年需要有一定的工资涨幅，那么，年限越长，企业给员工支付的工资就多了；

2、有的企业会有工龄工资，那么，工龄长的员工，比新员工，会多一些工龄工资；

3、员工工资上去了，那他的各项保险的基数也就上去了，公司每个月给员工缴纳的保险也相对于新员工高

4、带薪年假，虽然说，年休假是按照累计工龄算的，但是新员工到新单位，是可以折算的，假设，这个人原则上可以有5天带薪年假，如果他在半年的时候到新公司，新公司可以只给他休息2天。

5、医疗期成本，假设员工生病了，不同的工龄和本企业工龄，享受的医疗期待遇是不一样的，越长，可以休的假越长，那么，作为老板，肯定喜欢不能休假的员工。

另外还有一些因素，说起来很冠冕堂皇，譬如保持企业的活力、注入新鲜血液，等等。

但反过来说，如果，你本人的岗位不可替代性很强，你经验越丰富，反而会越吃香。

那种到哪都被裁的人，在心里怒骂资本家的时候，也要想想，为什么被淘汰的总是自己。

胖主任

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首先非常感谢在这里能为你解答这个问题，让我带领你们一起走进这个问题，现在让我们一起探讨一下。

我之前工作过的一家外企就是这样的情况，裁员40%，同期发布大量招聘岗位。

目的是人力资源的薪资重构——把原来的岗位裁掉，新招一个补上，降薪。这一波操作后整个公司的薪水支出明显下降。

有人会质疑降薪招聘是否有足够吸引力招到人？放心没问题，公司原来的薪水，高出市场价50%~100%，员工极少主动离职，因为待遇好。后来新招的岗位薪资高出市场价30%，依然能招到人，进来的人稳定性比之前略下降，但在可控范围内。

大公司培训体系完善，很快能让新人上手，换个血不叫事。像总监级别的，原来120W的年薪，裁掉以后把下面的高级经理升职到总监，但薪水只涨到80W，这不妥妥的省下40W，而业内同行大部分只能提供50W~60W左右的薪水，依旧竞争力满满。人才储备方面是阶梯式设计，下面岗位的人，很多本身有能力做上一级的工作

在以上的分享关于这个问题的解答都是个人的意见与建议，我希望我分享的这个问题的解答能够帮助到大家。

在这里同时也希望大家能够喜欢我的分享，大家如果有更好的关于这个问题的解答，还望分享评论出来共同讨论这话题。

我最后在这里，祝大家每天开开心心工作快快乐乐生活，健康生活每一天，家和万事兴，年年发大财，生意兴隆，谢谢！

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走向30岁时

有些企业一边大量裁员，一边大量招人。目前这种现象比较普遍，企业在“换血”。

我认为主要原因：

一、老员工可能倚老卖老，难以管理。

老员工通常经验丰富，有自己解决问题的一套办法，与同事之间沟通问题、协调合作、配合度方面差了点，对于公司来说管理难度上有些高。

这种情况下，如果老员工的工作经验，很容易被别人替代，或者随着公司的逐年发展，标准化日益精进，这样的老员工“被裁员”的概率极高。

二、新进年轻员工通常有冲劲、有创新力。

新进员工为了表现出绩效，通常工作有干劲；年轻员工的创新力强，因为没有家庭负担，更乐于配合公司发展的步伐，如加班、出差等，显示出较好的工作态度。

如果整体员工的精神面貌都这样，年轻、激情、干劲、创新，对于企业人力资源来说，无疑是一笔巨额财富！

三、在用人成本上，老员工高于资历浅的新职场人。

在用人成本上，例如同样是招聘部门经理，30岁的职场年轻人已经具有8年左右的工作经验，工作上有拼劲愿意干，态度上配合度也好，家庭负担小，那么公司为什么愿意要一个40岁的部门经理呢？40岁的部门经理家庭已经“上有老下有小”要照顾，可能不愿意出差和加班，体力和脑力都开始走下坡路。

关键是薪资水平还差一大截，40岁的部门经理可比30岁的部门经理收入多出可能50%。你是公司领导，你会做什么选择呢？“中年危机”这个词大概就是经过这样的比较得来的吧。

企业通常做法，一边裁掉绩效差的员工，一边雇佣有创新力的年轻人，达到为企业更换新鲜血液的目的，提升企业的整体创新度、拼搏精神等等，帮助企业文化的施展！

我是@职场些许事： 80后三娃妈，工商管理硕士，500强欧美企业职涯二十载，瑜伽馆馆主。

专注：职业生涯规划，制造业运营管理，瑜伽馆运营管理。

职场些许事

“一边裁员，一边招聘”成为一些公司进行人员流动的“新常态”，也是公司经营管理的战略。

1.优化人才。公司实行裁员招聘战略可以为企业输入新鲜血液，避免出现死海效应。人往高处走，水往低处流，一些工作能力强的人因为找工作容易，往往不会长期待在一个公司，而那些工作能力一般，更换工作不太容易的员工却会留下来。公司长期不进行裁员的话，这部分人就会越来越多，难免降低公司效率；

2.降低成本。公司的经营目标是追求利润最大化，随着公司不断发展壮大，业务能力和业务范围会有所增加。此时直接对外招聘势必会比转岗、内部培养来的容易，何况公司招进来的新人一般会实行实习期工资，会大大降低公司的用人成本;

3.强化竞争。公司打着裁员的旗号，无形中使员工之间形成竞争，从而增加内部竞争的压力。平时追求工作稳定，压力小的员工，由于裁员危机，就会产生一条无形的鞭子，时刻鞭策员工努力工作，不断提升自身能力，提高工作效率。

面对企业人才需求战略，身在其中的我们要在安逸时未雨绸缪，早早做好自己的职业规划，以应对职业风险。在做好自己专业工作的同时，也要把平时的爱好、擅长的事适当投入点精力，做个斜杠青年，争取在50岁时仍然倍受青睐！

学沐思君

这种现象其实很常见，我认为原因有以下几个：

一个企业发展时间长了，会慢慢走出一条更适合自己的路子。这个路子很大程度上与企业最初组建时的设想存在差距。有可能有了新的业务部门，也有可能业务重心有所转移，这时候资源就会向工作重心倾斜，人员自然跟着调整。重点部门扩充，次要部门精简。

二、换血。

老员工在公司的经验足，贡献多，但也会相应出现很多问题，比如论资排辈、倚老卖老、懒惰懈怠、不好管理等等。也就是所谓的“老油条”。

相比之下，新员工，尤其是年轻员工，更加干劲十足、可塑性强。

很多老板为了维持企业的创意和动力，会进行“换血”，给企业注入新鲜血液。

三、出于用工成本考虑。

一般来说，在一家企业工作时间久了的老员工，薪酬待遇是随着工作年限上涨的。而新员工，尤其是年轻员工，初入公司的起步薪资相较老员工是较低的。

如果你是老板，在某个可替代性高的情况下，是愿意用工作十年但难以调动、工资又高的老人，还是愿意用听凭差遣、好培养、工资低的新人呢？

茉莉杂记小Molly

大量裁员，大量招人的企业肯定说的是规模以上企业，这些企业都是有中长期战略规划，还有一定时间沉淀，为了让企业生存下去，肯定会有些许调整，其实主要是这几个方面的原因。

1、企业文化

有的企业不太需求或者说不太看重员工的成熟度和内部累积，相反喜欢设置末位淘汰，老板喜欢把坚持团队生机、狼性之类的话挂在嘴边。老板眼中不合格的员工会被淘汰，而业务也需要有人维护，需要重新招人。

2、降低成本

老员工不论是才能在增长还是从业年限在增长，都会请求薪资相应地地增长。 但同一个职位特别是初级职位，并不需求这么好的人才。从人力角度思索，业务成熟了，解雇掉人力成本高的老员工而招聘一个新员工会节省开支。

即便薪资不变，在某些岗位上，新人更有生机、学习和顺应才能更强、更能投入时间和精神、更不懂得和老板计较，所以公司喜欢招新人。

3。战略储藏与转移

假如公司战略有较大改动，原来的员工才能不合适新的方向，那么肯定就会裁掉这批人招聘新工作需求的人才。

同时，即便如今没有明确的人才缺口，但为了将来的开展思索、抵消员工主动辞职的风险，企业遇上看起来不错的人才也会愿意储藏起来。

4。其他

有的企业其实离职率不算高，但是由于公司范围太大，部门太多，所以相对数不多单绝对数很大，每月总有几个部门裁员。

泰山小师弟

既然拿起笔，就认真负责的回答：

那些诸如企业需要新鲜血液；诸如老员工待遇高，导致企业成本高等说辞只是表象，当然也是其中一种因素，只是非重点而已。

阐述一下自己观点，具有局限性，仅供参考。

1、企业借助各种平台提高能见度，宣传自己。

2、企业和各招聘平台或人才市场有合作约定，互相捧场。

3、企业管理水准欠缺，员工忠诚度差。

4、当下的年轻人心浮气躁，跳槽率高。

5、这种现象只是少数特例，不具备规律性。

6、企业的业务量有曲线波动，用人数不固定。

7、其它等。

魂系秋海棠

2018末开始，全国经济开始低迷，包括滴滴、唯品会、乐视等等爆出裁员消息。

但有些公司裁员同时也不停招人，其实这是一种很好优化劳动组合，提高劳动力的方式，淘汰鸡肋的员工，重新给公司定点输血。

下面说说裁员需要注意的问题：

1、所裁人数必须大于等于20人或者占比10%，否则不能启动裁员程序，对于少于规定人数或者单个裁员，必须严格遵循劳动法。

2、企业裁员要提前向有关部门报告，并保留报告证据。

3、企业经营严重困难或劳动合同不能继续履行才可以裁员。

4、企业裁员应优先保留长期限或者无固定期限或家庭不好的员工。

5、企业不得裁法律规定的员工，员工可自行自身情况根据查阅劳动法。

6、试用期裁员，应向劳动者说明理由。

7、企业裁员应支付赔偿金。

等等。

三锅小皮世界

这是企业通用的降低运行成本的方法，尽管不人性，但可以节约钱，还可以创造更多剩余价值。为什么呢？

首先，新人招聘后，通常有三个月的试用期，在试期间，工资通常是按60%-80%（只有基本工资，不含绩效工资），这一头就可以为企业节约很大一部分。如果招聘的人是应届毕业生，人力成本会更低。

其次，国家对像大学生这样的群体（特别是毕业两年内未就业的大学生），企业如果招聘后，国家还会给予企业补贴，同时还会给学生以生活补助（发放到企业，再由企业发给学生），这又为企业节省了大量资金。

第三，企业一边大量裁员、一边大量招人，还有一个目的，就是让员工随时都有压力，因为如果“不好好干，就会被开”，这样可以为企业创造更多的剩余价值！

所以，你说的这种现象的背后，是“资本家”无处不在的成本意识运作的结果，而不是一个简单的现象！

關鍵字: 裁员 职场 大量